¿Cómo pedir el complemento para reducir la brecha de género junto a la solicitud de su pensión?

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Este complemento para reducir la brecha de género está relacionado con el posible perjuicio en la carrera profesional en los periodos posteriores a tener un hijo/a, sufrido de forma abrumadora por las mujeres, y es una de las principales causas de la existencia de la brecha de género en la cuantía de la pensión.

Cómo solicitarlo

Puede solicitarlo junto al trámite de solicitud de su pensión al Instituo Nacional de la Seguridad Social (INSS) o al Instituo Social de la Marina en el caso de trabajadores del mar.

Si dispones de cl@ve, DNI electrónico o certificado digital, podrás hacerlo cómodamente desde el portal Tu Seguridad Social.

Si no dispones de estos métodos de identificación, puede solicitarlo a través de la plataforma habilitada por el INSS para solicitud y trámites de prestaciones de la Seguridad Social, disponible en este enlace. Puede conocer cómo funciona este servicio en esta guía práctica.

En la solicitud correspondiente deberá marcar la casilla específica para la solicitud de este complemento y rellenar los datos relativos a su hijo o hijos.

Si tiene alguna duda, puede llamar al 901 166565 o al 915421176, líneas de atención telefónica del Instituto Nacional de la Seguridad Social. Si prefiere realizar el trámite presencialmente, recuerde que debido a la actual situación sanitaria es necesario solicitar cita previa, aquí le contamos cómo hacerlo.

Detalles y requisitos

El complemento parte de una cuantía fija de 378 €/año por hijo, hasta un máximo de 4 hijos y se abona en 14 pagas.

Es decir, la persona que al acceder a su pensión acredite que cumple con los requisitos establecidos y ha tenido con un hijo contará con 27 euros más al mes en su pensión; con dos hijos, tendrá 54 euros más al mes, etc. Este importe inicial se revalorizará anualmente de acuerdo al IPC -del mismo modo que las pensiones- por lo que los complementos reconocidos antes de 2022 se han beneficiado de una revalorización del 2,5% para este año.

Los requisitos para poder beneficiarse del mismo son:

  • Estar adscrito a cualquier régimen del sistema de la Seguridad Social y solicitar una pensión contributiva de jubilación, de incapacidad permanente o de viudedad. Es decir, el complemento se sumará a las pensiones de jubilación ordinaria, jubilación anticipada voluntaria, incapacidad permanente y viudedad.
  • Los complementos que pudieran ser reconocidos en cualquiera de los regímenes de Seguridad Social serán incompatibles entre sí. Se abonará en el régimen en el que el causante de la pensión tenga más períodos de alta.
  • Tener uno o más hijos inscritos en el Registro Civil.
  • Si es un hombre, debe acreditar los requisitos adicionales que puede encontrar aquí.

En esta guía práctica encontrará respuesta a todas las dudas sobre este complemento que viene a sustituir al anterior complemento de maternidad.

¿Qué es el número de la Seguridad Social y dónde obtenerlo? identificaciones Nuss o Naf

La  Seguridad Social tiene formas diferentes de identificar a:  sus cotizantes y a las personas que cobran una pensión.

¿Qué es?

El Número de la Seguridad Social (NUSS) identifica al ciudadano en sus relaciones con la Seguridad Social.

Este número identificativo es obligatorio para cualquier ciudadano que sea beneficiario de pensiones, subsidios o prestaciones de la Seguridad Social.

También es obligatorio con carácter previo a su afiliación o para el alta en cualquier régimen de la Seguridad Social.

Además, es imprescindible para solicitar la inclusión en el sistema sanitario, salvo que lo haga en condición de beneficiario del número de otro titular (un hijo respecto a un padre o madre, por ejemplo).

¿Es el mismo que el Número de Afiliación (NAF)?

El NUSS coincide con el Número de Afiliación (NAF). De hecho, el número de la Seguridad Social se transforma en el Número de Afiliación en el momento en el que el ciudadano inicia, por primera vez, una actividad laboral determinante de su inclusión en el Sistema de la Seguridad Social, en cualquiera de los regímenes (general, autónomos, del Mar, etc)

Necesito mi número de la Seguridad Social/de Afiliación y no sé dónde encontrarlo

Si necesitas localizarlo y no sabes dónde acudir, puedes consultarlo de manera muy sencilla accediendo a través de Import@ss, puedes hacerlo desde este enlace, o desde los habilitados tanto en la web, como en la Sede Electrónica y la aplicación para dispositivos móviles de la Seguridad Social.

