El Tribunal Supremo ha introducido un cambio decisivo en la interpretación del absentismo laboral en España. Desde 2026, las ausencias injustificadas ya no se contabilizan por meses naturales, sino de fecha a fecha, un criterio que puede alterar de forma significativa la valoración disciplinaria de las faltas de asistencia.
La decisión, recogida en la Sentencia 1283/2025 (Recurso 702/2025), dictada por la Sala de lo Social en diciembre de 2025, elimina el tradicional “reseteo” del contador al cambiar de mes y permite que las empresas agrupen ausencias que antes quedaban dispersas en dos meses distintos. Eso sí, solo cuando el convenio colectivo lo prevea.
¿Qué cambia exactamente? El nuevo cómputo “de fecha a fecha”
Hasta ahora, cuando un convenio establecía que el despido disciplinario podía aplicarse tras un número determinado de faltas “en un mes”, la mayoría de empresas interpretaba ese mes como mes natural: del día 1 al día 30 o 31.
El Supremo corrige este criterio y establece que:
“Cuando un convenio se refiere a faltas cometidas en el plazo de un mes, ese periodo debe computarse de fecha a fecha y no por meses naturales.”
(STS 1283/2025, Sala de lo Social)
Este cambio se apoya en el artículo 5 del Código Civil, que regula cómo deben contarse los plazos fijados por meses: siempre de fecha a fecha, salvo que la norma disponga lo contrario.
Ejemplo práctico: el caso de las tres faltas
Imaginemos un convenio que permite el despido tras tres ausencias injustificadas en un mes.
Antes del cambio
- Falta 1: 25 de marzo
- Falta 2: 28 de marzo
- Falta 3: 10 de abril
El cambio de mes hacía que las faltas de marzo no se sumaran con la de abril. Resultado: no había despido posible.
Con el nuevo criterio del Supremo
El periodo empieza el 25 de marzo y termina el 25 de abril.
Las tres faltas caen dentro del mismo intervalo de 30 días.
Resultado: la empresa puede sumar las tres ausencias y, si el convenio lo permite, despedir disciplinariamente.
¿Cuántas faltas permiten despedir? No existe un número universal
El Estatuto de los Trabajadores no fija un umbral concreto.
El artículo 54 se limita a hablar de:
“faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad”
(Estatuto de los Trabajadores – Art. 54)
🔗 Estatuto de los Trabajadores
Esto significa:
- Una sola falta injustificada puede ser sancionable, pero no siempre suficiente para despedir.
- La gravedad depende del convenio colectivo, la reiteración y el impacto organizativo.
- Los tribunales valoran caso por caso.
Faltar no es lo mismo que estar de baja: la clave está en la justificación
Una de las confusiones más habituales es pensar que cualquier ausencia puede ser sancionada.
No es así.
Ausencias justificadas (no sancionables)
- Incapacidad temporal (baja médica)
- Permisos retribuidos
- Situaciones de fuerza mayor acreditada
- Deberes públicos
- Riesgo durante el embarazo o lactancia
- Maternidad/paternidad
Tras la derogación del antiguo artículo 52.d del Estatuto de los Trabajadores, ya no es posible despedir por acumulación de bajas justificadas.
Ausencias injustificadas (sí sancionables)
- No acudir al trabajo sin causa
- No aportar justificante médico
- Abandonar el puesto sin motivo
- Retrasos reiterados sin explicación
La línea roja no está en el número de días, sino en la falta de justificación.
Absentismo en España: un fenómeno creciente
Según la última Encuesta de Población Activa (EPA), el absentismo alcanzó alrededor del 7% de las horas pactadas, la cifra más alta de la última década.
Este porcentaje incluye tanto ausencias justificadas como injustificadas, por lo que no equivale automáticamente a incumplimientos disciplinarios, pero sí refleja una tendencia que preocupa a las empresas.
Conclusión: ¿hasta cuándo puedo faltar sin riesgo de despido?
La respuesta es clara: no existe un número fijo válido para todos.
Depende de:
- Lo que diga tu convenio colectivo
- Si la ausencia está justificada o no
- La reiteración dentro del periodo
- El perjuicio organizativo para la empresa
- La valoración final de los tribunales
Lo que sí está claro en 2026 es que: