¿Qué contrato hago si hay no existe el contrato por obra?

El Real Decreto-ley 32/2021 mandó al baúl de los recuerdos los contratos por obra y servicio. Parece evidente  deberá formalizar un contrato indefinido con el trabajador.

Tras la Reforma, no existe ninguna modalidad contractual de duración determinada que permita una contratación ininterrumpida de un trabajador por tiempo superior a 90 días.

Pongamos por caso el siguiente escenario: una filial española de un grupo multinacional contrata un empleado extranjero para llevar a cabo un proyecto de duración indeterminada pero previsiblemente de alrededor de un año.

Hasta la entrada en vigor de la reforma laboral, era frecuente en estas situaciones que la empresa de origen suspendiese su relación laboral con el empleado por el tiempo que durase el desplazamiento a España, celebrándose un contrato local.

El contrato que suscribía la filial española con el empleado en cuestión era por obra y servicio vinculado a la duración del proyecto. Al término del proyecto, quedaba extinguido el contrato de obra y servicio y se reanudaba la relación laboral previa entre el empleado y la entidad extranjera.

Tras la Reforma, la filial española deberá formalizar un contrato indefinido con el trabajador desplazado.

¿Qué contrato de trabajo hago a un investigador?

MODIFICACIONES EN LOS MODELOS DE CONTRATOS DE ACUERDO CON LA REFORMA DE LA CONTRATACIÓN LABORAL DEL REAL DECRETO-LEY 32/2021, DE 28 DE DICIEMBRE, DE MEDIDAS URGENTES PARA LA REFORMA LABORAL, LA GARANTÍA DE LA ESTABILIDAD EN EL EMPLEO Y LA TRANSFORMACIÓN DEL MERCADO DE TRABAJO.

Ello conlleva una adaptación de los modelos de contratos elaborados por el SEPE, afectando también a la comunicación de estas contrataciones a través de la aplicación Contrat@, en los términos que se detallan a continuación.

Se podrá seguir efectuando conforme a las modalidades específicas previstas en la Ley 14/2011, de 1 de junio, de la Ciencia, la Tecnología y la Innovación.

Para ello se continuarán utilizando las cláusulas específicas de investigadores incluidas en el modelo de contrato temporal.

Dentro de estas cláusulas específicas se ha de distinguir entre los contratos de personal investigador predoctoral en formación (con código 404), y los contratos de acceso al sistema español de ciencia y tecnología (con códigos 420 o 520), según sea a tiempo completo o tiempo parcial).

LEY ORGÁNICA DE UNIVERSIDADES. IDENTIFICACIÓN DE CONTRATOS TEMPORALES. CONTRATOS DE TRABAJO.

Para la identificación de la contratación de duración determinada del personal laboral docente e investigador de las universidades -Ayudante, Profesor Ayudante Doctor, Profesor Asociado y Profesor visitante-, cuyas modalidades de contratación específicas establece la Ley Orgánica 6/2001, de 21 de diciembre, de Universidades, en sus artículos 48 y siguientes, se informó en el BNR 4/2022 de la próxima creación de los valores 411 y 511 del campo TIPO DE CONTRATO, según la contratación sea a tiempo completo o a tiempo parcial.

Se informa que finalmente, la comunicación de alta de los trabajadores ante esta TGSS, se deberá hacer con los valores 411 y 511 en el campo TIPO DE CONTRATO, -no con los valores 409/509.
Hasta que no estén implantados los valores 411/511, en la comunicación del alta de los trabajadores se seguirá actuando como hasta este momento, -según las modalidades contractuales vigentes- es decir, anotando TIPO CONTRATO x02 con los valores 9903-9905, 9907 ó 9908, según proceda, del campo RELACIÓN LABORAL DE CARÁCTER ESPECIAL. Estos códigos de RELACIÓN LABORAL CARÁCTER ESPECIAL, una vez creados los valores 411 y 511 del campo TIPO CONTRATO, seguirán siendo exigibles.
Se informa igualmente que, pese a que el alta de los trabajadores con TIPO CONTRATO x02 y RLCE 9903-9905, 9907 ó 9908 no deben informarse con COLECTIVO DE TRABAJADOR 967 o 968, actualmente se viene exigiendo su cumplimentación. En los próximos días se corregirá dicha incidencia y a continuación se actualizarán automáticamente las altas afectadas sin que sea precisa ningún tipo de actuación por parte de los autorizados al Sistema RED.

