Introducción
Una importante sentencia del Tribunal Supremo, dictada el 29 de mayo de 2026 (STS 523/2026), ha fijado un criterio de enorme relevancia para miles de trabajadores contratados a tiempo parcial y para las empresas que utilizan este tipo de contratación.
La resolución confirma que las empresas no pueden imponer de forma obligatoria la realización de horas complementarias comunicadas con escaso preaviso, aunque así lo establezca un acuerdo de empresa. El Alto Tribunal considera que este tipo de cláusulas vulnera el Estatuto de los Trabajadores y desnaturaliza el carácter voluntario que debe presidir esta modalidad de ampliación de jornada.
El caso: Ryanair, Azul Handling y la nulidad de las horas complementarias imprevistas
El conflicto se originó en la empresa Azul Handling Spain LTD, sucesora de las empresas que prestaban los servicios de asistencia en tierra para Ryanair en distintos aeropuertos españoles.
En noviembre de 2024 la empresa suscribió un acuerdo con parte de la representación sindical para regular las horas complementarias del personal contratado a tiempo parcial.
El acuerdo distinguía dos modalidades:
- Horas complementarias ordinarias, comunicadas con al menos tres días de antelación.
- Horas complementarias imprevistas, notificadas con menos de tres días de preaviso por necesidades operativas derivadas de retrasos de vuelos, bajas médicas inesperadas, cambios de programación u otras incidencias.
El aspecto más controvertido era que estas horas complementarias imprevistas se calificaban como obligatorias hasta alcanzar el límite máximo permitido en el convenio colectivo, pudiendo incluso comunicarse verbalmente cuando la empresa lo estimara necesario.
Los sindicatos UGT y CGT impugnaron el acuerdo mediante demanda de conflicto colectivo.
La Audiencia Nacional declaró nulas dichas cláusulas por considerar que vulneraban el Estatuto de los Trabajadores.
La empresa recurrió ante el Tribunal Supremo, que finalmente confirmó íntegramente la sentencia de la Audiencia Nacional y declaró ilegal esta regulación.
Fundamento jurídico y criterio del Tribunal Supremo
La cuestión jurídica gira en torno al artículo 12 del Estatuto de los Trabajadores, que regula el contrato a tiempo parcial y las horas complementarias.
El Tribunal Supremo recuerda que las horas complementarias constituyen un mecanismo excepcional para ampliar la jornada inicialmente pactada, pero únicamente dentro de los límites fijados por la ley.
La normativa exige, entre otros requisitos:
- existencia de un pacto previo de horas complementarias;
- respeto de los porcentajes máximos legalmente establecidos;
- preaviso mínimo de tres días, salvo mejora convencional;
- posibilidad de renuncia en determinados supuestos.
Lo que rechaza el Tribunal Supremo es que un acuerdo de empresa transforme unas horas complementarias excepcionales en una obligación permanente para atender cualquier necesidad organizativa de la empresa.
Según la sentencia, el Estatuto no permite crear una nueva categoría de «horas complementarias imprevistas» cuya realización resulte obligatoria con menos del preaviso legal, ya que ello vacía de contenido la protección que el legislador reconoce a quienes trabajan a tiempo parcial.
El Alto Tribunal también destaca que la negociación colectiva no puede introducir condiciones menos favorables que las previstas en la ley cuando ésta configura determinados derechos como mínimos indisponibles.
En consecuencia, declara que dichas cláusulas son nulas por contravenir el artículo 12.5 del Estatuto de los Trabajadores y el V Convenio Colectivo General del Sector de Servicios de Asistencia en Tierra en Aeropuertos.
¿Qué implica esta sentencia para trabajadores y empresas?
La resolución tiene una enorme trascendencia práctica porque afecta a numerosos sectores donde predominan los contratos a tiempo parcial, especialmente:
- handling aeroportuario;
- comercio;
- hostelería;
- logística;
- grandes superficies;
- servicios auxiliares;
- atención al cliente.
A partir de esta doctrina, las empresas no pueden imponer unilateralmente ampliaciones de jornada comunicadas con pocas horas de antelación utilizando acuerdos internos que contradigan la regulación legal.