Una vez en el portal podrás visualizarlo al identificarte en tu área personal o pinchando en la categoría de Datos Personales desde donde, además, podrás descargarte un informe con tu documento de afiliación en formato pdf en caso de que lo necesites.

Recuerda que puedes identificarte en Import@ss vía SMS, con Cl@ve o certificado digital, en esta guía práctica encontrarás toda la información al respecto y cómo obtener estos métodos de identificación si no los tienes.

También podrás localizarlo, si trabajas o has trabajado en algún momento de tu vida, en cualquier nómina, contrato de trabajo o en tu informe de vida laboral que puedes descargar siguiendo los pasos de esta guía práctica.

¿Cómo solicito el número de la Seguridad Social si no lo tengo?

Si vas a trabajar por cuenta ajena (vas a ser contratado por una empresa) y no tienes Número de Seguridad Social, el trámite de solicitud de este número debe realizarlo la empresa.

Para el resto de los casos, puedes solicitar la asignación a través de este enlace a Import@ss, con los métodos de identificación antes mencionados. Una vez asignado el NUSS se emitirá la Resolución correspondiente, que podrás imprimir.

Si no cuentas con ninguno de los métodos de identificación descritos, puedes solicitar tu trámite online, a través del formulario de atención del servicio “Te ayudamos”. La solicitud de Número de Seguridad Social se formula en el modelo TA.1 Solicitud de Afiliación/Número de Seguridad Social que puede descargar en este enlace, junto a las instrucciones para rellenarlo.

Obligatorio para el Seguro escolar

Los estudiantes, menores de 28 años, que cursen estudios oficiales desde 3º de Educación Secundaria Obligatoria (E.S.O.) hasta el final del 3er ciclo universitario, contarán con su propio número de la Seguridad Social como parte de la obligatoriedad de constituir el Seguro Escolar.

¿Es la tarjeta sanitaria el número de Seguridad Social?

No. El sistema sanitario utiliza el número de afiliación a la Seguridad Social para expedir la tarjeta sanitaria y dar de alta el derecho a recibir las prestaciones sanitarias en cada una de las comunidades autónomas competentes en la atención sanitaria.

¿Qué es el embargo de salarios?

El embargo del salario es la técnica por la cual se posibilita al empleador a retener al trabajador parte de sus salarios y otros emolumentos, con el fin de dar cumplimiento a órdenes ejecutivas de los acreedores del trabajador.

¿Qué percepciones del trabajador pueden ser objeto de embargo?

Durante la vigencia de la relación laboral y a la extinción de la misma, el trabajador puede percibir retribuciones salariales, dietas y gastos extrasalariales, prestaciones, así como indemnizaciones por despido o fin de contrato. Pero no todas las cantidades que percibe pueden ser objeto de embargo, ni se les aplican los límites de inembargabilidad recogidos en la LEC. Por tanto, hay que tener en cuenta las siguientes reglas:

Salario o sueldo mensual

El embargo se realiza sobre el salario neto o líquido, esto es, sobre la cantidad que resulta después de descontar la correspondiente retención de IRPF y la cotización a la Seguridad Social. A esta cantidad sí se le aplican los límites de inembargabilidad del SMI del art. 607 de la LEC.

Pagas extraordinarias

Se consideran salario, pudiendo ser objeto de embargo. No obstante, como novedad, el TEAC ha unificado criterios con respecto al modo de determinar el límite de inembargabilidad y distingue dos situaciones (TEAC Resol. 17-5-22, EDD 17214):

  1. Cuando el trabajador percibe, junto a la mensualidad ordinaria, una gratificación o paga extraordinaria: el límite de inembargabilidad está constituido por el doble del SMI mensual y al exceso se le aplica la escala recogida en el art. 607 de la LEC.
  2. Cuando se perciben forma prorrateada: el límite está constituido por el importe del SMI en cómputo anual (SMI mensual x 14 pagas) prorrateado entre 12 meses. Al exceso se le aplica la escala del art. 607 de la LEC.

Dietas, gastos y otros conceptos extrasalariales

Indemnizaciones por despido o fin de contrato temporal

No tienen la condición de salario a efectos de embargo, sino que vienen siendo considerados como “otros emolumentos” por los distintos tribunales y por la Dirección General de Tributos (DGT). Por ello, pueden ser objeto de embargo en el 100% de su cuantía (DGT CV 9-4-19, EDD 614261; DGT CV 11-5-16, EDD 95417; TSJ Madrid 20-9-19, EDJ 718422).

caso practico.-

El embargo del salario aparece en la nómina como una deducción que se resta a la cantidad neta a percibir por el trabajador.