¿Qué características tiene el contrato Fijo Discontinuo?

Tras la reforma laboral  BOE la regulación de hoy es insuficiente en los contratos  por ello  según  el  caso ,  pasamos a estudiar el contrato fijo-discontinuo y obtener que este contrato fijo-discontinuo se adapte a cada una de las necesidades de cada ciclo productivo ,  ya que  obliga a las empresas a disponer de ciertos mecanismos que permitan afinar los supuestos y perfiles en los que esta modalidad contractual va a ser idónea.

— Por ejemplo, son trabajos fijos-discontinuos:
1) El empleo estacional: el personal de las estaciones de esquí, que solo presta servicios mientras las estaciones están abiertas; o los socorristas de las piscinas de verano.
2) Trabajos de recogida de fruta de temporada.
3) Prestación de servicios durante la temporada escolar, como los cuidadores del comedor.
4) Trabajos de temporada turística

ver contrato indefinido modelo 300 fijo discontinuo

El art. 16.1 ET recoge la casuística para las que las empresas pueden celebrar contratos fijos discontinuos,

GUIA CONTRATOS

1.- ¿CÓMO SE GESTIONA EL LLAMAMIENTO DE LOS TRABAJADORES?

El orden del llamamiento dependerá de lo que indique el convenio colectivo. La mayoría de los convenios colectivos establecen algún tipo de criterio, siendo normalmente por antigüedad

modelo Llamamiento

  «se trata de establecer a quién llamo, cuándo lo llamo y qué sucede si no le llamo es la clave de cualquier contrato fijo-discontinuo. Aquí es clave lo que diga cada convenio colectivo en cuanto al inicio de la temporada en cada sector».

En caso de que el convenio colectivo no establezca nada, ni exista un acuerdo colectivo, el Supremo ha determinado que no existe una libre decisión por parte del empresario dentro de su poder de dirección sino que debe de existir unos criterios objetivos de llamamiento. Estos criterios pueden ser la antigüedad u otro que se establezca.

Depende de cada sector la actividad se inicia de una u otra forma «en la vendimia hay fechas concretas o en la agricultura para determinadas cosechas, pero en hostelería esa temporada es irregular. Necesitas gente a medida que avanza la temporada con el pico de verano y luego en septiembre necesitas menos personal».

Ahora la legislación no específica nada, y deja este criterio a la negociación colectiva o, en su defecto, decisión empresarial.

2.- ¿CUANDO TERMINA LA ACTIVIDAD DE ESTE TIPO DE CONTRATO?

El origen de este contrato nació para actividades estacionales, es decir con unas fechas más o menos claras de inicio y finalización, sin embargo, en hostelería es el sector más grande y más complejo de gestionar».

Se adapta las bonificaciones para aquellos sectores como el los hosteleros en el tiempo intermedio que va de Semana Santa a verano no tienen por qué tener el cien por cien de los empleados,  si se prolongan en el tiempo tenga beneficios.

PROLONGACION TIEMPO CONTRATADO BONIFICACIONES

3.- ¿CÓMO SE CALCULAN LAS VACACIONES EN ESTOS CONTRATOS?

Todos los trabajadores tienen derecho a sus vacaciones durante el contrato de trabajo si bien antes de la reforma teníamos contratos eventuales, casi todos de corta duración, el trabajador disfrutaba al final sus vacaciones o se les pagaba.

Tras la reforma laboral esto no es posible se tiene que disfrutarlas vacaciones durante la vigencia del periodo de llamamiento.

4.- ¿QUÉ INDEMNIZACIÓN GENERA ESTOS CONTRATOS?

En cuanto a esta cuestión, «se cobra la indemnización cuando concluye ese contrato de trabajo, pero no se cobra por la terminación del periodo de llamamiento».

Esto significa que «un trabajo en hostelería de seis meses al año, cuando termina esos seis meses y paso en tiempo de no llamamiento no cobra indemnización porque ese contrato no se ha extinguido. En el caso de que se extinga o no me llamen podre cobre indemnización si se determina que es un despido improcedente».