Del mismo modo, los trabajadores disponen de un importante respaldo jurisprudencial para impugnar este tipo de cláusulas cuando vulneren el Estatuto de los Trabajadores.
Preguntas y respuestas para entender el caso
¿Puede una empresa obligar a un trabajador a tiempo parcial a realizar horas complementarias?
Solo cuando concurren todos los requisitos previstos legalmente y existe un pacto válido de horas complementarias. No cabe crear nuevas obligaciones mediante acuerdos empresariales contrarios al Estatuto.
¿Puede avisarse con menos de tres días?
El Estatuto establece un preaviso mínimo de tres días salvo que el convenio colectivo disponga otra cosa. Lo que no puede hacerse es convertir en obligatorias unas horas comunicadas de forma imprevisible si ello contradice la regulación legal.
¿Las horas complementarias son iguales que las horas extraordinarias?
No. Las horas complementarias únicamente existen en contratos a tiempo parcial, mientras que las horas extraordinarias tienen una regulación distinta y, con carácter general, no pueden realizarse en contratos a tiempo parcial salvo supuestos excepcionales.
¿Puede un convenio o acuerdo de empresa empeorar la regulación legal?
No. La negociación colectiva no puede eliminar derechos mínimos establecidos por normas de derecho necesario.
¿Esta sentencia afecta únicamente al sector aeroportuario?
No. Aunque el litigio se refiere al sector del handling aeroportuario, el criterio interpretativo del Tribunal Supremo puede proyectarse sobre cualquier empresa que utilice contratos a tiempo parcial.
Legislación aplicable
Estatuto de los Trabajadores (Real Decreto Legislativo 2/2015)
- Artículo 12 (Contrato a tiempo parcial y horas complementarias)
https://www.boe.es/buscar/act.php?id=BOE-A-2015-11430#a12 - Artículo 34 (Jornada de trabajo)
https://www.boe.es/buscar/act.php?id=BOE-A-2015-11430#a34 - Artículo 35 (Horas extraordinarias)
https://www.boe.es/buscar/act.php?id=BOE-A-2015-11430#a35
Asimismo, resulta de aplicación el V Convenio Colectivo General del Sector de Servicios de Asistencia en Tierra en Aeropuertos, cuya regulación fue determinante para resolver el litigio.
Referencia de la sentencia
Tribunal Supremo (Sala de lo Social)
- Sentencia núm. 523/2026.
- Fecha: 29 de mayo de 2026.
- Recurso de casación nº 98/2025.
- Confirma la sentencia de la Audiencia Nacional de 10 de enero de 2025 que declaró la nulidad de las cláusulas sobre horas complementarias imprevistas en Azul Handling Spain LTD.
Conclusiones prácticas para empresas, autónomos y profesionales
Esta sentencia supone un importante aviso para las empresas que recurren habitualmente a la contratación a tiempo parcial como instrumento de flexibilidad.
No basta con negociar acuerdos internos si éstos contradicen los límites fijados por el Estatuto de los Trabajadores. La organización empresarial debe respetar el régimen legal de las horas complementarias y no puede convertir una figura excepcional en una obligación permanente para el trabajador.
Para los trabajadores, la resolución refuerza la protección frente a cambios imprevisibles de jornada y confirma que el contrato a tiempo parcial no puede utilizarse como una disponibilidad absoluta a favor de la empresa.
Desde el punto de vista preventivo, resulta recomendable que las empresas revisen sus pactos de horas complementarias, convenios internos y protocolos de planificación de jornadas para evitar futuras reclamaciones judiciales, conflictos colectivos e incluso actuaciones de la Inspección de Trabajo.
En ASEREM asesoramos tanto a empresas como a trabajadores en materia de contratación, jornada laboral, horas complementarias, conflictos colectivos y defensa ante la jurisdicción social. Si tu empresa utiliza contratos a tiempo parcial o tienes dudas sobre la legalidad de las horas complementarias que te exigen realizar, un adecuado asesoramiento jurídico puede evitar importantes responsabilidades laborales.