El cálculo sería el siguiente:

  • los primeros 1.000 € son inembargables (SMI para 2022);
  • del segundo SMI (otros 1.000 € de salario neto), siendo su salario neto 2.000 € y descontando los primeros 1.000 €, quedan 1.000 €. A esta cantidad hay que aplicar el 30% y se obtiene como cantidad a embargar 300 €.

Así pues, la cantidad neta a percibir por el trabajador será 2.000 – 300 = 1.700 €

 

¿Cómo se calcularán los rendimientos netos de los autónomos para establecer sus futuras cuotas?

A partir de 2023 los autónomos van a comenzar a cotizar a la Seguridad Social en función de sus ingresos netos.

El texto del acuerdo alcanzado, establece una fórmula específica para calcular los rendimientos netos de cada autónomo, sólo se tendrán en cuenta los rendimientos derivados del trabajo por cuenta propia, incluidos aquellos que se obtengan de actividades diferentes a la habitual pero por las que se ha facturado o cobrado comisiones.

Ha quedado claro en el texto de la ley que se considerarán ingresos netos los que hayan sido generados por el trabajo por cuenta propia» aunque provengan de actividades diferentes a la habitual.

Esta es la fórmula para saber cuáles son los rendimientos netos y qué cuota se deberá pagar.

Es decir, los ingresos obtenidos menos los gastos deducibles. A ese importe, se le suma la cuota a la Seguridad Social y posteriormente se le resta un 7%, que es un porcentaje aceptado por el ministerio correspondiente a todos gastos que tiene el autónomo y que le es imposible justificar. En el caso de que sea societario, este porcentaje de gastos injustificables se reduce al 3%”. (la deducción de entre un 7% y un 3% como compensación a los gastos de difícil o imposible justificación es “una regla general”)

Una vez aplicada la fórmula, los autónomos podrán saber en qué tramo de la tabla de cotizaciones se encuadran y saber cuál será su cuota mínima mensual y su base de cotización correspondiente por la que obtendrán unas prestaciones más o menos elevadas.

Tabla de cuotas de autónomos para los años 2023, 2024, y 2025

¿Cómo calcular la cuota que pagará un autónomo en 2023?

Mediante la  fórmula, se puede averiguar la cuota que pagará un autónomo en 2023 con el nuevo sistema. Para ello, habría que saber los rendimientos netos anuales de su actividad (ingresos menos gastos deducibles), sumarles todas las cuotas que ha pagado a la Seguridad Social durante el ejercicio y restarle un 7% o un 3%, en función de si se es persona física o societario. Una vez obtenida la cifra, se divide entre 12. El resultado es el rendimiento neto y en la tabla se puede saber la cuota que se va a abonar a la Seguridad Social.

Por ejemplo: un autónomo persona física que tiene unos rendimientos netos de 23.500 euros anuales, que ha cotizado en 2022 por la base mínima. Este profesional, según la fórmula de ingresos reales, pagaría en 2023 con el nuevo sistema: 320 euros/mensuales.

¿Si te despiden durante la baja médica como es nulo o improcedente?

Una de las preguntas arriesgadas en materia laboral es si el despido de un trabajador de baja por incapacidad temporal (IT) (si no hay causa o ésta no está justificada) debe ser declarado nulo o improcedente.

La nueva Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación, que abre una más que posible fuente de conflictividad en los tribunales en torno a la declaración de nulidad de los despidos de baja por IT.

En principio, el Tribunal Supremo (STS de 31 de mayo de 2022 y 15 de marzo de 2018, entre otras) ha sentenciado que el despido disciplinario de un trabajador de baja por IT (si no hay motivos que justifiquen el despido) debe ser declarado improcedente, pero no nulo, salvo que concurran los indicios fijados por el Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE): enfermedad equivalente a discapacidad.

