1. Introducción: un momento especialmente delicado en la relación laboral
El tránsito entre la incapacidad temporal de larga duración y una posible incapacidad permanente genera enorme inseguridad tanto en la empresa como en la persona trabajadora. Al agotarse los 545 días de IT, la empresa debe dar de baja en Seguridad Social, cesar en la obligación de cotizar y, en ocasiones, liquidar cantidades pendientes; la persona trabajadora suele interpretar estos actos como un despido encubierto.
La Sentencia del Tribunal Supremo 5425/2025, Roj: STS 5425/2025 – ECLI:ES:TS:2025:5425, viene a unificar doctrina en un punto clave: ni la baja en Seguridad Social tras agotar la IT ni la entrega de un documento de liquidación y finiquito con las cantidades debidas constituyen, por sí solos, despido. Para que exista despido (incluso tácito) es imprescindible que se aprecie una voluntad extintiva empresarial inequívoca.
2. El caso concreto: baja por IT, finiquito y posterior IPT
2.1. Hechos relevantes
- La trabajadora prestaba servicios como limpiadora a jornada completa desde julio de 2007.
- El 15 de octubre de 2020 inicia una incapacidad temporal.
- Transcurridos los 545 días (periodo máximo ordinario de IT), el 12 de abril de 2022 la empresa tramita su baja en la Seguridad Social, coincidiendo con el agotamiento del subsidio.
- El 4 de mayo de 2022 la empresa envía un correo electrónico a la trabajadora con un documento de liquidación y finiquito, donde se detallan salarios, pagas extras y otros conceptos pendientes, por un total de 1.769,93 euros, y se hace constar que la relación laboral queda saldada.
- El 10 de junio de 2022, el INSS reconoce a la trabajadora una incapacidad permanente total (IPT) para su profesión habitual.
La trabajadora demanda por despido improcedente, al entender que la baja en Seguridad Social y el finiquito evidencian que la empresa ha extinguido el contrato sin causa legal. El Juzgado de lo Social nº 32 de Barcelona desestima la demanda y el TSJ de Cataluña (STSJ 4268/2023, de 4 de julio) confirma la decisión.
2.2. Recurso de casación y sentencia del Supremo
La defensa de la trabajadora interpone recurso de casación para la unificación de doctrina, alegando contradicción con una sentencia anterior del TSJ de Cataluña que, con hechos muy similares, sí apreció despido improcedente al considerar que el finiquito revelaba voluntad extintiva empresarial.
En el recurso se sostiene que la empresa, al cursar la baja y entregar el finiquito, ha extinguido el contrato por su sola voluntad, sin respetar el régimen del artículo 174 de la LGSS (que prevé la suspensión de la relación laboral mientras se tramita la eventual incapacidad permanente), por lo que debería declararse el despido improcedente.
El Tribunal Supremo, sin embargo, desestima el recurso y confirma la sentencia del TSJ de Cataluña, fijando criterio unificado: la baja en Seguridad Social por agotamiento de IT y la liquidación de cantidades devengadas no implican despido si no se acredita una voluntad empresarial clara de extinguir el contrato.
3. Fundamento jurídico: art. 174 LGSS y doctrina sobre el despido tácito
3.1. Obligaciones legales al agotar los 545 días de IT
El artículo 174 de la Ley General de la Seguridad Social establece que, al agotarse el periodo máximo de incapacidad temporal (545 días), se extingue el derecho al subsidio y cesa la obligación de cotizar derivada de esa situación. En conexión con la disposición adicional quinta.2 del Real Decreto 1300/1995, la empresa está obligada a:
- Comunicar la baja en Seguridad Social por agotamiento de IT.
- Ajustar la cotización a la nueva situación.
Estos actos son preceptivos y automáticos desde el punto de vista de Seguridad Social; no son una decisión discrecional de la empresa de romper el vínculo laboral, sino el cumplimiento de una obligación administrativa derivada del agotamiento de la prestación.
La declaración de incapacidad permanente (IP) que pueda producirse con posterioridad (como la IPT reconocida a la trabajadora en junio de 2022) es una causa autónoma de extinción del contrato prevista en el Estatuto de los Trabajadores, distinta tanto del agotamiento de la IT como de cualquier despido disciplinario u objetivo.
3.2. Despido tácito y necesidad de voluntad extintiva inequívoca
El Tribunal Supremo recuerda su propia doctrina sobre el despido tácito, recogida, entre otras, en las SSTS 233/2022 y 968/2022:
- Para apreciar un despido tácito no basta con actos ambiguos o meramente administrativos; es necesaria una conducta empresarial que revele de manera clara, terminante e inequívoca la voluntad de dar por terminada la relación laboral.
