La audiencia previa no puede ser un mero trámite formal
Una reciente sentencia del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco ha vuelto a poner el foco en una cuestión que está generando una auténtica revolución en los despidos disciplinarios: la obligación de conceder una audiencia previa real al trabajador antes de adoptar la decisión extintiva.
En este caso, la empresa comunicó a un trabajador su despido disciplinario por bajo rendimiento, desobediencia a órdenes de trabajo, conflictos con compañeros y negativa a realizar determinadas tareas. La carta de despido fijaba efectos inmediatos y la baja en la Seguridad Social se cursó el mismo día.
Sin embargo, la propia comunicación indicaba que el trabajador disponía de tres días para formular alegaciones sobre los hechos imputados.
Y ahí estuvo el problema.
¿Puede defenderse un trabajador cuando ya está despedido?
La respuesta del Tribunal fue contundente: no.
La Sala considera que no existe una verdadera audiencia previa cuando la empresa ya ha tomado la decisión de despedir, la ha comunicado y además ha dado de baja al trabajador en la Seguridad Social.
Según los magistrados, permitir alegaciones cuando la relación laboral ya está extinguida vacía de contenido el derecho de defensa reconocido en el artículo 7 del Convenio 158 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT).
La finalidad de dicho trámite es que el trabajador pueda explicar su versión de los hechos antes de que la empresa adopte una medida tan grave como el despido disciplinario.
El Convenio 158 de la OIT gana protagonismo
La sentencia recuerda que el Tribunal Supremo, en su conocida resolución de 18 de noviembre de 2024, modificó su doctrina tradicional y reconoció la aplicación directa del artículo 7 del Convenio 158 de la OIT.
Desde entonces, las empresas deben ofrecer al trabajador una oportunidad real de defensa antes de extinguir su contrato por motivos disciplinarios, salvo que existan circunstancias excepcionales que lo impidan.
No basta con conceder un plazo de alegaciones cuando el despido ya es efectivo.
Además, el despido fue considerado desproporcionado
El Tribunal no se limitó a analizar el defecto formal.
También examinó la gravedad de los incumplimientos atribuidos al trabajador y concluyó que la sanción máxima de despido resultaba excesiva en las circunstancias concretas del caso.
Para llegar a esta conclusión valoró especialmente que:
✅ El trabajador acababa de reincorporarse tras una incapacidad temporal de larga duración.
✅ Había sido destinado a un puesto diferente al que ocupaba anteriormente.
✅ No constaban sanciones disciplinarias previas.
✅ Los hechos acreditados no justificaban la medida más grave prevista en el ordenamiento laboral.
Por ello, la Sala entendió que el despido vulneraba el principio de proporcionalidad que debe presidir cualquier régimen sancionador.
Consecuencias para la empresa
Como consecuencia de la declaración de improcedencia, la empresa deberá elegir entre:
🔹 Readmitir al trabajador y abonarle los salarios de tramitación.
🔹 O indemnizarle con 9.035,27 euros.
¿Qué deben tener en cuenta las empresas?
Esta sentencia constituye un nuevo aviso para las empresas que pretendan tramitar despidos disciplinarios.
La audiencia previa debe ser auténtica, efectiva y producirse antes de adoptar la decisión extintiva.
Un trámite meramente formal o realizado cuando el despido ya se ha ejecutado puede convertir un despido inicialmente procedente en improcedente, con el importante coste económico que ello supone.
Conclusión
La resolución del TSJ del País Vasco confirma que la audiencia previa ha dejado de ser una formalidad para convertirse en una garantía esencial del trabajador.
Tras la doctrina del Tribunal Supremo y la aplicación directa del Convenio 158 de la OIT, las empresas deberán extremar las cautelas antes de despedir disciplinariamente a un trabajador.
Porque permitir alegaciones cuando el trabajador ya está despedido no es defenderse: es llegar demasiado tarde.
Sentencia comentada: STSJ País Vasco nº 1687/2026, de 12 de mayo de 2026 (Rec. 297/2026).