En cuanto a la indemnización «la ley ha dejado clara la que tienen derecho según el artículo 16.6 del Estatuto de los Trabajadores de nueva redacción habla que la antigüedad de estos profesionales se calcula teniendo en cuenta todo el periodo de la relación laboral y no solo el tiempo de servicio prestado».

En este sentido ya se pronunció el Tribunal Supremo, en sentencia de julio de 2020, recordando que los periodos de inactividad del trabajador fijo discontinuo se deben incluir a efectos económicos y de promoción profesional, pero no para el cálculo de las indemnizaciones por despido. El argumento utilizado por el Tribunal fue que el tenor literal de la norma establece que la cuantía de la indemnización viene determinada por dos variables, la primera el salario diario del trabajador y la segunda, una serie de días por años de servicio, por lo que durante el periodo de inactividad, ni se produce dicha prestación de servicios ni se devenga salario alguno por parte del trabajador fijo discontinuo.

calcula indemnización fijo discontinuo

5.- ¿PUEDE SER UN CONTRATO FIJO DISCONTINUO A TIEMPO PARCIAL?

Respecto a esta cuestión, en principio parece factible «en principio cualquier trabajador que preste servicio para una contrata, obligatoriamente tiene que prestar servicio con este contrato. Si la actividad es a tiempo parcial, el contrato también tendría esta modalidad de tiempo parcial» , no hay impedimento trabajar de esta manera con este nuevo contrato fijo-discontinuo. Tendrá eso, sí un horario a tiempo parcial».

novedades seguridad social fijo discontinuo

6.- ¿CÓMO SE GESTIONA EL DERECHO AL DESEMPLEO?

A la finalización del periodo de llamamiento el empleado tiene derecho a solicitar el desempleo,  por una causa no imputable al trabajador, y que haya cotizado un mínimo de 360 días anteriores a la solicitud de dicha prestación.

PREGUNTAS MAS FRECUENTES DESEMPLEO

7-. ¿ESTA LA EMPRESA OBLIGADA A AVISAR AL TRABAJADOR EN EL MOMENTO DE INCORPORARSE?

Sí, es otra de las particularidades de este contrato de trabajo. Es lo que se conoce como llamamiento, y la ley obliga a la empresa a ponerse en contacto con el trabajador fijo discontinuo para notificarle cuándo debe volver al trabajo .El apartado 3 del artículo 16 no establece ningún tipo de días de preaviso obligatorios, indicando solamente que el llamamiento debe de ser con «una antelación adecuada».

Si la empresa no hace ese llamamiento supone una terminación del contrato sin causa. El trabajador tendrá que presentar su demanda de despido y hacerlo en el plazo de 20 días desde que se produjo la circunstancia que tenía que haber sido llamado, con una indemnización de 33 días por año trabajado.

8.- ¿QUÉ SUCEDE SI UN TRABAJADOR ES LLAMADO Y NO ACUDE A ESE LLAMAMIENTO?

La empresa debe comunicar a la seguridad social el movimiento de eliminar la obligación,  pero no dude en enviar un burofax para hacer el llamamiento y tener constancia,  y con ello justificar que hay una dimisión del trabajador. Abandona su puesto de trabajo al no presentarse tras ese llamamiento. Evitar del trabajador posibles demandas de despido.

9.- ¿QUÉ DERECHOS TIENE UN TRABAJADOR FIJO-DISCONTINUO FRENTE A SUS COMPAÑEROS?

Se recomienda que las empresas aborden de manera transversal las necesidades de fijos discontinuos en función de la casuística de cada una. Ya sea mediante acuerdo con la representación legal de las personas trabajadoras o por medio del convenio colectivo (sectorial o de empresa). La problemática de este contrato fijo discontinuo que, por definición siempre es indefinido.

El art. 16.8 ET recoge que las personas trabajadoras fijas discontinuas tendrán la consideración de colectivo prioritario para el acceso a las iniciativas de formación del sistema de formación profesional,

Se recomienda que se identifiquen, en función del sector/empresa, los puestos de trabajo que se ocupan para que la formación sea acorde al perfil profesional de las personas trabajadoras

10.- ¿SE PUEDE CONVERTIR UN CONTRATO FIJO-DISCONTINUO EN INDEFINIDO?