- La baja en Seguridad Social por agotamiento del periodo de IT y la entrega de un documento de liquidación de cantidades devengadas no son, por sí mismos, suficientemente expresivos de esa voluntad extintiva, pues pueden obedecer al simple cumplimiento de las obligaciones legales en materia de cotización y al pago de lo ya devengado.
En el caso enjuiciado:
- No consta que la empresa comunicara a la trabajadora que la relación estaba definitivamente extinguida por su decisión.
- En el acto de conciliación, la empresa manifestó que no pretendía extinguir el contrato, sino cumplir con sus obligaciones de Seguridad Social.
- No se acreditan otros actos (negativa a reincorporar, rechazo de alta, comunicación de despido, etc.) que permitan inferir esa voluntad extintiva.
Por ello, el Supremo concluye que no puede hablarse de despido, ni siquiera tácito, en ausencia de una conducta empresarial inequívoca en ese sentido.
4. Preguntas y respuestas: ¿cuándo hay despido y cuándo no?
1) ¿Que me cursen la baja en la Seguridad Social tras 545 días de IT significa que estoy despedido?
No necesariamente. La baja en Seguridad Social en ese momento es una exigencia legal ligada al agotamiento del subsidio y al cese de la obligación de cotizar, pero no implica por sí sola que la empresa haya querido romper el contrato.
2) ¿Y si además me dan un finiquito con todas las cantidades pendientes?
Tampoco es suficiente por sí mismo. Puede tratarse de una liquidación de salarios, pagas extra y vacaciones devengadas hasta ese momento, sin que ello signifique necesariamente que el contrato se extingue. Para que el finiquito se interprete como despido, debe ir acompañado de otros elementos que revelen claramente la voluntad extintiva (por ejemplo, una carta donde se exprese la decisión de dar por terminada la relación).
3) ¿Cuándo sí puede considerarse despido en este contexto?
Habrá despido (expreso o tácito) cuando la empresa:
- Comunica al trabajador, por escrito o de forma clara, que la relación ha finalizado por decisión empresarial.
- Se niega a reincorporar al trabajador una vez que exista alta médica o se resuelva el expediente de incapacidad permanente en un sentido que permita volver al trabajo.
- Realiza actos inequívocos de sustitución definitiva y cierre del puesto que evidencian que no cuenta ya con la persona trabajadora.
4) ¿Qué papel juega la posterior declaración de incapacidad permanente total?
La IPT reconocida por el INSS es una causa legal de extinción del contrato distinta del despido. Si el contrato se extingue por incapacidad permanente (en los términos del Estatuto de los Trabajadores y la LGSS), no hay despido, sino una extinción objetiva por una causa prevista en la ley.
5) ¿Qué puedo hacer si creo que, en mi caso, sí ha habido voluntad extintiva?
Es fundamental:
- Analizar la documentación (correos, cartas, finiquitos, comunicaciones de la empresa).
- Valorar si ha habido una negativa clara a la reincorporación o algún acto que no pueda explicarse solo como cumplimiento de obligaciones de Seguridad Social.
- Consultar plazos: la acción por despido caduca a los 20 días hábiles desde el acto que pueda considerarse extintivo.
5. Conclusiones prácticas para empresas y personas trabajadoras
La STS 5425/2025 aporta una pauta de seguridad jurídica muy relevante:
- Para las empresas, deja claro que cursar la baja en Seguridad Social tras agotar los 545 días de IT y liquidar cantidades devengadas no les convierte automáticamente en “despidadoras”, siempre que no vayan más allá de lo que exige la normativa y no exterioricen una voluntad extintiva adicional. Es recomendable, no obstante, redactar los documentos de liquidación con sumo cuidado, evitando expresiones que puedan interpretarse como ruptura del vínculo laboral si esa no es la intención.
- Para las personas trabajadoras, la sentencia aclara que no toda baja administrativa ni todo finiquito equivalen a despido, y que para poder reclamar es necesario identificar un acto empresarial claro de extinción. Al mismo tiempo, recuerda la importancia de vigilar las resoluciones del INSS (alta, demora, incapacidad permanente) y de asesorarse de inmediato si la empresa se niega a reincorporar o no gestiona correctamente la extinción por incapacidad.
En definitiva, agotar los 545 días de incapacidad temporal y cursar la baja en Seguridad Social marca un punto crítico de la relación laboral, pero no supone, por sí solo, un despido: lo determinante será siempre la voluntad extintiva empresarial claramente exteriorizada, o su ausencia.