Así lo ha sentenciado el Tribunal Supremo (Sent. del TS de 15 de marzo de 2018, en unificación de doctrina, en la que tiene en cuenta la doctrina del TJUE). En este sentido, el TS ha dejado claro los siguientes puntos:

  • La enfermedad en cuanto tal no entra dentro de los motivos de discriminación para declarar la nulidad del despido, aunque es cierto que esto no obsta para que la enfermedad que comporte una discapacidad a largo plazo esté ya incluida como discapacidad y, por tanto, protegida por la Directiva.
  • Las sentencias del TJUE concretan que la discapacidad deberá mantenerse a largo plazo y que la enfermedad, por sí misma, «no constituye un motivo que venga a añadirse a otros respecto a los cuales la Directiva 200/78 prohíbe toda discriminación».
  • La sentencia del TJUE de 11 de abril de 2013 señala que el concepto de discapacidad debe entenderse en el sentido de que se refiere a una limitación, derivada en particular de dolencias físicas o mentales o psíquicas que al interactuar con diversas barreras puede impedir la participación plena y efectiva de la persona de que se trate en la vida profesional en igualdad de condiciones con los demás trabajadores.
  • Una enfermedad que no suponga una limitación grave que impida la participación plena y efectiva de la persona de que se trate en la vida profesional en igualdad de condiciones con los demás trabajadores no estará comprendida en el concepto de discapacidad de la Directiva 2000/78.

Asi mismo la reciente sentencia del Tribunal Supremo de 31 de mayo de 2022 (improcedente, no nulo). Recuerda El TS que para analizar si existe o no la discriminación que en este caso se achaca a la empresa, se hace necesario afirmar la condición de discapacitado del trabajador demandante.

Y llegados a este punto los únicos datos de que se dispone son los de la existencia de dos periodos de incapacidad temporal en los que incurrió en los tres meses anteriores al despido, sin que conste las circunstancias o causas de las bajas.

En definitiva, concluye el Supremo, no cabe sostener que, con carácter genérico, toda decisión ilícita de la empresa, como lo es el despido no justificado, constituye una lesión de derechos fundamentales cuando se dé la circunstancia de que afecta a un trabajador que hubiere estado en situación de IT previamente. Para que el despido pueda ser calificado de nulo, por discriminatorio, es preciso que dicho trabajador sufra algún tipo de discapacidad conforme con el TJUE.

Por ejemplo, sí se cumplen estos indicios fijados por el TJUE, y por tanto, el despido debe ser declarado nulo en el caso enjuiciado por el TSJ de Galicia, de 18 de enero de 2019, (Rec. Supl. 3586/2018). La empresa recurrió ante el Tribunal Supremo, que desestima el recurso (sent. de TS de 2 de febrero de 2022).

En este caso, se desestima por falta de contradicción el recurso interpuesto por la empresa frente a la declaración de nulidad del despido de un trabajador de baja por IT (depresión prolongada). Se cumplen en este caso los requisitos fijados por el TJUE (enfermedad equivalente a discapacidad)

Eso sí, deja claro el Supremo en esta sentencia que “desde la sentencia del TJUE, el concepto de discriminación es más amplio y así ha sido recogido por este tribunal en Sentencia de 22 de febrero de 2018 (R. 160/16). Ahora bien, eso no significa que todo cese en situación de enfermedad haya de calificarse como cese discriminatorio”.

Despido nulo en supuestos protegidos

Hay que recordar adicionalmente que si no se acredita la procedencia del despido, el despido será declarado nulo  cuando se trate de un trabajador o trabajadora que cuente con un «blindaje» especial frente al despido, como por ejemplo, los supuestos de embarazo, reducción de jornada por guarda legal o paternidad.

«Nuevas vías» de posible declaración de nulidad

En caso de trabajadores de baja por IT. En concreto, apelando al derecho a la integridad física y al concepto de “apariencia” de discapacidad:

Nulidad por vulneración del derecho a la integridad física

A pesar de no cumplirse en el caso concreto enjuiciado los criterios fijados por el TJUE (enfermedad equivalente a discapacidad), el TSJ de Cataluña declara nulo un despido de baja por IT por vulneración del derecho a la integridad física y moral (sent. del TSJ de Cataluña de 14 de septiembre de 2021).

En el caso concreto enjuiciado, se demostró que era política habitual de la empresa despedir a trabajadores de baja por IT o que habían estado de baja por IT.

Entiende el TSJ que la actuación de la empresa constituye una vulneración del derecho a la integridad física, artículo 15 CE, puesto que una «política de empresa» tendente a despedir a quien ha estado a menudo en situación de IT es un factor de segregación de quienes se vean en la necesidad de situarse en tal estado.

Y esto es así en la medida en que es una amenaza genérica y (a la vez directa), claramente disuasoria para las personas trabajadoras de hacer uso del derecho fundamental a proteger su propia integridad física.

Ahora bien, hay que tener en cuenta que se trata de un supuesto muy concreto, donde además el propio representante legal de la empresa declaró que era política habitual despedir de baja por IT, pero aún así sería muy interesante que el caso llegase al Tribunal Supremo para ver si se ratificaría el fallo.

En todo caso, la sentencia abre una puerta a pleitear una posible declaración de nulidad en caso de despidos de baja por IT por vulneración del derecho a la integridad física.

Nulidad por apariencia de discapacidad

El TSJ de Galicia, en una sentencia pionera (sent. de TSJ de 13 de abril de 2021) declara la nulidad del despido de un trabajador por apariencia por motivo de discapacidad al amparo de lo establecido en el artículo 2.2.a) de la Directiva 2000/78/CE del Consejo, de 27 de noviembre de 2000 (discriminación por discapacidad).

En este caso, el despido se produjo el mismo día que el trabajador sufrió un accidente de tráfico y el empresario acudió a conocer “in situ” el estado del trabajador en el hospital.

Razona el TSJ que los hechos objetivos (atropello del trabajador por un vehículo que lo lanzó contra la calzada, habiendo sido llevado con urgencia al hospital) configuran una “apariencia razonable de incapacidad duradera” que conlleva la declaración de nulidad del despido.

Veremos en la práctica si se explora esta vía de posible declaración de nulidad en otras demandas de despido y si, llegado el caso, veríamos algún supuesto llevado al Tribunal Supremo.

¿Abre un nuevo escenario de nulidad la nueva Ley 15/2022?

El pasado 13 de julio de 2022 se publicó en BOE la nueva Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación.

En su art. 9 aborda el derecho a la igualdad de trato y no discriminación en el empleo por cuenta ajena estableciendo expresamente, entre otras cuestiones, que no podrán establecerse limitaciones, segregaciones o exclusiones en materia de despido.

Y en el art. 2.3 se establece expresamente que “la enfermedad no podrá amparar diferencias de trato distintas de las que deriven del propio proceso de tratamiento de la misma, de las limitaciones objetivas que imponga para el ejercicio de determinadas actividades o de las exigidas por razones de salud pública”.

Es factible pleitear por la nulidad de los despidos disciplinarios de baja por IT apelando al concepto de “discriminación” establecido en la nueva Ley y vincularlo con la situación de enfermedad (incapacidad temporal).

Sin embargo, la falta de concreción (la norma podría haber sido clara, si ese era el espíritu, respecto a las declaraciones de nulidad en torno a los despidos sin causa de baja por IT, apelando a la “enfermedad”) y la generalidad del texto normativo va a ser previsiblemente fuente de conflictividad en los tribunales, por lo que es factible que veamos pronunciamientos dispares en los tribunales. Y en este sentido, como en tantas otras cuestiones, el camino hasta el Tribunal Supremo es muy largo.

Normativa y jurisprudencia

  • Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación. BOE de 13 de julio de 2022. Art. 2.3 y art. 9
  • Estatuto de los Trabajadores. Art. 54.1.d y 54.1.e Despido disciplinario. Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores
  • Tribunal Supremo 31 de mayo de 2022. Nº de Recurso: 109/2020. Nº de Resolución: 492/2022
  • Tribunal Supremo 2 de febrero de 2022. Nº de Recurso: 1124/2019. Nº de Resolución: 106/2022
  • Tribunal Supremo 15 de septiembre de 2020. Nº de Recurso: 3387/2017. Nº de Resolución: 764/2020
  • Tribunal Supremo 15 de marzo de 2018. Nº de Recurso: 2766/2016. Nº de Resolución: 306/2018
  • Tribunal Superior de Justicia de Cataluña 14/09/2021. Nº de Recurso: 2943/2021. Nº de Resolución: 4380/2021
  • Tribunal Superior de Justicia de Galicia 13/04/2021. Nº de Recurso: 160/2021. Nº de Resolución: 1473/2021

Las madres que soliciten el subsidio por desempleo para mayores de 55 años se beneficien de 112 días cotizados por cada hijo

El Tribunal Supremo fija que las madres que soliciten el subsidio por desempleo para mayores de 55 años se beneficien de 112 días cotizados por cada hijo.

Interpreta las normas de la Ley General de Seguridad Social de manera flexible, para alinearse con la Constitución y la perspectiva de género.