Según el articulo 7.16 del Estatuto de los Trabajadores señala que «la empresa debe informar a los trabajadores fijos-discontinuos y a sus representantes legales cuando existan vacantes de carácter fijo ordinario a tiempo completo. De esa forma podrán solicitar esa conversión del contrato».

En cuanto a la conversión «depende del convenio colectivo. No es automática, tendrán que acudir al proceso de selección con el resto de gente y contar con la formación adecuada para entrar en ese proceso selectivo».

 

¿La empresa está obligada a conceder anticipo a sus trabajadores?

Si un trabajador solicita un anticipo de su nómina, ¿la empresa está obligada a concedérselo? ¿y si se trata de un anticipo de la paga extra?

ANTICIPO DE LA NÓMINA MENSUAL

Si tu empleado te solicita cobrar por adelantado un importe de su nómina mensual que ya ha sido generado por su trabajo, tu  empresa se encuentra obligada a anticiparle dicho importe.  a modo de ejemplo, tu empleado te pide el anticipo de nomina el día 20 del mes,  solo puedes anticiparle el importe correspondiente a estos 20 días de trabajo siempre que se liquide este anticipo en la nómina de ese mes

Importante: Si tu trabajador se encuentra de baja por Incapacidad Temporal, tu empresa no está obligada a concederle un  anticipo  de la prestación ni de los complementos adicionales a la prestación que pudieran existir. 

En este tipo de anticipos, la empresa no puede cobrar intereses por el importe adelantado que corresponde a los días trabajados del mes.

ANTICIPO DE LA PAGA EXTRAORDINARIA 

Salvo que el convenio establezca lo contrario, aunque el trabajador ya haya devengado una parte de su paga extra, la empresa no está obligada a concederle un anticipo de su paga extra, ya que la fecha especifica de pago quedaría distorsionada si el trabajador tuviese derecho a pedir anticipos (T.S. 06-05-1994).

En este caso, la empresa podría exigir intereses si la aceptación del anticipo no es obligatoria por convenio.

 

 

¿Has tenido un hijo y quieres saber como solicitar el permiso de paternidad o maternidad en el 2022?

Según el Real Decreto Legislativo 6/2019 a partir de Abril de 2019, ya no existe ninguna diferenciación entre baja maternidad o paternidad, la regulación igualitaria permite conciliar a ambos progenitores, ya que los dos tienen la misma responsabilidad a la hora de cuidar de un niño recién nacido.

Ver si puedo pedir a tiempo parcial el periodo obligatorio

Si soy Autónomo 

Baja de maternidad para autónomas en 2022

La baja por maternidad la prestación económica es del 100%  de la base por la que cotizas en el autónomo  y cubre la pérdida de ingresos de las autónomas al suspender su actividad laboral por el nacimiento de un hijo.

Se trata de un periodo de inactividad de 16 semanas ininterrumpidas que cubre la Seguridad Social con los pagos de las cuotas que has ido haciendo a lo largo de tu vida laboral.

El periodo se alarga en caso de discapacidad del bebé o partos múltiples. En estos casos se conceden dos semanas más por cada hijo.

Si el bebé nace de forma prematura, necesita hospitalización superior a siete días o se dan otras circunstancias graves, el plazo se alarga hasta un máximo de 13 semanas más.

Requisitos para cobrar la prestación por maternidad para autónomas

Existen 3 requisitos indispensables para poder acceder a la baja por maternidad de las autónomas:

  • Estar dada de alta en la Seguridad Social y en el RETA
  • Estar al corriente del abono de cuotas mensuales de la Seguridad Social
  • Haber cubierto un periodo mínimo de cotización que oscila dependiendo de la edad (más adelante te informamos)

Además, es importante destacar que si lo prefieres, puedes transferir el disfrute de 10 de las 16 semanas de la baja por maternidad, al otro progenitor.

Periodo mínimo de cotización por baja de maternidad según la edad

Uno de los requisitos indispensables para recibir la baja por maternidad es haber estado cotizando un periodo mínimo de tiempo en la Seguridad Social.

Este mínimo va a depender de tu edad en el momento del parto o resolución judicial (en caso de acogida o adopción).

