Introducción
La videovigilancia en el ámbito laboral es un tema que ha generado controversia en los últimos tiempos. Con el avance de la tecnología y las preocupaciones sobre la privacidad, es crucial comprender los nuevos requisitos y regulaciones que rodean esta práctica, especialmente en el contexto de la protección de datos personales.
¿Es válido que una empresa controle a sus trabajadores con videovigilancia?
Si tiene sospechas fundadas de que su empleado del hogar le ha robado, puede instalar una cámara oculta y utilizar las imágenes como prueba en caso de despido, siempre y cuando no haya otra manera de corroborar los hechos.
Dato personal y normativa de protección de datos
La instalación de cámaras de videovigilancia en el lugar de trabajo plantea cuestiones importantes sobre la privacidad y el tratamiento de datos personales. Es fundamental entender que la imagen de una persona se considera un dato de carácter personal y, por lo tanto, está sujeta a regulaciones específicas en materia de protección de datos.
Requisitos que debe cumplir la videovigilancia en la empresa
Ubicación de las cámaras
Las cámaras de videovigilancia no pueden obtener imágenes de espacios públicos, a menos que sea inevitable. Esto implica que su ubicación debe ser cuidadosamente planificada para evitar la captación de áreas externas no relacionadas con la empresa. Es necesario orientar las cámaras de manera que solo capturen imágenes dentro de los límites de la propiedad empresarial.
Proporcionalidad en la colocación
Además de la ubicación, es crucial respetar el principio de proporcionalidad y el derecho a la intimidad de los trabajadores. Las cámaras deben colocarse únicamente en áreas donde sea razonable esperar que cumplan con su propósito de seguridad, evitando la captación de zonas privadas como vestuarios o áreas de descanso.
Cartel informativo
La empresa está obligada a informar a sus empleados y visitantes sobre la presencia de cámaras de videovigilancia mediante un cartel explicativo colocado en un lugar visible. Este cartel debe incluir la identidad de la empresa y la información necesaria sobre cómo ejercer los derechos de protección de datos que la legislación reconoce a los interesados.
Otras obligaciones en la videovigilancia empresarial
Conservación de grabaciones
Si el sistema de videovigilancia graba imágenes, la empresa debe conservar estas grabaciones durante un período máximo de un mes desde su captación. Sin embargo, se permite una extensión de este plazo si es necesario para investigar actos que atenten contra la integridad de las personas, bienes o instalaciones.
Control de la actividad laboral
La videovigilancia también puede utilizarse para monitorear la actividad laboral de los empleados y detectar posibles incumplimientos. En este caso, es importante informar a los trabajadores sobre esta práctica, ya sea a través de los representantes sindicales o mediante cláusulas específicas en los contratos de trabajo.
Información adicional sobre derechos digitales en el ámbito laboral
Cámara oculta
Si sospecha que su empleado del hogar le está robando y ha instalado una cámara oculta para capturar evidencia, es importante entender la legalidad de esta práctica y si las grabaciones obtenidas pueden utilizarse como prueba para justificar un despido disciplinario.
Despido disciplinario
En caso de que haya despedido disciplinariamente a su empleada del hogar basándose en las grabaciones de una cámara oculta, debe considerar si estas grabaciones son válidas como prueba para respaldar su decisión. Si las grabaciones muestran claramente la comisión de un acto ilícito por parte del empleado, como el robo de dinero o bienes, pueden ser consideradas como evidencia en un proceso disciplinario.
Instalación
La instalación de una cámara oculta sin informar previamente al trabajador puede plantear cuestiones legales relacionadas con la privacidad y los derechos digitales del empleado. Sin embargo, existen excepciones en casos en los que la instalación de la cámara se justifica por la existencia de una sospecha razonable de irregularidades y no es posible obtener la evidencia de otra manera menos intrusiva.
¿Vulneración de derechos?
La falta de información y el uso de una cámara oculta pueden vulnerar los derechos fundamentales del empleado, como el derecho a la intimidad y a la propia imagen. Sin embargo, si se cumplen ciertos criterios, como la existencia de una sospecha racional y la proporcionalidad de la medida, las grabaciones obtenidas pueden considerarse como prueba válida en un proceso disciplinario.
Test de proporcionalidad
Es crucial evaluar si la instalación de la cámara oculta cumple con el test de proporcionalidad y adecuación de la medida. En el caso de que la instalación de la cámara sea la única manera de obtener evidencia de las irregularidades y se limite a áreas específicas donde se sospecha que ocurren los actos ilícitos, las grabaciones pueden considerarse como una medida necesaria y adecuada para proteger los derechos del empleador.
Conclusión
Siempre que existan sospechas fundadas y se cumplan ciertos criterios legales, como la proporcionalidad de la medida y la imposibilidad de obtener evidencia de otra manera, la instalación de una cámara oculta puede ser legal y las grabaciones obtenidas pueden utilizarse como prueba en un proceso disciplinario.
Ahora que comprende los aspectos legales relacionados con la videovigilancia en el ámbito laboral, puede tomar decisiones informadas sobre cómo proteger sus intereses y garantizar un ambiente de trabajo seguro y transparente para todos los involucrados.
NORMATIVA:
Artículo 89.1 de la Ley Orgánica 3/2018
Sentencia del Tribunal Europeo de Derechos Humanos (TEDH) de 17 de octubre de 2019.
sentencia del Tribunal Constitucional (TC) 39/2016, 3 de marzo de 2016, la ponderación de la proporcionalidad.
Artículo 18.4 de la Constitución Española.
El Tribunal Supremo, en sentencia de 22 de julio de 2022, en la que la Sala de lo Social distingue entre el sistema de videovigilancia permanente y uno instalado ad hoc a la hora de cumplir o no las exigencias de la Ley de Protección de Datos.
Es admisible como prueba en un juicio por despido de una empleada de hogar la grabación realizada con un sistema de videovigilancia instalado expresamente, no de forma permanente, sin anunciar su existencia, ante la existencia de fundadas sospechas sobre el comportamiento de la empleada.
El TSJ de Andalucía en 2016, confirmando el despido de una trabajadora que también fue grabada con cámara oculta, sin necesidad de información previa ni autorización por su parte”.