El problema surgía porque el artículo 235 LGSS establece ese beneficio (“cotizaciones ficticias”) solo “a efectos de las pensiones contributivas de jubilación y de incapacidad permanente”, no de desempleo. Por su lado, para cobrar este subsidio es necesario que la persona acredite haber cotizado a lo largo de su vida al menos durante seis años por desempleo. En el caso ahora resuelto eso se cumpliría solo si a la mujer solicitante se le tuvieran en cuenta esas cotizaciones “ficticias” por nacimiento de hijo.

Para resolver la cuestión, el TS pasa revista a la naturaleza del referido subsidio (próximo a una verdadera pensión), a su finalidad (enlazar con la jubilación), a la conexión con la pensión de jubilación (puesto que el tiempo de subsidio cotiza a esos efectos), a las exigencias constitucionales (que reclaman especial protección en caso de desempleo) y a la incidencia del precepto en las mujeres que han visto dificultado su acceso al mercado laboral (“perspectiva de género”). Desde esa atalaya concluye que, a efectos del subsidio por desempleo para mayores de 55 años, los periodos de cotización asimilados por parto (art. 235 LGSS) han de tomarse en cuenta para comprobar si se cumplen los requisitos de carencia (cotización mínima) tanto de la pensión de jubilación (quince años en total: art. 205.1.b LGSS) cuanto del propio subsidio (seis años por desempleo: art. 274.4 LGSS).

Reducción de jornada por guarda legal de menores de 12 años o familiares, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad

OBJETO

Reducir la jornada diaria para el cuidado de un menor de 12 años o de una persona física con discapacidad física, psíquica o sensorial, que no desempeñe una actividad retribuida que estén a cargo del beneficiario o para el cuidado directo de un familiar, hasta el 2º grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y que no desempeñe actividad retribuida.

CAUSANTES

  • Menores de 12 años a cargo del beneficiario.
  • Personas con discapacidad física, psíquica o sensorial, que no desempeñe una actividad retribuida a cargo del beneficiario.
  • Familiares, hasta el 2º grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y no desempeñan actividad retribuida.

BENEFICIARIOS

  • Trabajadores que tengan a su cargo, o sean familiares, de los causantes arriba especificados.

REQUISITOS

El trabajador (salvo fuerza mayor) deberá preavisar al empresario con una antelación de 15 días o la que se determine en el convenio colectivo aplicable, precisando la fecha en que iniciará y finalizará la reducción de jornada.

COTIZACIÓN

En este apartado encontramos la principal diferencia entre la reducción de jornada por cuidado de hijas e hijos menores de 12 años (apdo. 6 (primer párrafo), art. 37, ET) y la reducción por cuidado de otros familiares distintos a los del punto 3. (apdo. 6 (segundo párrafo), art. 37, ET)

– En la reducción de jornada por cuidado de hijas e hijos menores de 12 años. DURANTE LOS DOS PRIMEROS AÑOS, el trabajador mantiene el 100% de la base de cotización a efectos de calcular en el futuro las prestaciones que le corresponden por jubilación, incapacidad permanente, muerte y supervivencia, maternidad o paternidad (apdo. 3, párrafo 1º, art. 237 LGSS). UNA VEZ PASADOS LOS DOS PRIMEROS AÑOS, la base de cotización se reduce según el porcentaje de reducción de jornada.

– En la reducción por cuidado de otros familiares distintos de hijas e hijos menores de 12 años, la cotización al 100% se mantiene SÓLO DURANTE EL PRIMER AÑO.

Prestación por desempleo: Para el cálculo de la base reguladora, las bases de cotización se computarán incrementadas hasta el 100% de la cuantía que hubiera correspondido si se hubiera mantenido, sin reducción, el trabajo a tiempo completo o parcial.

Si la situación legal de desempleo se produce estando el trabajador en las situaciones de reducción de jornada citadas, las cuantías máxima y mínima, se determinarán teniendo en cuenta el indicador público de rentas de efectos múltiples en función de las horas trabajadas antes de la reducción de la jornada.

REDUCCIÓN (2)

  • Como mínimo, la reducción de la jornada ordinaria diaria será de 1/8 de la duración de aquélla.
  • Como máximo, la reducción de la jornada ordinaria diaria será de 1/2 e la duración de aquélla.

Estoy de baja médica por enfermedad o accidente ¿Cuánto cobraré de nómina por enfermedad?