Aquí están las tres franjas de edad mediante las que se determina el mínimo de cotización:

  • Menores de 21 años de edad: no existe periodo mínimo de cotización.
  • Mujeres entre 21 y 26 años: el período mínimo de cotización es de al menos 90 días en los 7 años anteriores al momento del inicio de la baja, o 180 días cotizados a lo largo de tu vida laboral.
  • Mayores de 26 años: cotización de al menos 180 días en los 7 años anteriores al momento del inicio de la baja, o 360 días a lo largo de toda su vida laboral.

Si cumples con los requisitos y quieres disfrutar de la baja de maternidad, debes notificar a la Seguridad Social que te acoges a ella.

Y muy importante: debes hacerlo dentro de los 15 días posteriores al parto, adopción, acogimiento o tutela familiar.

Cuánto se cobra de baja por maternidad en 2022

Como trabajadora autónoma puedes recibir el 100 % de la base de cotización o de la base reguladora correspondiente. Esto se debe a la cotización por contingencias comunes que has ido pagando durante tu vida laboral.

Para 2022,  la base mínima de cotización: 960,60 € mensuales.

Es decir, el cobro de la baja por maternidad va a depender de lo que hayas cotizado.

Baja de paternidad para autónomos en 2022

La baja por paternidad funciona de la misma forma que la baja por maternidad: se trata de un periodo de inactividad, y por tanto de falta de ingresos, que se suple con la prestación de la Seguridad Social.

La baja por paternidad también implica cobrar el 100 % de la base reguladora de cotización, por lo que depende directamente de la base de cotización que hayas escogido durante tu vida laboral.

Cómo solicitar el permiso de paternidad o maternidad para autónomos

Para solicitar la baja tanto por maternidad como por paternidad, tienes que presentar ante la Seguridad Social la documentación correspondiente. Esto puedes hacerlo mediante dos vías:

  1. Por Internet con certificado digital o DNI electrónico, accediendo al portal Tu Seguridad Social donde tendrás que registrarte.
  2. Presentar la solicitud físicamente en una de las oficinas del Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS). Tendrás que pedir cita previa a través de su web, en el teléfono 901106570 o desde la aplicación Seg-Social Cita Previa.

Mediante una de las dos vías debes presentar la documentación que te explicamos a continuación:

  • Impreso oficial de solicitud
  • Libro de familia actualizado o certificado de paternidad (o resolución judicial o administrativa si se trata de una adopción o acogimiento)
  • DNI
  • Certificado de empresa donde se refleje la fecha del inicio de la suspensión laboral
  • Número de la cuenta bancaria en la que se realizará el ingreso
  • Otros documentos en casos especiales: prestación por desempleo, familia numerosa, certificados de discapacidad, familia monoparental, documento acreditativo de descanso a jornada parcial, certificado de prestación de incapacidad temporal, etc.

Es importante presentar los documentos originales acompañados de copia para su compulsa o fotocopias ya compulsadas.

Puntos importantes de la prestación de paternidad y maternidad en 2022

Haciendo una recopilación de los puntos más importantes de la prestación de paternidad y maternidad podemos ver cómo actualmente se han equiparado los tiempos y ambas duran un máximo de 16 semanas.

Además, las dos prestaciones se presentan con la solicitud, libro de familia, DNI, certificado de la empresa y número de cuenta ante la Seguridad Social.

Recuerda también que debes presentar la documentación los 15 días siguientes a la baja y con el original y la fotocopia.

Por último, en ambos casos, la cantidad de la prestación va a depender de la base de cotización que hayas estado pagando durante tu vida laboral.  La Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, tuvo por objeto hacer efectivo el principio de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, en particular mediante la eliminación de toda discriminación, directa e indirecta, de las mujeres.

¿Puedo disfrutar del permiso maternidad o paternidad a tiempo parcial para autónomo?

«La suspensión del contrato de cada uno de los progenitores por el cuidado de menor, una vez transcurridas las primeras seis semanas inmediatamente posteriores al parto, podrá distribuirse a voluntad de aquellos, en períodos semanales a disfrutar de forma acumulada o interrumpida y ejercitarse desde la finalización de la suspensión obligatoria posterior al parto hasta que el hijo o la hija cumpla doce meses. No obstante, la madre biológica podrá anticipar su ejercicio hasta cuatro semanas antes de la fecha previsible del parto. El disfrute de cada período semanal o, en su caso, de la acumulación de dichos períodos, deberá comunicarse a la empresa con una antelación mínima de quince días.

