La transparencia retributiva continúa consolidándose como un eje central en el Derecho laboral español. La Sentencia del Tribunal Supremo 285/2026, de 24 de marzo ha marcado un punto de inflexión al confirmar que las empresas no solo deben identificar los conceptos salariales en las nóminas, sino también explicar de forma comprensible cómo se calculan. Este pronunciamiento eleva el nivel de exigencia y redefine las obligaciones empresariales en materia de información salarial.
1. El criterio del Tribunal Supremo: claridad real, no formal
El Tribunal Supremo ratifica el criterio de la Audiencia Nacional: no basta con listar conceptos salariales. La empresa debe proporcionar información suficiente para que cualquier trabajador pueda verificar la corrección del salario abonado.
El Alto Tribunal interpreta de forma material el artículo 29.1 del Estatuto de los Trabajadores, que exige que el recibo de salarios se ajuste a “debida claridad y separación de las diferentes percepciones del trabajador, así como de las deducciones que legalmente procedan”.
🔗 Art. 29 ET:
https://www.boe.es/buscar/act.php?id=BOE-A-2015-11430#a29 (boe.es)
Según la sentencia, esta claridad no se cumple si la nómina:
- No detalla periodos de devengo.
- No explica el cálculo de variables, atrasos o IT.
- Se limita a usar un modelo oficial sin desglosar la información necesaria.
La falta de desglose vulnera el derecho del trabajador a comprobar la liquidación salarial, lo que supone una infracción del art. 29 ET.
2. El caso que originó el litigio: 13.000 nóminas en el Grupo Renfe
El conflicto se inició tras la modificación del modelo de nómina en el II Convenio Colectivo del Grupo Renfe (2022). Aunque los conceptos seguían apareciendo, faltaba información esencial: periodos de devengo, días de huelga, IT, atrasos, etc.
Una organización sindical interpuso demanda de conflicto colectivo, que finalmente llegó al Tribunal Supremo. La Sala de lo Social confirmó que el modelo utilizado impedía a los trabajadores recalcular su salario, lo que vulneraba la normativa laboral.
3. Marco normativo aplicable
3.1. Estatuto de los Trabajadores
- Art. 29 ET – Liquidación y pago del salario
https://www.boe.es/buscar/act.php?id=BOE-A-2015-11430#a29 (boe.es ) - Art. 26 ET – Concepto de salario
https://www.boe.es/buscar/act.php?id=BOE-A-2015-11430#a26 (boe.es)
3.2. Orden ESS/2098/2014 (modelo oficial de recibo de salarios)
Aunque esta orden establece un modelo oficial, el Tribunal Supremo recuerda que cumplir el modelo no exime de detallar el cálculo cuando sea necesario para garantizar la transparencia.
🔗 https://www.boe.es/diario_boe/txt.php?id=BOE-A-2014-12588 (boe.es )
3.3. Directiva (UE) 2023/970 sobre transparencia retributiva
La sentencia se alinea con la tendencia europea hacia una mayor transparencia salarial.
🔗 https://eur-lex.europa.eu/legal-content/ES/TXT/?uri=CELEX%3A32023L0970 (eur-lex.europa.eu)
4. Consecuencias prácticas para las empresas
La sentencia obliga a revisar los modelos de nómina para asegurar que permiten reconstruir el cálculo del salario. Esto implica:
- Incluir periodos exactos de devengo.
- Desglosar variables, bonus, complementos y su fórmula de cálculo.
- Explicar atrasos y regularizaciones.
- Detallar deducciones y su origen.
- Evitar modelos que, aunque formales, no permitan verificar el cálculo.
Este estándar se suma a otras obligaciones de transparencia, como el registro retributivo (art. 28.3 ET) y la auditoría retributiva en empresas con plan de igualdad.
5. Relación con otras resoluciones recientes sobre transparencia salarial
Aunque no directamente vinculada, la jurisprudencia reciente del Tribunal Supremo refuerza la tendencia hacia una mayor claridad en materia retributiva. Por ejemplo, la Sentencia 1302/2024, de 21 de noviembre, establece que el registro retributivo no debe incluir datos individualizados, sino valores medios, para proteger la privacidad.
Esto demuestra que la transparencia debe equilibrarse con la protección de datos, pero nunca en detrimento del derecho del trabajador a entender su nómina.
6. Conclusión
La Sentencia 285/2026 supone un avance significativo en la protección de los derechos de los trabajadores. A partir de ahora, las empresas deberán garantizar que sus nóminas no solo enumeren conceptos, sino que permitan comprender y verificar el cálculo del salario.
Este nuevo estándar obliga a revisar modelos de nómina, sistemas de gestión y procedimientos internos, especialmente en organizaciones con estructuras retributivas complejas. La transparencia retributiva ya no es una recomendación: es una obligación legal y un elemento clave para la confianza en las relaciones laborales.