El permiso retribuido de 5 días por enfermedad grave, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización con reposo domiciliario —introducido por el RDL 5/2023— se ha convertido en uno de los temas más conflictivos en las relaciones laborales actuales. La litigiosidad ha sido tan elevada que la Audiencia Nacional y el Tribunal Supremo han tenido que pronunciarse en múltiples ocasiones para aclarar cómo debe disfrutarse este permiso.
A continuación, sintetizo las 5 dudas más frecuentes y la doctrina judicial consolidada que ya deben aplicar empresas y trabajadores.
1. ¿Los 5 días son naturales o laborables? La duda estrella
Los tribunales han sido contundentes: los días son laborables.
El Tribunal Supremo ha ratificado que, al tratarse de un permiso retribuido vinculado a la conciliación y destinado a días en los que el trabajador debería prestar servicios, no procede computar festivos ni días de descanso.
Esto implica que:
- Aunque el convenio diga “días naturales”, queda superado por la ley y la jurisprudencia.
- El permiso debe disfrutarse solo en días en los que el trabajador tendría obligación de trabajar.
Este criterio cierra la puerta a que los convenios mantengan la referencia a días naturales, salvo que mejoren la regulación legal.
2. ¿Existe un límite anual de disfrutes? No
A diferencia de lo que sugería la Directiva europea original, la transposición española no fija un tope anual.
Por tanto:
- El trabajador tiene derecho a 5 días cada vez que se produzca un nuevo hecho causante.
- Puede repetirse varias veces al año, incluso respecto al mismo familiar, si concurren nuevas situaciones de enfermedad grave, intervención o ingreso.
No existe un “máximo anual” ni un límite acumulado.
3. ¿Cuándo debe comenzar el permiso? Flexibilidad para el trabajador
El Tribunal Supremo ha introducido un criterio clave: el trabajador puede decidir cuándo iniciar el permiso, siempre que el hecho causante siga vigente.
Esto significa:
- No es obligatorio empezar el mismo día del ingreso o de la intervención.
- El trabajador puede organizarse con otros familiares y elegir el momento más adecuado para prestar cuidados.
- La empresa no puede imponer que el permiso empiece “al día siguiente del hecho causante”.
El único requisito es que la necesidad de cuidado persista (hospitalización o reposo domiciliario).
4. ¿Puede disfrutarse de forma discontinua? Sí, si la causa continúa
La jurisprudencia permite que el permiso se disfrute de forma discontinua, siempre que:
- El hecho causante siga existiendo.
- La necesidad de cuidado se mantenga.
Esto abre la puerta a coger días alternos o no consecutivos, especialmente útil en hospitalizaciones prolongadas o reposos domiciliarios que requieren organización familiar.
Algunos convenios ya lo regulan expresamente, pero incluso sin previsión convencional, los tribunales han avalado esta flexibilidad.
5. ¿Aplica el permiso si hay intervención quirúrgica sin hospitalización? Sí, si hay reposo domiciliario
Los tribunales han aclarado que el elemento determinante no es la pernocta, sino el reposo domiciliario prescrito por un médico.
Por tanto:
- Una cirugía ambulatoria sí da derecho al permiso si requiere reposo en casa.
- El permiso se activa para permitir al trabajador atender al familiar durante ese periodo.
Conclusión: un permiso ampliado, flexible y centrado en la necesidad real de cuidado
La jurisprudencia reciente ha configurado un permiso:
- Laborable, no natural.
- Recurrente, sin límite anual.
- Flexible, tanto en el inicio como en la posible discontinuidad.
- Vinculado a la persistencia del hecho causante, no al momento exacto del ingreso.
- Aplicable también a intervenciones sin hospitalización, siempre que exista reposo domiciliario.
Para las empresas, esto exige revisar políticas internas y adaptar criterios de gestión. Para los trabajadores, supone una herramienta real de conciliación y apoyo familiar.