Este derecho es individual de la persona trabajadora sin que pueda transferirse su ejercicio al otro progenitor.

La suspensión del contrato de trabajo, transcurridas las primeras seis semanas inmediatamente posteriores al parto, podrá disfrutarse en régimen de jornada completa o de jornada parcial, previo acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora, y conforme se determine reglamentariamente.»

¿Quienes cotizan en este Sistema Especial para autónomos agrarios?

Los trabajadores autónomos agrarios que desde el 1 de enero de 2008 están incluidos en el Régimen Especial de Trabajadores por Cuenta Propia o Autónomos, en adelante RETA, (Ley 18/2007 de 14 de julio), y que cumplan los siguientes requisitos:

  • Ser titulares de una explotación agraria y que obtengan al menos el 50% de su renta total de esa explotación.
  • No obtener rendimientos netos anuales de la explotación superiores al 75% de la base máxima de cotización del Régimen General.
  • Realizar personalmente las labores agrarias en su explotación, aunque se emplee también a otros trabajadores por cuenta ajena.

También deben cotizar en este Sistema Especial de Autónomos Agrarios los cónyuges y parientes, hasta el tercer grado, mayores de 18 años y que no sean trabajadores por cuenta ajena, que trabajen personalmente en la explotación agraria familiar.

Si eres trabajador autónomo agrícola la cotización para la protección ante una incapacidad temporal será voluntaria, tanto para contingencias comunes, como para contingencias profesionales.

Bases y Tipos de Cotización para los autónomos agrarios:

La cotización por contingencias comunes para los autónomos agrarios, a partir del 1 de enero de 2022, se establece de la siguiente manera:

Para la cotización por contingencias profesionales de los autónomos agrarios, es decir por accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, se aplican las normas generales del RETA, e independientemente de que se cotice o no por ellas, se aplica una cotización adicional del 0.10%, para la financiación de las prestaciones por riesgo durante el embarazo y riesgo durante la lactancia. (Tarifa primas disposición adicional cuarta Ley 42/2006, de 28 de diciembre, de Presupuestos Generales del Estado para el año 2007.)

Además si no se cotiza por el total de las contingencias profesionales, se abona en concepto de invalidez, muerte y supervivencia, IMS, una cuota de un 1% de la base de cotización elegida.

Para los trabajadores que de forma voluntaria se acojan a la cobertura de Cese de Actividad, el tipo de cotización aplicable será el 2,20 por ciento.

Cuadro resumen de las bases y tipos de cotización del SETA

Base Mínima (RETA) €/mes  960,60
Tipo 18,75%
Base Superior Mínima Cuantía que exceda
Tipo 26,50%
Mejora Voluntaria I.T. 3,30%
Tipo AT y EP Reglas generales del RETA
IMS (no opción AT y EP) 1,00%

cuadro cotización 2022

¿Que cuantía de la pensión de viudedad me toca?

Hasta ahora se aplicaba un 52% a la base reguladora de la pensión de viudedad, que se elevaba a un 70% en supuestos en las que el beneficiario tiene cargas familiares. Ahora es posible percibir un 56% (y desde 2019, un 60%) en caso de beneficiarios mayores de 65 años.

El porcentaje aplicable a la base reguladora: el 52 o el 70%

En general, se le aplicará un 52 %. Se incrementa hasta el 70 %, cuando el beneficiario cumple las siguientes condiciones:

  • Tiene cargas familiares (hijos o acogidos menores de 26 años o discapacitados, siempre que convivan y sean dependientes).
  • La pensión supone al menos, un 50% de sus ingresos.
  • Cuando sus rendimientos anuales no son superiores a la cantidad marcada para complementos por mínimos sumada a la pensión mínima; y las rentas totales de toda la unidad familiar dividida por el número de miembros sea inferior al 75 % SMI.
  • Los límites totales de las pensiones de viudedad y orfandad

    La cuantía de la pensión de orfandad es del 20% de la base reguladora para cada uno de los beneficiarios. Existe un límite para la suma del importe de la pensión de viudedad y de las pensiones de orfandad generadas por un mismo causante: el 100% de la base reguladora.

