1. El caso LEROY MERLIN: 23 años de antigüedad y un informe de “no apta”
La trabajadora, “Reyes”, llevaba trabajando desde 1999 en LEROY MERLIN como vendedora de productos de jardinería, con contrato indefinido a tiempo completo y salario de unos 19.891,80 € anuales. Su labor incluía trato con clientes, gestión comercial y de stock, pero también tareas físicamente exigentes: cargar peso, mover palets, subir y bajar escaleras, trabajar en cuclillas, montar estructuras y permanecer de pie toda la jornada.
Entre 2017 y 2022 encadenó tres procesos de incapacidad temporal de larga duración:
- Por patología lumbar (2017‑2018).
- Por trastorno de ansiedad (2019‑2020).
- Por patología articular en rodilla derecha (2021‑2022).
Tras la última baja, el INSS le dio el alta médica entendiendo que sus limitaciones no la incapacitaban para el puesto de vendedora. Sin embargo, los reconocimientos de vigilancia de la salud de la empresa fueron endureciendo sus restricciones:
- En 2019 y 2021: “apta con limitaciones” (no más de 10 kg, limitar bipedestación, pausas periódicas, evitar ciertas posturas).
- En julio de 2022: Quirón Prevención la declara “no apta” para el puesto de asesora de ventas, fijando numerosas limitaciones (no bipedestación prolongada, no cargas >5 kg, no flexoextensión lumbar, no brazos por encima de hombros, no trabajo de rodillas o en cuclillas).
Con base exclusiva en ese informe de “no apta”, la empresa le notificó el 3 de agosto de 2022 un despido objetivo por ineptitud sobrevenida (art. 52.a ET), abonándole 20 días por año (19.619,31 €), preaviso y liquidación. Ni el Juzgado de lo Social nº 2 de Madrid ni el TSJ de Madrid consideraron acreditado que la empresa hubiera intentado adaptarla o recolocarla; ambos declararon el despido improcedente.
La compañía recurrió en casación unificadora, invocando una sentencia del TSJ de Castilla‑La Mancha de 2023 que había avalado un despido objetivo por ineptitud con un informe de “no apto” sin exigir mayores pruebas de readaptación.
2. La cuestión jurídica: ¿basta el informe de “no apto” para despedir?
El recurso plantea una cuestión central: cuando el servicio de prevención declara a un trabajador “no apto” para su puesto, ¿puede la empresa apoyarse solo en ese informe para extinguir el contrato por ineptitud sobrevenida (art. 52.a ET), o está obligada a intentar previamente ajustes razonables y recolocación?
El Supremo parte de tres pilares normativos y jurisprudenciales:
- Estatuto de los Trabajadores:
- Art. 52.a ET: admite la extinción por ineptitud sobrevenida conocida después de la colocación efectiva.
- Art. 53 ET: exige carta escrita con expresión de la causa.
- Ley de Prevención de Riesgos Laborales:
- Doctrina previa del propio TS:
- STS 177/2022, de 23‑2‑2022: el informe del servicio de prevención es un medio de información preventiva, no un “medio de prueba imbatible” que permita despedir sin más; debe detallar limitaciones concretas y su incidencia en las funciones, y suele requerir apoyo de otros medios de prueba.
- STS 557/2024, de 17‑10‑2024: asume la doctrina del TJUE sobre ajustes razonables y reubicación como parte del deber empresarial antes de extinguir.
A ello se suma la sentencia del TJUE de 8‑1‑2024 (asunto C‑631/22, Ca Na Negreta), que declara contrario al art. 5 de la Directiva 2000/78 que el empresario pueda despedir a un trabajador definitivamente no apto por discapacidad sobrevenida sin estar obligado, antes, a prever o mantener ajustes razonables para permitirle conservar el empleo, salvo carga excesiva.
Sobre esa base, el Supremo concluye que el informe de “no apto” no legitima por sí solo el despido objetivo: la empresa debe demostrar que ha explorado y, en su caso, intentado adaptar el puesto o reubicar al trabajador, o que dichas medidas serían desproporcionadas.
