El caso real: 10 años trabajando y despido en plena baja
La trabajadora llevaba más de 10 años trabajando como empleada de hogar para la misma familia, realizando tareas domésticas habituales (limpieza, plancha, apoyo en el cuidado del hogar). Tenía una relación estable, sin conflictos aparentes y con buena antigüedad.
En diciembre de 2022 sufrió una lesión en el hombro que le impidió seguir realizando su trabajo con normalidad. El médico de cabecera le dio la baja por incapacidad temporal y comenzó a cobrar la prestación correspondiente. Durante la baja, seguía formalmente contratada y cotizando.
En febrero de 2023, mientras seguía de baja médica, la familia le envió un burofax comunicándole la extinción del contrato. La carta hablaba de “cambio en las necesidades familiares” y pérdida de confianza, pero no aportaba datos concretos (no había mudanza, ni fallecimiento del titular del hogar, ni cambios objetivos relevantes).
La trabajadora reclamó por despido nulo, alegando que la verdadera causa era su enfermedad y la baja médica, no el supuesto cambio de necesidades. El tribunal le dio la razón.
Curiosidades legales: ¿por qué no hay readmisión obligatoria?
Un matiz interesante de la resolución es que, aun siendo el despido nulo, el tribunal no impone la readmisión forzosa, sino que articula la reparación a través del pago de indemnizaciones y salarios adeudados. Esto se explica por la peculiaridad de la relación laboral especial del hogar, basada en la confianza personal y la convivencia en el domicilio, donde la readmisión puede resultar especialmente conflictiva o contraria a la protección de la intimidad familiar.
Aun así, la condena económica es muy relevante: la suma de la indemnización por despido improcedente, los salarios de tramitación de casi tres años y los daños morales transmite un mensaje claro a los beneficios de hogar sobre el costo de vulnerar derechos fundamentales. Para asesorías como Aserem, el caso ilustra cómo un despido mal planteado en este ámbito puede tener consecuencias económicas muy superiores a las que el empleador imagina.
Recomendaciones prácticas para trabajadores y trabajadores del hogar
Para empleadores de hogar:
- Documentar de verdad las causas organizativas o económicas antes de extinguir un contrato, especialmente si la persona está de baja médica.
- Respetar los procedimientos de comunicación (forma escrita, preaviso y cálculo correcto de indemnización) previstos en el RD 1620/2011 y en la normativa posterior.
Para las trabajadoras del hogar:
- Saber que la baja médica no es motivo válido de despido y que, si el cese coincide temporalmente con la IT sin una causa acreditada, hay base para impugnar por vulneración de derechos fundamentales.
- Acudir cuanto antes a asesoramiento profesional para no agotar plazos de caducidad (20 días hábiles para impugnar el despido ante el SMAC o servicio equivalente).
Qué decidió el tribunal y por qué
El Tribunal Superior de Justicia Sentencia 1904/2025 de 11 Sep. 2025, Rec. 2402/2024 analizó dos elementos clave: En febrero de 2023, fue despedida mediante burofax. Se justificó una “modificación de las necesidades familiares” ya no sería necesario el cuidado de los dos hijos menores de la familia, que empezaron a hacer uso de comedor escolar y no regresarían hasta las 18:00 horas, de lunes a viernes.
- La cercanía temporal entre la baja y el despido
- El despido se produjo apenas dos meses después del inicio de la incapacidad temporal.
- No se acreditará ningún hecho nuevo que justifique objetivamente la extinción del contrato en ese momento.
- La falta de prueba sobre el “cambio de necesidades”
- La familia no demuestra un cambio real (por ejemplo, contratación de un servicio externo, reducción drástica de ingresos, regreso de un familiar que asumiría las tareas, etc.).
- Al no poder justificar su versión, el tribunal entendió que la causa real era la baja médica.