Cuantía y base reguladora de la prestación por incapacidad temporal

La prestación por IT consistirá en un subsidio cuya cuantía dependerá de la base reguladora y del porcentaje que se aplique sobre ella

PRESTACIÓN POR IT =

[BR diaria x porcentaje] x nº días de baja

La base reguladora dependerá del salario del mes anterior a la baja y varía según la causa de la incapacidad temporal sea una contingencia común o profesional, así como según se cobre el salario por meses o por días:

I.- Base reguladora para la prestación por incapacidad temporal derivada de enfermedad común o accidente no laboral

– Resultado de dividir el importe de la base de cotización por contingencias comunes (BCCC) en el mes anterior a la IT por el número de días a que dicha cotización se refiere (30 días en caso de percibir salario mensual o 28,29, 30 o 31 días en caso de percibir salario diario).

BR IT POR ENFERMEDAD COMÚN O ACCIDENTE NO LABORAL =

BCC/C mes anterior a la baja / Nº días cotizados mes (30,31,28 o 29)

II.- Base reguladora para la prestación por incapacidad temporal derivada de accidente laboral o enfermedad profesional

– La BR en los supuestos de accidente de trabajo o enfermedad profesional se obtiene por adición de dos sumandos: (En caso de accidente, sea o no de trabajo, y de enfermedad profesional, no se exigirá ningún período previo de cotización (art.  172 LGSS)).

  • La base de cotización por contingencias profesionales del mes anterior, sin horas extraordinarias, dividida por el número de días a que corresponda dicha cotización.
  • La cotización por horas extraordinarias del año natural anterior, dividida entre 365 días, salvo que la antigüedad en la empresa sea inferior, en cuyo caso, se expresará el número de días de alta laboral en la empresa excluidos los del mes de la baja.
BR IT POR ENFERMEDAD PROFESIONAL O ACCIDENTE LABORAL =

[(BCC/P mes anterior a la baja – hs. extra) / Nº días mes cotizados]+[hs. extraordinarias año anterior/ 365 días]

Porcentaje aplicable a la base reguladora (Real Decreto 5371980, de 11 de enero):

Contingencia Días de prestación % Base reguladora Dentro del RGSS y para trabajadores por cuenta ajena, la prestación irá a cargo de:
Enfermedad común/Accidente no laboral

  • Se computan tanto el día de la baja como el de alta
Entre el 1º y el 3º 0
Entre el 4º y el 15º 60 % BR Empresario
Entre el 16º y el 20º 60 % BR INSS
Desde el día 21º en adelante. 75 % BR INSS
Enfermedad profesional o Accidente de trabajo

  • Se devengará al día siguiente del AT
Desde el día siguiente a la baja

  • El empresario será el encargado de abonar el día de la baja
75 % BR Mutua

Cuantía de la prestación económica por incapacidad temporal

Junto con las peculiaridades para el cálculo en relación con el Accidente laboral y Enfermedad profesional o Accidente no laboral y Enfermedad común (tratadas anteriormente), existen ciertas peculiaridades cuando se trata de los siguientes supuestos:

Pluriempleo

  • Computando todas las bases de cotización en las distintas empresas con aplicación de los topes cotización reglamentarios.

Contratos para la formación y aprendizaje/personal investigador en formación

  • Independientemente de la contingencia de la que derive la incapacidad, la base reguladora es la base mínima de cotización del Régimen General, si se trata de trabajador con contrato para la formación y el aprendizaje.
  • La base reguladora será la base mínima correspondiente al grupo 1 de cotización al Régimen General, si se trata de personal investigador en formación.

Artistas y profesionales taurinos

  • Independientemente de la contingencia de la que derive, el resultado de dividir por 365 la cotización anual total anterior al hecho causante o el promedio diario del período de cotización que se acredite (de ser menor al año).

Trabajadores contratados a tiempor parcial

  • La protección social derivada de los contratos de trabajo a tiempo parcial se regirá por el principio de asimilación del trabajador a tiempo parcial al trabajador a tiempo completo y específicamente por las reglas contenidas en la arts. 245-248   y 269-270 LGSS ,  en relación con las especificaciones para el cómputo de los períodos de cotización.

Sistema especial para empleados de hogar

  • La base reguladora estará estará constituida por la base de cotización correspondiente al mes anterior al de la baja médica, dividida entre 30.

