Un despido disciplinario por bajo rendimiento solo será procedente si la empresa acredita con solidez una bajada real, continuada y culpable del rendimiento del trabajador. La reciente sentencia del TSJ de Galicia de 24-10-2024 (rec. 3766/2024) es un buen ejemplo práctico de cómo los tribunales aplican estos criterios y de los errores habituales de las empresas al documentar este tipo de ceses.
Requisitos clave del bajo rendimiento
La Sala recuerda que la jurisprudencia exige tres condiciones acumulativas para que el bajo rendimiento justifique un despido disciplinario.
En primer lugar, debe existir una disminución del rendimiento normal o pactado, apreciable mediante parámetros homogéneos, ya sea en comparación con objetivos previamente pactados, con el propio rendimiento histórico del trabajador o con el de compañeros en el mismo puesto, conforme al art. 20.2 ET.
En segundo lugar, el incumplimiento ha de ser continuado, de modo que simples caídas puntuales, ocasionales o aisladas no bastan para justificar una sanción máxima como el despido.
El tercer requisito es la voluntariedad y culpabilidad del trabajador, de forma que no procede sancionar cuando el descenso se debe a causas ajenas al empleado, como la falta de pedidos o dificultades del sector. La voluntad incumplidora puede presumirse, pero solo cuando existen datos objetivos comparables que evidencian una disminución relevante del rendimiento, siendo la empresa la que debe aportar esa base fáctica mínima para que opere la presunción.
El caso del TSJ de Galicia: teleoperador en campaña bancaria
En el asunto resuelto por el TSJ de Galicia, el trabajador prestaba servicios desde 2022 como teleoperador especialista en la campaña de un banco, en un entorno completamente digitalizado donde las llamadas se grababan y era posible obtener datos de disponibilidad y conversión. La empresa le comunicó despido disciplinario alegando desobediencia grave, malos tratos a clientes y una disminución continuada del rendimiento, apoyándose en el art. 54 ET y en los arts. 74.4 y 74.12 del convenio de Contact Center.
El Juzgado de lo Social nº 3 de Vigo declaró el despido improcedente por no acreditarse una infracción grave, condenando a la empresa a optar entre readmitir al trabajador o indemnizarle con 2.164,44 euros, más salarios de tramitación. La empresa recurrió en suplicación intentando revisar los hechos probados para introducir datos sobre supuestas veinte llamadas colgadas y una productividad inferior a la media, pero el Tribunal rechazó esa revisión al basarse en las mismas pruebas testificales, interrogatorios y grabaciones ya valoradas por la jueza de instancia.
¿Por qué se desestima el recurso empresarial?
La Sala subraya que el recurso de suplicación no permite una nueva valoración global de la prueba, sino solo corregir errores fácticos evidentes acreditados mediante documental o pericial, sin que las pruebas personales (testigos, interrogatorios, vídeos o audios) sean idóneas para modificar el relato de hechos. Al no apreciarse error patente, los hechos declarados probados por la instancia quedan inalterados, lo que impide que prospere la revisión jurídica cuando esta depende de cambiar previamente la base fáctica.
Entrando en el fondo, el Tribunal concluye que no existe un rendimiento mínimo pactado ni parámetros claros de comparación con otros trabajadores que permitan determinar cuál era el nivel exigible. Tampoco se acreditan datos suficientes sobre desobediencia, deslealtad o malos tratos a clientes que, además de existir, deben ser graves y reiterados, ni el motivo concreto por el que las llamadas se cortan. En ausencia de estos elementos, la Sala considera que no se han cumplido los requisitos jurisprudenciales de disminución real, continuada y culpable del rendimiento y confirma la declaración de impprocedencia del despido.
Lecciones practicas para empresas y trabajadores
De esta sentencia se extraen algunas pautas útiles para la práctica laboral. Para las empresas, es imprescindible definir objetivos claros, medibles y conocidos por el trabajador, conservar estadísticas comparables con el resto de la plantilla y documentar de forma objetiva la evolución negativa del rendimiento antes de acudir al despido disciplinario. Además, conviene abordar previamente el problema mediante advertencias, formación o cambios organizativos que acrediten que se ha intentado corregir la situación.
Para los trabajadores, el caso evidencia que la mera alegación empresarial de bajo rendimiento, desobediencia o malos tratos no basta si no se acompaña de pruebas robustas y comparables. Cuando la empresa no puede demostrar un rendimiento mínimo pactado, ni un estándar normal exigible, ni la continuidad ni culpabilidad del descenso, los tribunales tienden a calificar el despido como improcedente, con la consiguiente obligación de readmitir o indemniza