    Hay una excepción a esta regla cuando la base de la prensión de viudedad sea del 70%, donde se eleva el límite hasta el 118%.

    Ahora se ha dado una nueva redacción al artículo, y se señala que, en el caso de concurrencia de pensiones, cuando el porcentaje aplicable a la pensión de viudedad sea superior al 52%, la suma de las pensiones de orfandad podrá superar el 48 por ciento de la base reguladora que corresponda. De esta forma:

    a) Si el porcentaje aplicable es un 70%, el máximo podrá ser 118% de la base reguladora del causante.

    b) Si el porcentaje aplicable es un 56%, el máximo podrá ser 104% de la base reguladora del causante.

    c) Si el porcentaje aplicable es un 60%, el máximo podrá ser 108% de la base reguladora del causante

¿Quieres seguir llevando tu negocio y cobrar la pensión de Jubilación al 100%?

Si eras autónomo con trabajadores incluyo puedes trabajar.

Si eras autónomo por desempeñar funciones de gerencia puedes trabajar pero el cobro de la pensión es del 50% de jubilación.

Pero si lo que deseas es cobrar el 100% de la #pensión #jubilación y no trabajar, sino que gestionar el papeleo de un #negocio, pequeñas tareas administrativas (firma de #nóminas o #impuestos como por ejemplo las cuentas anuales), son situaciones compatibles.

Compatible, ser jubilado y gestionar el papeleo de un negocio son situaciones compatibles.

Así lo recuerda la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Galicia (TSJG) en una reciente sentencia. En la que se recoge la situación,  que ser el titular de una sociedad no es sinónimo de participar en su funcionamiento.

El TSJ dice que «para ser calificado como trabajador por cuenta propia no basta con ser titular de una empresa o negocio, sino que es preciso que aquel realice su efectivo trabajo, en sentido económico de forma habitual y directa, sin que sea obstáculo el hecho de la utilización del servicio remunerado de otras personas«.

TARIFA PLANA DE AUTÓNOMOS 2022

TARIFA PLANA DE AUTÓNOMOS 2022

La tarifa plana para autónomos es una medida para impulsar el autoempleo que consiste en el pago de una cuota mensual reducida a la Seguridad Social en calidad de autónomo durante dos o tres años.

 

REQUISITOS PARA SOLICITAR LA TARIFA PLANA

1- No haber estado dado de alta como autónomo, y si lo has estado debe pasar al menos 3 años desde el día que te diste de baja

2- No ser autónomo colaborador o pluriactivo

3- No tener ninguna deuda pendiente con la Seguridad Social o Hacienda

 

¿CUÁNTO DURA LA TARIFA PLANA?

Tiene una duración de 24 meses, pero existen excepciones:

1- Si vives en un municipio inferior a 5.000 habitantes (36 meses)

2- Mujeres menores de 35 años y hombres menores de 30 años, que además vivan en un municipio inferior a 5.000 habitantes (48 meses)

 

¿CUÁNTO PAGARÁS DE CUOTA CON LA TARIFA PLANA?

1- TRAMO. Durante 12 meses se aplica una reducción del 80% en la cuota.

2- TRAMO. Duración de 6 meses. Desde el mes 13º al 18º, 50% de reducción sobre las bases de cotización.

3- TRAMO. Duración de 6 meses. Desde el mes 19º al 24º, 30% de reducción en la cuota

4- TRAMO. Para autónomos menores de 30 años o autónomas menores de 35 años. 12 meses adicionales con un 30% de descuento.

 

·      Pago cuota con tarifa plana año 1 (meses 1 al 12) 60€

·      Pago cuota con tarifa plana tercer semestre (meses 13 al 18) 143,13€

·      Pago cuota con tarifa plana cuarto semestre (meses 19 al 24) 200,00€

 

NOTA

Para los hombres menores de 30 años o mujeres menores de 35 años, se amplia el descuento del 30% durante 12 meses más, una vez concluya el tercer tramo de descuento de la tarifa plana para autónomos. donde la presento mi afiliación en la seguridad social

¿Cómo pago retroactivo de salarios o nómina de atrasos?

