La Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Canarias (sede Las Palmas), de 23 de abril de 2026 (rec. 1172/2025), introduce una doctrina de enorme relevancia en la gestión empresarial de situaciones de Incapacidad Permanente Total (IPT) revisable. Su aportación es clara: la suspensión automática de la relación laboral durante dos años prevista en el art. 48.2 ET no puede aplicarse sin activar previamente un procedimiento de ajustes razonables, cuando la persona trabajadora manifiesta su voluntad de continuar en activo.
Esta resolución se alinea con la evolución normativa y jurisprudencial posterior a la Ley 2/2025, reforzando la protección antidiscriminatoria de las personas con discapacidad en el ámbito laboral.
⚖️ 1. El núcleo de la controversia: ¿suspensión automática o deber de ajustes razonables?
El art. 48.2 ET establece que la declaración de incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez suspende el contrato durante dos años cuando la situación sea previsiblemente revisable por mejoría.
Tradicionalmente, esta previsión se aplicaba de forma automática. Sin embargo, el TSJ Canarias rompe con esa interpretación y afirma que:
La suspensión no puede operar automáticamente cuando la persona con IPT expresa su voluntad de reincorporarse y la empresa no ha valorado previamente la posibilidad de adoptar ajustes razonables.
La Sala considera que la aplicación mecánica del precepto colisiona con la normativa antidiscriminatoria, especialmente cuando la persona trabajadora se encuentra en situación de discapacidad.
🧩 2. La sentencia: una lectura constitucional y antidiscriminatoria del art. 48.2 ET
El Tribunal fundamenta su decisión en tres pilares:
a) Artículo 14 CE: principio de igualdad y prohibición de discriminación
La suspensión automática impediría la participación plena y efectiva en la vida profesional de una persona con discapacidad, vulnerando el mandato constitucional.
b) Normativa internacional y europea
La Sala cita expresamente:
- Convención ONU sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad
- Directiva 2000/78/CE
- Requisitos de ajustes razonables como obligación empresarial
c) Legislación nacional de discapacidad
La LGD exige que las empresas adopten medidas eficaces y prácticas para eliminar barreras y garantizar la igualdad de oportunidades.
🛠️ 3. Obligación empresarial: activar un procedimiento de ajustes razonables
La sentencia establece una obligación clara y previa a cualquier decisión de suspensión o extinción:
✔ La empresa debe iniciar actuaciones para valorar:
- Adaptación del puesto.
- Reubicación en tareas compatibles.
- Medidas organizativas razonables.
- Ajustes tecnológicos o ergonómicos.
✔ Solo si los ajustes suponen una carga excesiva, podrá aplicarse la suspensión del art. 48.2 ET.
La carga excesiva debe justificarse:
- Económicamente.
- Organizativamente.
- Técnicamente.
- En relación con el tamaño y recursos de la empresa.
🚫 4. Consecuencias jurídicas: nulidad de decisiones sin ajustes razonables
El TSJ Canarias es contundente:
Cualquier decisión empresarial (despido o suspensión) que afecte a una persona con discapacidad sin activar previamente el procedimiento de ajustes razonables es contraria a derecho.
Esto abre la puerta a:
- Declaraciones de nulidad por discriminación.
- Readmisiones obligatorias.
- Indemnizaciones adicionales por daños morales.
📌 5. Relevancia práctica de la sentencia
Para las empresas
- No pueden suspender automáticamente el contrato por IPT revisable.
- Deben documentar un procedimiento de ajustes razonables.
- Deben justificar la carga excesiva si no pueden reincorporar al trabajador.
- El incumplimiento puede derivar en nulidad por discriminación.
Para las personas trabajadoras
- La voluntad de reincorporación activa la obligación empresarial.
- La discapacidad exige una protección reforzada.
- La empresa debe valorar alternativas reales antes de suspender o extinguir.
🧭 6. Conclusión: una sentencia que marca tendencia
La STSJ Canarias (LPA) de 23 de abril de 2026 se suma a la nueva corriente jurisprudencial que interpreta el art. 48.2 ET desde la perspectiva de la igualdad y la discapacidad, y no como una regla automática.
Su aportación es decisiva: la IPT revisable no suspende la relación laboral si la persona quiere seguir trabajando y existen ajustes razonables posibles.
Esta doctrina obliga a las empresas a replantear sus protocolos internos y refuerza la protección de las personas con discapacidad en el empleo.