Baja por IT en el mismo mes de alta

  • Para el cálculo de la base reguladora para el cálculo de la cuantía del subsidio de incapacidad laboral para la persona trabajadora que haya ingresado en la Empresa en el mismo mes en el que se inicie la situación de incapacidad laboral se aplicará lo dispuesto en el vigente art. 13 Decerto 1645/1972, de 23 de Junio : Se dividirá la base de cotización del mes de la baja por el número de días que corresponda a tal cotización.

gestion en seguridad social

Permiso de lactancia ¿Podemos solicitarlos ambos, la madre o el Padre?

“Cuidado del hijo lactante”, regulado el permiso a través del RDL 6/2019, en vigor desde el 8 de marzo de 2019,  permiso que paga la empresa.

Consiste en poder disponer de una hora al día para el cuidado del bebé. Esa hora se puede dividir en 2 fracciones, puede durar hasta que el hijo cumpla 9 meses.

Hay 3 formas de disfrutar el permiso de lactancia

  1. El permiso para ausentarse 1 hora al día, pudiendo dividir en dos fracciones esta hora
  2. Reducir la jornada media hora al principio o al final de la jornada.
  3. Acumular las horas de este permiso para conseguir jornadas completas. 

¿En cuantos días se puede acumular la lactancia?. Salvo que el Convenio Colectivo establezca un periodo, dependerá. Habrá que contar el número de días laborales que hay entre cuando se pide el permiso acumulado y la fecha en la que el hijo cumpla 9 meses, acumulándose una hora por cada día. Lo normal es que sean 15 días de permiso acumulado.

¿Quién tiene derecho al permiso de lactancia?

El derecho es de los trabajadores progenitores, ya sean hombres o mujeres. Si los dos trabajan, pueden solicitar el permiso ambos. Lo que no se puede hacer es ceder el derecho de uno a otro.

¿Cómo se solicita a la empresa?

El permiso se tiene que pedir a la empresa por escrito  o el que establezca el Convenio Colectivo.

Artículo 37.4 del Estatuto de los Trabajadores

El RDL 6/2019 modificó el artículo 37.4 del Estatuto de los Trabajadores. Esta es la versión vigente en 2022:

“Art. 37.4. Estatuto de los Trabajadores:

En los supuestos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, de acuerdo con el artículo 45.1.d), las personas trabajadoras tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones, para el cuidado del lactante hasta que este cumpla nueve meses. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiples.

Quien ejerza este derecho, por su voluntad, podrá sustituirlo por una reducción de su jornada en media hora con la misma finalidad o acumularlo en jornadas completas en los términos previstos en la negociación colectiva o en el acuerdo a que llegue con la empresa respetando, en su caso, lo establecido en aquella.

La reducción de jornada contemplada en este apartado constituye un derecho individual de las personas trabajadoras sin que pueda transferirse su ejercicio al otro progenitor, adoptante, guardador o acogedor. No obstante, si dos personas trabajadoras de la misma empresa ejercen este derecho por el mismo sujeto causante, la dirección empresarial podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa, que deberá comunicar por escrito.

Cuando ambos progenitores, adoptantes, guardadores o acogedores ejerzan este derecho con la misma duración y régimen, el periodo de disfrute podrá extenderse hasta que el lactante cumpla doce meses, con reducción proporcional del salario a partir del cumplimiento de los nueve meses.”

¿Qué contrato hago si hay no existe el contrato por obra?

El Real Decreto-ley 32/2021 mandó al baúl de los recuerdos los contratos por obra y servicio. Parece evidente  deberá formalizar un contrato indefinido con el trabajador.

Tras la Reforma, no existe ninguna modalidad contractual de duración determinada que permita una contratación ininterrumpida de un trabajador por tiempo superior a 90 días.

Pongamos por caso el siguiente escenario: una filial española de un grupo multinacional contrata un empleado extranjero para llevar a cabo un proyecto de duración indeterminada pero previsiblemente de alrededor de un año.

Hasta la entrada en vigor de la reforma laboral, era frecuente en estas situaciones que la empresa de origen suspendiese su relación laboral con el empleado por el tiempo que durase el desplazamiento a España, celebrándose un contrato local.

El contrato que suscribía la filial española con el empleado en cuestión era por obra y servicio vinculado a la duración del proyecto. Al término del proyecto, quedaba extinguido el contrato de obra y servicio y se reanudaba la relación laboral previa entre el empleado y la entidad extranjera.

Tras la Reforma, la filial española deberá formalizar un contrato indefinido con el trabajador desplazado.