La adaptación del puesto de trabajo se convierte en una obligación legal
Durante años, la declaración de una incapacidad permanente total, absoluta o gran incapacidad suponía, en la práctica, la extinción automática del contrato de trabajo. Bastaba con la resolución del INSS para que la empresa pudiera finalizar la relación laboral sin necesidad de valorar otras alternativas.
Sin embargo, esta situación ha cambiado radicalmente.
La entrada en vigor de la Ley 2/2025, de 29 de abril, junto con la doctrina fijada por el Tribunal de Justicia de la Unión Europea y posteriormente confirmada por el Tribunal Supremo, ha transformado por completo el tratamiento jurídico de estos supuestos.
Hoy la regla general ya no es el despido, sino la conservación del empleo siempre que resulte posible mediante ajustes razonables o mediante la recolocación del trabajador en otro puesto compatible con sus limitaciones.
¿Qué cambia con la nueva normativa?
La reforma legislativa nace como consecuencia directa de la Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de 18 de enero de 2024 (Asunto C-631/22), que declaró incompatible con el Derecho de la Unión una normativa que permitía extinguir automáticamente el contrato de un trabajador declarado en incapacidad permanente sin haber intentado previamente adaptar su puesto de trabajo.
Como consecuencia de esta resolución, el legislador español modificó el Estatuto de los Trabajadores mediante la Ley 2/2025.
Desde entonces, la empresa únicamente podrá extinguir el contrato cuando pueda acreditar alguna de estas circunstancias:
- Que no es posible realizar ajustes razonables.
- Que no existe un puesto vacante compatible con las limitaciones del trabajador.
- Que la adaptación supone una carga excesiva para la empresa.
- O que el trabajador rechaza una recolocación adecuada.
Es decir, el despido deja de ser la primera opción y pasa a convertirse en la última.
¿Qué son los ajustes razonables?
Los llamados ajustes razonables comprenden todas aquellas modificaciones organizativas, técnicas o funcionales que permitan que la persona continúe desarrollando una actividad laboral compatible con su nueva situación.
Entre otras medidas pueden incluirse:
- Adaptación de funciones.
- Modificación del puesto de trabajo.
- Cambios organizativos.
- Adaptación de herramientas o maquinaria.
- Incorporación de ayudas técnicas.
- Formación específica.
- Cambio a otro puesto vacante compatible.
No existe una lista cerrada.
Cada caso deberá analizarse individualmente teniendo en cuenta las limitaciones del trabajador, la organización empresarial y la viabilidad real de dichas adaptaciones.
¿Puede la empresa alegar que la adaptación resulta demasiado costosa?
Sí, pero deberá demostrarlo.
La nueva regulación establece que únicamente podrá rechazarse la adaptación cuando constituya una carga excesiva para la empresa.
Para valorar esta circunstancia deberán analizarse factores como:
- Tamaño de la empresa.
- Recursos económicos disponibles.
- Volumen de negocio.
- Coste real de la adaptación.
- Existencia de ayudas o subvenciones públicas.
Especialmente en empresas de menor dimensión, la ley fija determinados criterios económicos para determinar cuándo esa carga puede considerarse desproporcionada.
No basta, por tanto, con afirmar que adaptar el puesto resulta caro.
Será necesario acreditarlo.
El papel fundamental de los Servicios de Prevención
Uno de los aspectos más relevantes de la reforma es la importancia que adquieren los Servicios de Prevención de Riesgos Laborales.
Su informe deberá identificar con precisión:
- Las limitaciones funcionales del trabajador.
- Las tareas incompatibles.
- Las funciones que sí puede desarrollar.
- Las posibles adaptaciones del puesto.
Además, dicho informe debe respetar en todo momento la confidencialidad médica del trabajador, limitándose a valorar su aptitud funcional sin revelar diagnósticos clínicos.
¿Qué ocurre si la empresa no intenta adaptar el puesto?
La respuesta de los tribunales está siendo clara.
Si la empresa extingue el contrato sin haber estudiado previamente la posibilidad de adaptación o recolocación, el despido podrá ser declarado improcedente.
Incluso, cuando concurran elementos discriminatorios relacionados con la discapacidad, podría llegar a calificarse como nulo, con la consiguiente obligación de readmisión y abono de salarios de tramitación.
La carga de probar que la adaptación era imposible corresponde a la empresa.
No es el trabajador quien debe demostrar que existían alternativas.
Los nuevos derechos del trabajador
Tras la reforma legal, la persona trabajadora dispone de importantes garantías:
- Derecho a solicitar la continuidad de la relación laboral.
- Derecho a la adaptación razonable del puesto.
- Derecho a ser recolocada en un puesto compatible cuando exista vacante.
- Derecho a la reserva del puesto mientras se estudian las medidas de adaptación.
- Derecho a que la empresa motive cualquier decisión de extinción.
Estos derechos refuerzan notablemente la protección frente al despido por motivos derivados de una discapacidad sobrevenida.
La doctrina del Tribunal Supremo
Las primeras sentencias del Tribunal Supremo ya están aplicando esta nueva regulación.
El Alto Tribunal insiste en que no resulta suficiente con disponer de un informe que declare al trabajador «no apto».
La empresa deberá acreditar documentalmente que:
- Ha analizado posibles adaptaciones.
- Ha valorado otros puestos compatibles.
- Ha consultado a los servicios de prevención.
- Y únicamente cuando ninguna de estas soluciones resulte viable podrá extinguir el contrato.
En caso contrario, el despido será declarado improcedente.
Conclusión
La Ley 2/2025 supone uno de los cambios más importantes del Derecho Laboral español en materia de incapacidad permanente.
El centro de gravedad ya no se sitúa en la extinción del contrato, sino en la conservación del empleo.
Las empresas deberán demostrar que han agotado todas las posibilidades razonables de adaptación antes de despedir a un trabajador declarado en incapacidad permanente.
Por su parte, los trabajadores disponen ahora de una protección mucho más intensa frente a decisiones extintivas que no respeten el principio de igualdad y no discriminación.
Cada caso exigirá un estudio individualizado, pero el mensaje del legislador y de los tribunales resulta inequívoco: la incapacidad permanente ya no justifica automáticamente el despido.
Legislación aplicable
- Ley 2/2025, de 29 de abril.
- Estatuto de los Trabajadores (arts. 48.2 y 49.1.n).
- Ley General de la Seguridad Social.
- Real Decreto Legislativo 1/2013, por el que se aprueba la Ley General de Derechos de las Personas con Discapacidad y de su Inclusión Social.
- Ley 31/1995, de Prevención de Riesgos Laborales.
- Directiva 2000/78/CE del Consejo.
- Convención de las Naciones Unidas sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad.
Jurisprudencia destacada
- Tribunal de Justicia de la Unión Europea. Sentencia de 18 de enero de 2024 (Asunto C-631/22).
- Tribunal Supremo. Sala de lo Social. Sentencias 1284/2025 y 1285/2025, ambas de 22 de diciembre de 2025.