El Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, en su sentencia nº 3671/2026 de 18 de junio, ha confirmado la procedencia del despido disciplinario de un trabajador que, tras recibir el alta médica, se negó a reincorporarse al puesto adaptado asignado por la empresa y mantuvo una conducta orientada —según la Sala— a forzar una extinción indemnizada del contrato.

Esta resolución, de gran relevancia para empresas y departamentos de RRHH, clarifica los límites del derecho del trabajador a cuestionar un alta médica y reafirma la obligación de reincorporación efectiva cuando la empresa ofrece un puesto adaptado conforme a los informes de vigilancia de la salud.

1. El caso: alta médica, adaptación del puesto y negativa a reincorporarse

El trabajador, conductor de ambulancias, recibió el alta médica el 8 de marzo de 2023, notificada el 19 de abril de 2023. La empresa, atendiendo a sus limitaciones funcionales, le asignó un nuevo puesto como limpiador de ambulancias, con tareas adaptadas y sin riesgos incompatibles con su estado de salud.

La sentencia recoge literalmente:

“La empresa le requirió fehacientemente y reiterada para que se reincorporase de forma efectiva con efectos de 04/05/2023.” (TSJ Cataluña, SP/SENT/1297436)

Pese a ello, el trabajador no acudió al nuevo puesto, alegando que estaba disfrutando vacaciones y que el puesto no era adecuado. La Sala desmonta ambas afirmaciones.

2. La clave jurídica: la empresa actuó correctamente y el trabajador no puede decidir unilateralmente

El TSJ es contundente: el trabajador no puede erigirse en definidor de sus propios derechos y obligaciones, ni decidir por sí mismo que no puede ocupar un puesto o que está de vacaciones sin autorización empresarial.

La sentencia afirma:

“Lo que no puede hacer es establecer unilateralmente que no puede atender concreto puesto de trabajo o el periodo vacacional y disfrutarlo.” (TSJ Cataluña)

Además, recuerda que si el trabajador considera que el puesto no está correctamente adaptado, debe impugnarlo por las vías legales, no desobedecer la orden de reincorporación.

3. Conducta fraudulenta y preordenada a obtener una extinción indemnizada

Uno de los elementos más relevantes de la sentencia es la valoración de la conducta del trabajador como maliciosa y orientada a forzar una extinción indemnizada, especialmente porque ya existían antecedentes judiciales de comportamientos similares.

La Sala señala:

“La conducta del trabajador se afirma voluntaria, maliciosa y preordenada a forzar la extinción indemnizada del vínculo laboral.” (TSJ Cataluña)

Este razonamiento refuerza la gravedad de la desobediencia y la falta de asistencia injustificada.

4. Despido procedente: ausencia injustificada y desobediencia grave

El TSJ confirma que concurren dos faltas muy graves:

Inasistencia injustificada al trabajo
Desobediencia a órdenes empresariales legítimas

Ambas tipificadas en el Convenio Colectivo y en el artículo 54.2 del Estatuto de los Trabajadores.

La Sala concluye:

“Este modo de actuar es, sin duda, constitutivo de la causa legal de despido alegada por la empresa.” (TSJ Cataluña)

Por ello, ratifica la procedencia del despido disciplinario.

5. Pero la empresa debe pagar los salarios: un matiz importante

Aunque el despido es procedente, la sentencia reconoce al trabajador 2.691,57 euros en salarios devengados desde el día siguiente al alta médica (20/04/2023) hasta el despido (29/05/2023).

¿Por qué?

Porque la empresa no puede compensar salarios con faltas de asistencia, ya sancionadas con el despido. La Sala lo explica así:

“Durante la inasistencia no se prestaron servicios pero sí se devengó salario y este es, en todo caso, debido por parte de la empresa.” (TSJ Cataluña)

Este punto es esencial para las empresas: la falta de asistencia injustificada habilita el despido, pero no elimina automáticamente el derecho al salario, salvo que el contrato esté suspendido.

6. Claves prácticas para empresas y departamentos de RRHH

✔ Requerimientos fehacientes

La empresa actuó correctamente al enviar varios burofaxes. Es imprescindible documentar cada requerimiento.

✔ Adaptación del puesto basada en informes médicos

El TSJ destaca que la empresa respetó la salud del trabajador. Las adaptaciones deben estar justificadas y documentadas.

✔ Impugnación formal

Si el trabajador discrepa, debe impugnar. La empresa no debe aceptar decisiones unilaterales.

✔ Control de ausencias

Las ausencias injustificadas deben gestionarse con rigor y conforme al convenio.

✔ Pago de salarios devengados

Incluso en casos de desobediencia grave, la empresa debe analizar si existe obligación salarial hasta el despido.

7. Conclusión: una sentencia que refuerza el principio de buena fe y la autoridad empresarial

Esta resolución del TSJ de Cataluña es especialmente relevante porque:

Reafirma el deber de reincorporación tras el alta médica.
Valida la asignación de puestos adaptados cuando están respaldados por informes de salud.
Rechaza conductas fraudulentas orientadas a obtener indemnizaciones.
Recuerda que el trabajador no puede decidir unilateralmente sus vacaciones o su puesto.
Obliga a las empresas a pagar salarios devengados hasta el despido.

Para las empresas, esta sentencia es un recordatorio claro: la gestión correcta, documentada y profesional de las reincorporaciones tras IT es esencial para evitar conflictos y sanciones.

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📌 Estatuto de los Trabajadores (ET) – Artículo 54: Despido disciplinario

Regula las causas de despido disciplinario, incluyendo:

Faltas repetidas e injustificadas de asistencia
Desobediencia
Incumplimiento grave y culpable

🔗 Texto oficial BOE: (boe.es)

📌 Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS)

La sentencia menciona los artículos 15 y 22, relativos a infracciones graves y muy graves en materia laboral.