Conclusión del tribunal:
- El despido se basó, en la práctica, en el estado de salud de la trabajadora, lo que vulnera su derecho fundamental a la no discriminación por enfermedad ya la integridad física.
- Por tanto, el despido no solo es improcedente, sino nulo (la categoría más grave).
Qué tuvo que pagar la familia
Al declararse la nulidad con vulneración de derechos fundamentales, la condena económica fue muy elevada:
- Indemnización por despido (como si fuera improcedente)
Calculada sobre el salario y la antigüedad (más de 10 años).
Aproximadamente: 16.000€. - Salarios de tramitación
Lo que la trabajadora dejó de cobrar desde el despido hasta la sentencia (casi 3 años de proceso).
Aproximadamente: 36.000 €. - Indemnización por daños morales
Por la vulneración de derechos fundamentales (despido vinculado a la enfermedad).
Aproximadamente: 7.500€.
En total, la suma ronda los 60.000 €. Una cantidad muy superior a la que la familia imaginaba cuando decidió “cortar por lo sano”.
Qué dice la ley que hay que tener en cuenta
Aunque la relación laboral de las empleadas de hogar es “especial”, se rige por normas muy claras:
- Estatuto de los Trabajadores (ET) Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre
- Relación laboral especial del servicio del hogar familiar Real Decreto 1620/2011, de 14 de noviembre.
Reforma clave para empleadas de hogar (fin del “desistimiento libre”)
Real Decreto‑ley 16/2022, de 6 de septiembre, que refuerza sus derechos, especialmente frente al despido.
Puntos esenciales:
- Ya no se puede despedir “porque sí” con la figura del desistimiento sin causa.
- Hay que justificar objetivamente las razones (disciplinarias o económicas/organizativas).
- Si el despido está conectado con enfermedad, embarazo, maternidad, etc., el riesgo de que sea nulo es muy alto.
Lo que NO se debe hacer como empleador de hogar
- Despedir a la empleada justo cuando entra de baja médica o en plena incapacidad temporal, sin una causa muy bien acreditada y documentada.
- Usar fórmulas genéricas como “pérdida de confianza” o “cambio en las necesidades familiares” sin pruebas (mudanza, reducción real de ingresos, fallecimiento del empleador, ingreso en residencia, etc.).
- Comunicar la extinción solo de palabra, sin carta ni fechas claras ni cálculo adecuado de cantidades.
- Pensar que, por ser una relación “de confianza en casa”, las normas laborales son más flexibles.
Estos comportamientos son terreno abonado para que un juez vea indicios de discriminación o vulneración de derechos y declare la nulidad.
Lo que SÍ conviene hacer para evitar problemas graves
- Antes de extinguir el contrato, solicite asesoramiento profesional.
Una consulta breve puede evitar una condena de decenas de millas de euros. - Si realmente cambian las necesidades familiares, documentarlo
- Contratos nuevos (empresa de limpieza, cuidadora externa).
- Justificantes económicos (caída de ingresos importantes).
- Cambios de residencia o de situación familiar.
- Respetar la forma y el fondo del despido
- Comunicar por escrito.
- Explicar los motivos de forma concreta.
- Calcular correctamente indemnización, salarios pendientes, vacaciones, etc.
- Extremar la prudencia cuando la empleada esté embarazada, de baja o en situación especialmente protegida
En estos contextos, el margen de error legal es mínimo.
Mensaje final: “cuidado con las empleadas de hogar”
La idea de fondo es sencilla:
- El empleo en el hogar ya no es un “ámbito sin reglas”.
- Las empleadas de hogar tienen hoy una protección muy cercana al resto de trabajadores.
- Un despido mal planteado, especialmente durante una baja médica, puede salir extremadamente caro.
Para familias y obstáculos, la mejor prevención es informarse antes de actuar. Y para las trabajadoras, conocer que la enfermedad o la baja médica no son motivo legal para perder el empleo, y que los tribunales están dispuestos a proteger esos derechos cuando se vulneran.