1. Introducción: Caso de una trabajadora despedida tras una baja médica
   • Descripción del caso y la problemática.
2. Antecedentes del caso
   • Detalles del empleo de la trabajadora en Alimentos El Arco S.A.
   • La baja médica y su duración.
3. La disputa legal
   • Descripción del despido y los motivos alegados por la empresa.
   • Acciones legales tomadas por la trabajadora.
4. Ley 15/2022 y su impacto en casos de despido post-baja médica
   • Explicación de la legislación relevante.
   • Cómo la ley afecta el caso específico.
5. La sentencia del TSJ de Asturias
   • Detalles de la decisión judicial.
   • Análisis de la sentencia y su implicación en el caso.
6. Conclusiones
   • Recapitulación de los puntos clave del caso y la sentencia.
7. FAQs
   • Preguntas frecuentes sobre el despido post-baja médica y la legislación laboral.

Artículo:

Antecedentes del Caso

La trabajadora en cuestión había sido empleada por Alimentos El Arco S.A. desde noviembre de 2019, inicialmente con un contrato temporal que se convirtió en indefinido en mayo de 2020. Durante su tiempo en la empresa, desempeñó labores de auxilio de dependiente y reponedora en dos ubicaciones diferentes.

El 3 de febrero de 2022, la trabajadora se tomó una baja médica por enfermedad común, que se extendió por nueve meses, hasta el 24 de noviembre de ese mismo año.

Después de su reincorporación, la empresa le pidió que tomara sus vacaciones en enero de 2023, una práctica común debido al alto volumen de trabajo durante la temporada navideña. Sin embargo, el 25 de enero de 2023, un día después de que terminaran sus vacaciones, la trabajadora fue despedida por «disminución de su rendimiento habitual de trabajo».

La Disputa Legal

La trabajadora llevó el caso ante el Juzgado Social de Oviedo, argumentando que su despido era nulo y solicitando una indemnización por daños morales. La base de su reclamo era la presunta relación entre su baja médica y su despido.

Ley 15/2022 y su Impacto

La Ley 15/2022 establece pautas para determinar la legalidad de los despidos posteriores a una baja médica. En este caso, el Tribunal Superior de Justicia de Asturias (TSJ) determinó que el despido era nulo, ya que la empresa no pudo justificar que no estaba relacionado con la situación de baja médica de la trabajadora.

la pregunta de si es posible impugnar un despido cuando la empresa espera a la reincorporación del trabajador tras su baja por incapacidad temporal para proceder con el cese. Un ejemplo relevante es la sentencia del Juzgado de lo Social de Burgos, emitida el 4 de mayo de 2023. En este caso, se declaró nulo un despido que ocurrió justo después de la reincorporación de la baja por enfermedad. La empresa alegó “razones organizativas y productivas” sin especificar cuáles eran. Además, se impuso una indemnización de 1.500 euros por daños morales según el artículo 27 de la Ley 15/2022¹.

La Sentencia del TSJ de Asturias

El TSJ ratificó la declaración de nulidad del despido, argumentando que la empresa no proporcionó una justificación objetiva y razonable para la medida tomada. El tribunal consideró que existía una conexión temporal evidente entre la baja médica de la trabajadora y su despido, invirtiendo la carga de la prueba a favor de la empleada.

Conclusiones

Este caso destaca la importancia de respetar los derechos de los trabajadores, especialmente después de una enfermedad. La legislación laboral está diseñada para proteger a los empleados en situaciones vulnerables como esta, y es crucial que las empresas cumplan con estas regulaciones para evitar conflictos legales.

FAQs

1. ¿Qué es la Ley 15/2022 y cómo afecta a los despidos post-baja médica? La Ley 15/2022 establece pautas para determinar la legalidad de los despidos que ocurren poco después de que un empleado regrese de una baja médica. Su objetivo es proteger a los trabajadores de posibles discriminaciones por razones de salud.

2. ¿Cuáles son las implicaciones de la sentencia del TSJ de Asturias en este caso? La sentencia del TSJ de Asturias confirmó la nulidad del despido de la trabajadora, destacando la necesidad de que las empresas justifiquen adecuadamente sus decisiones de despido en casos similares.

3. ¿Qué se considera una «justificación objetiva y razonable» para un despido post-baja médica según la ley? La ley requiere que las empresas demuestren que el despido no está relacionado con la condición de salud del empleado y que cumple con principios de proporcionalidad y necesidad.

4. ¿Qué acciones pueden tomar los empleados en casos de despido injustificado después de una enfermedad? Los empleados pueden recurrir a la justicia laboral para impugnar el despido y buscar compensación por daños morales o reintegro en el puesto de trabajo, según las circunstancias del caso.

5. ¿Qué lecciones podemos extraer de este caso para los empleadores y empleados? Es fundamental que los empleadores respeten los derechos laborales de sus empleados, especialmente en situaciones delicadas como las enfermedades. La transparencia y la justificación adecuada de las decisiones de gestión son clave para evitar conflictos legales.