La retribución variable vinculada al rendimiento ha sido, durante años, uno de los ámbitos más controvertidos en el Derecho laboral español, especialmente cuando se analiza su interacción con los periodos de incapacidad temporal (IT). La reciente Sentencia del Tribunal Supremo nº 159/2026, de 12 de febrero, relativa al convenio colectivo de Mercadona, consolida una línea doctrinal que aporta claridad y seguridad jurídica en esta materia.
El Tribunal Supremo establece que la exclusión de los periodos de IT en el cálculo de incentivos de devengo anual no constituye, por sí misma, una discriminación por razón de enfermedad, siempre que el sistema retributivo sea coherente, proporcional y no penalice indirectamente la situación de IT.
1. Naturaleza jurídica de la retribución variable
El Tribunal Supremo recuerda que los incentivos variables presentan dos características esenciales:
- Vinculación a objetivos, normalmente individuales o de equipo.
- Devengo en periodos superiores al mes, habitualmente anuales.
Esto implica que no son un salario garantizado, sino una compensación ligada a la contribución efectiva del trabajador durante el periodo de referencia.
2. Efectos de la incapacidad temporal sobre el contrato de trabajo
Conforme al artículo 45.1.c del Estatuto de los Trabajadores (ET), la IT supone la suspensión del contrato, lo que implica:
- El trabajador no presta servicios.
- El empresario no está obligado a abonar salario.
- La cobertura económica se desplaza a la prestación de Seguridad Social.
Sobre esta base, el Tribunal Supremo considera coherente que los incentivos anuales se calculen proporcionalmente al tiempo efectivamente trabajado, excluyendo los periodos de IT.
3. ¿Existe discriminación por razón de enfermedad?
La cuestión clave es determinar si esta exclusión vulnera el principio de igualdad y no discriminación, especialmente tras la entrada en vigor de la Ley 15/2022, integral para la igualdad de trato y la no discriminación.
El Tribunal Supremo descarta la existencia de discriminación por dos motivos:
a) La IT implica una limitación objetiva para el desempeño laboral
La Ley 15/2022, en su art. 2.3, permite diferencias de trato cuando exista una justificación objetiva y razonable, como ocurre con la imposibilidad de trabajar durante la IT.
b) El sistema de Seguridad Social ya cubre la pérdida de ingresos
No puede exigirse a la empresa que mantenga el salario —incluidos los incentivos— durante la suspensión contractual.
4. La clave: proporcionalidad y coherencia interna del sistema retributivo
El Tribunal Supremo establece una distinción esencial:
✔ Supuestos lícitos
- Incentivos calculados proporcionalmente al tiempo trabajado.
- Objetivos ajustados proporcionalmente al periodo de prestación efectiva.
- Ausencia de requisitos que penalicen la IT.
✘ Supuestos potencialmente ilícitos
- Sistemas que incluyen criterios de absentismo, permanencia o asistencia que penalizan indirectamente la enfermedad.
- Exigir el cumplimiento íntegro de objetivos anuales a quien no ha trabajado todo el periodo.
En estos casos, sí podría apreciarse una discriminación indirecta por razón de enfermedad, prohibida por la Ley 15/2022.
5. Legislación aplicable
Estatuto de los Trabajadores
- Art. 45.1.c: suspensión del contrato por IT.
- Art. 26: estructura del salario.
- Art. 28: igualdad de trato y no discriminación.
Ley 15/2022, de igualdad de trato y no discriminación
- Art. 2.1 y 2.3: prohibición de discriminación por enfermedad y excepciones justificadas.
- Art. 6: discriminación indirecta.
Ley General de la Seguridad Social
- Arts. 169 y ss.: prestación económica por IT.
6. Sentencia del Tribunal Supremo citada
- STS nº 159/2026, de 12 de febrero
- Analiza el sistema de incentivos del convenio colectivo de Mercadona.
- Concluye que la exclusión de periodos de IT es lícita si se aplica con proporcionalidad y sin efectos discriminatorios.
Nota: La sentencia aún no está publicada en el CENDOJ, pero la referencia aparece en la resolución de la Dirección General de Trabajo de 6 de marzo de 2026 y en la fuente consultada.
7. Implicaciones prácticas para empresas y departamentos de RRHH
Las organizaciones deben revisar sus sistemas de incentivos para asegurar:
- Coherencia entre objetivos y tiempo trabajado.
- Eliminación de cláusulas que penalicen la enfermedad.
- Transparencia en los criterios de devengo.
- Adaptación a la Ley 15/2022 para evitar riesgos de discriminación indirecta.
Conclusión
La doctrina del Tribunal Supremo aporta una guía clara:
excluir los periodos de incapacidad temporal del cálculo de la retribución variable es lícito, siempre que se haga con proporcionalidad y sin introducir penalizaciones encubiertas por enfermedad.
Esta interpretación refuerza la seguridad jurídica de los sistemas de incentivos y obliga a las empresas a diseñarlos con rigor, equilibrio y respeto al principio de igualdad.