Si estas suponen el ingreso de la diferencia entre la cantidad que se le pagó al trabajador en su momento y la cantidad que realmente debería haber percibido.

Motivos  que pueden presentarse y motivar los atrasos en nómina las razones:

  1. Actualización del Convenio Colectivo aplicable que implica revisión salarial.
  2. Bonus por alcanzar los objetivos establecidos entre empresa y trabajador.
  3. Condiciones laborales vigentes no aplicadas, como, por ejemplo: falta de subida de IPC establecida con carácter anual en convenio.
  4. Retribución por categoría laboral inferior a la que corresponde según actividad laboral.
  5. Horas extras por debajo de las cantidades establecidas en convenio… etc.

¿CÓMO LIQUIDARLOS?

Mediante la liquidación complementaria (L03) “abono de salarios con carácter retroactivo”. Para ello se debe de informar la fecha en la que se abonaron o debieron de abonarse dichos atrasos, para lo cual será obligatorio la cumplimentación del modo “fecha de control” según la fecha de cálculo y fecha de control,  procede  si procede no recargo 20%.

Para ello hay que tener en cuenta que la Tesorería General de la Seguridad Social, calcula la fecha del plazo reglamentario de ingreso de estas cuotas aplicando a la fecha de control las condiciones de periodicidad de pago que figuran para el Código de Cuenta de Cotización en el “mes hasta” de la liquidación complementaria, aplicando o dejando de aplicar los recargos correspondientes. Pero tras la publicación del Boletín de Noticias Red 20/2020, el cálculo del plazo reglamentario de ingreso en liquidaciones L03 se ha modificado.

A modo de ejemplo, si realiza el cálculo de nómina atrasos en el mes de marzo 2022 y cuyo pago se efectuara en abril,  la fecha de control tiene que ser 03/2022  (fecha de control), la TGSS aplicará las condiciones de ingreso que tuviera el Código de Cuenta de Cotización en la fecha de nacimiento de la obligación, es decir, en la fecha en que se abonan o debieron de abonarse los salarios, identificada la fecha de control.

¿CUÁL ES EL PLAZO DE LIQUIDACIÓN EN OTRAS SITUACIONES?

Las cuotas de la Seguridad Social, y en su caso, los demás conceptos que se recaudan conjuntamente, se liquidarán por mensualidades, y se ingresarán dentro del mes natural siguiente al que corresponde su devengo, sin embargo, respecto al tema que estamos abordando en este artículo, nos encontramos los siguientes supuestos especiales:

  • Salarios de tramitación: El plazo reglamentario de ingreso finaliza el último día del mes siguiente al de notificación de la sentencia, auto judicial o acta de conciliación.
  • Incremento de salarios con carácter retroactivo: El ingreso de cuotas por incrementos de salarios, modificaciones de las bases y tipos que deban aplicarse con carácter retroactivo, en virtud de disposición legal, acta de conciliación, sentencia judicial o por cualquier otro título legítimo, finalizará, salvo que en dichas normas se fije otro plazo, el último día del mes siguiente al de la publicación en el boletín oficial correspondiente de las normas que los establezcan, al de la notificación del acta de conciliación o de la sentencia judicial, o expedición del título legítimo.
  • En sentencia judicial que haya declarado las diferencias salariales haya sido recurrida: la obligación de cotizar a la Seguridad Social quedará interrumpida durante la substanciación del recurso, iniciándose el plazo indicado, a partir de la fecha de notificación de la sentencia firme dictada por la instancia superior.
  • Diferencias salariales debidas a convenio colectivo: El plazo reglamentario de ingreso finalizará el último día del mes siguiente a aquel en que deban abonarse, en todo o en parte, dichos incrementos en los términos estipulados en el Convenio y, en su defecto, hasta el último día del mes siguiente al de su publicación en el boletín correspondiente.
  • Diferencias de cotización como consecuencia de la Orden anual de Cotización: Las diferencias de cotizaciones, como consecuencia de lo dispuesto en la Orden anual de cotización, respecto de las cotizaciones que, a partir del 1 de enero de cada ejercicio, se hubieran efectuado, deberán ser ingresadas antes del último día del segundo mes siguiente al de publicación de aquella Orden.