🧩 Un caso que parece nulo… pero no lo es

La historia podría confundirse con uno de esos supuestos en los que la Ley 15/2022 convierte automáticamente un despido en nulo por discriminación por enfermedad. Pero el Tribunal Superior de Justicia de Castilla-La Mancha ha dejado claro que no todo despido cercano a una baja médica es nulo.

El caso gira en torno a un trabajador con discapacidad que:

• Recibió carta de despido disciplinario el 02/05/2025, con efectos para el 15/05.
• El 16/05, un día después de hacerse efectivo el despido, inició una baja médica por problemas de rodilla.
• Ese mismo día, la empresa le envió un WhatsApp recordándole la devolución de llaves y la firma de documentación.

El trabajador alegó que el despido era nulo por estar motivado por su estado de salud. Subsidiariamente, pidió que se declarara improcedente.

⚖️ La clave jurídica: ¿hubo discriminación por enfermedad?

🩺 La Ley 15/2022 protege… pero no convierte todo en nulidad

La Ley 15/2022 prohíbe expresamente la discriminación por enfermedad o condición de salud. Pero para que un despido sea nulo, el trabajador debe aportar indicios razonables de que la empresa actuó movida por esa enfermedad.

El TSJ analiza la secuencia temporal:

• 02/05 → Comunicación del despido
• 15/05 → Efectos del despido
• 16/05 → Inicio de la baja médica

👉 Cuando comenzó la incapacidad temporal, el trabajador ya estaba despedido.

Por tanto, no existe indicio suficiente de que la empresa decidiera despedirlo por su estado de salud.

🏛️ ¿Y el WhatsApp? ¿Hubo un despido verbal?

El trabajador alegó en suplicación que el despido real fue verbal por WhatsApp y que la carta escrita se entregó después.

El TSJ rechaza esta versión:

• La valoración de testimonios corresponde al juzgado de instancia.
• No se acreditó que el WhatsApp constituyera un despido verbal.
• Los hechos probados se mantienen: el despido fue comunicado por escrito el 02/05.

📌 Resultado: despido improcedente, pero no nulo

El TSJ confirma:

• ❌ No hay vulneración de derechos fundamentales
• ❌ No hay discriminación por enfermedad
• ✔️ El despido es improcedente por otros motivos (falta de acreditación de la causa disciplinaria)

Además, el trabajador pidió una indemnización superior invocando el Convenio 158 de la OIT, pero el Tribunal aplicó la doctrina del Tribunal Supremo: 👉 La indemnización es la prevista en el art. 56 ET.

📚 Sentencia y otras resoluciones relacionadas

📄 Sentencia analizada (TSJ Castilla-La Mancha 1284/2026)🔗

📘 Sentencias relacionadas sobre despido y enfermedad

📚 1. STSJ Madrid 5149/2025 — Despido nulo por enfermedad (Ley 15/2022)

🧩 Resumen

El Tribunal Superior de Justicia de Madrid declaró nulo el despido de una trabajadora al considerar que la empresa la cesó horas después de comunicar un problema de salud que le impedía acudir al trabajo al día siguiente.

🔑 Hechos relevantes

• La trabajadora avisó a la empresa de que el médico le recomendó no acudir al trabajo.
• Ese mismo día, horas después, la empresa le comunicó un despido disciplinario genérico.
• Al día siguiente, la trabajadora estaba en Incapacidad Temporal.
• El TSJ concluye que la causa real del despido fue la enfermedad, activando la protección de la Ley 15/2022.

⚖️ Fundamento jurídico

• La Ley 15/2022 prohíbe la discriminación por enfermedad o condición de salud, incluso si no es discapacidad.
• La trabajadora aportó indicios suficientes, lo que invirtió la carga de la prueba.
• La empresa no acreditó causa ajena a la salud → despido nulo.

📚 2. JS Gijón, 15/11/2022 (Rec. 467/2022) — Nulidad por WhatsApp reconociendo que despiden por la baja

🧩 Resumen

El Juzgado de lo Social de Gijón declaró nulo el despido de una trabajadora que iba a ser operada y estaba de baja. La empresa reconoció por WhatsApp que la despedía porque “no podían soportar el coste de la baja”.

🔑 Hechos relevantes

• La trabajadora estaba de baja por enfermedad común y pendiente de operación.
• El hijo de la titular del negocio envió un WhatsApp diciendo que la despedían por el coste de la baja, pero que la readmitirían cuando se recuperara.
• El despido se produjo sin causa objetiva.

⚖️ Fundamento jurídico

• La Ley 15/2022 declara nulos los actos discriminatorios por enfermedad.
• El WhatsApp constituye prueba directa de discriminación.
• Se presume daño moral y procede indemnización adicional.

📚 4. Tribunal Supremo (2026) — Doctrina general sobre despido y baja médica

🧩 Resumen

El Tribunal Supremo aclara que estar de baja no impide el despido, pero sí activa un control reforzado. La nulidad solo procede si la causa real es la enfermedad.

🔑 Hechos relevantes

• La Ley 15/2022 cambió el paradigma: la enfermedad es causa autónoma de discriminación.
• El TS recuerda que la nulidad exige motivación discriminatoria, no mera coincidencia temporal.
• Se citan sentencias recientes:
  • STS 159/2026
  • TSJ Illes Balears 21/2025
  • JS Gijón 419/2022

🧠 ¿Qué nos enseña este caso?

🔍 1. La enfermedad no convierte el despido en nulo por sí sola

Debe existir relación causal entre la decisión empresarial y la condición de salud.

🕰️ 2. La cronología importa

Si la baja médica empieza después del despido, es muy difícil acreditar discriminación.

📑 3. La carga de la prueba puede invertirse… pero solo con indicios sólidos

Sin indicios, el despido se analiza como cualquier otro: procedente o improcedente.

💬 4. Los WhatsApp no sustituyen a la carta de despido

Solo pueden considerarse despido verbal si contienen una decisión clara e inequívoca.

🛡️ Recomendaciones prácticas ante casos similares

👨‍💼 Para trabajadores

• Guarda toda la documentación: partes médicos, comunicaciones, WhatsApp, correos.
• Revisa la cronología: si la empresa conocía tu estado de salud antes del despido, puede haber indicio de discriminación.
• Aporta indicios claros: comentarios, conductas empresariales, cambios de actitud, informes médicos previos.
• Solicita la nulidad solo si hay base real: si no, es mejor centrarse en la improcedencia.
• Acude a un abogado laboralista para valorar la estrategia.

🏢 Para empresas

• Documenta bien la causa del despido: especialmente si hay procesos médicos recientes.
• Evita comunicaciones ambiguas por WhatsApp.
• No vincules el despido a la salud del trabajador, ni siquiera indirectamente.
• Respeta la secuencia formal: carta, fecha de efectos, entrega acreditada.
• Revisa la Ley 15/2022: la protección es amplia, pero no automática.

🎯 Conclusión

Este caso demuestra que la Ley 15/2022 ha reforzado la protección frente a la discriminación por enfermedad, pero no convierte cualquier despido cercano a una baja médica en nulo. La cronología, los indicios y la motivación real del despido siguen siendo determinantes.