3. Doctrina del Supremo: obligación de ajustes razonables y carga de la prueba
La Sala Cuarta fija una doctrina clara, que sirve como guía práctica:
- Ineptitud sobrevenida y papel del informe de prevención
- La declaración de “no apto” por el servicio de prevención puede reflejar una situación de ineptitud sobrevenida compatible con el art. 52.a ET.
- Pero el informe debe limitarse a describir limitaciones funcionales y su incidencia en las tareas, sin entrar en diagnósticos médicos (protegidos por el art. 22 LPRL).
- No basta con una fórmula genérica; debe ser concreto y, cuando se impugna, normalmente exigirá apoyo en otros medios de prueba.
- Ajustes razonables y recolocación (inspirados en el TJUE) ECLI:ES:TS:2025:6044, Sentencia núm. 1284/2025.
- Antes de extinguir, el empresario ha de valorar ajustes razonables que permitan al trabajador seguir en su puesto o en otro compatible:
- Solo cuando esos ajustes no son posibles o suponen carga excesiva, puede acudirse a la extinción.
- Carga de la prueba: corresponde a la empresa
La Sala es tajante en la distribución de la carga probatoria:
- Si la empresa decide despedir por ineptitud sobrevenida apoyándose en una declaración de “no apto”, corresponde a la empresa probar que:
- Ha realizado, sin éxito, los ajustes razonables necesarios en el puesto.
- O ha ofrecido otro puesto compatible y adaptado.
- O que tales medidas, en las circunstancias del caso, constituían una carga excesiva (por ejemplo, por tamaño, estructura o costes desproporcionados).
- No es el trabajador quien debe demostrar que existían puestos o adaptaciones posibles; es la empresa la que debe acreditar que los ha buscado o que eran inviable.
En el caso LEROY MERLIN, el Tribunal constata que la empresa no probó haber intentado adaptar el puesto ni haber ofrecido recolocación en otro puesto compatible, ni justificó que hacerlo generara una carga excesiva. Por ello, confirma la calificación de despido improcedente.
4. Cómo utilizar esta sentencia en la práctica forense
La resolución ofrece una guía muy útil para alegar en demandas y recursos sobre despidos por ineptitud sobrevenida:
4.1. Para la parte trabajadora
En una demanda de despido por ineptitud sobrevenida:
- Invocar expresamente esta sentencia TS 1284/2025, de 22‑12‑2025, y la STS 177/2022, más la STS 557/2024, como doctrina consolidada sobre:
- Carácter no concluyente del informe de “no apto” del servicio de prevención.
- Deber de ajustes razonables y recolocación antes de extinguir.
- Carga de la prueba a cargo de la empresa.
- Construir la prueba en torno a:
- Ausencia de ofertas de adaptación o cambio de puesto.
- Existencia de otros puestos o tareas potencialmente compatibles (organigramas, descripciones de puestos, práctica habitual de movilidad interna).
- Contradicción entre el alta del INSS y el informe de prevención, preguntando si se ha respetado el criterio de la entidad gestora.
- Solicitar la improcedencia del despido (al no acreditarse la carga probatoria empresarial) y, si concurren indicios de discriminación por discapacidad o enfermedad, valorar además la nulidad con base en Ley 15/2022 y Directiva 2000/78.
4.2. Para la defensa empresarial
Para minimizar riesgos ante un despido por ineptitud:
- Antes de extinguir, documentar:
- Estudio de posibles adaptaciones del puesto (modulación de tareas físicas, redistribución de funciones, ajustes de horarios).
- Búsqueda real de puestos vacantes equivalentes o adecuados al perfil y limitaciones de la persona.
- Razones objetivas por las que determinados ajustes serían excesivos o inviables (estructura, plantilla, costes, impacto organizativo).
- En juicio, desplegar prueba documental y testifical sobre esa actividad de búsqueda/adaptación (comunicaciones internas, informes de RRHH, ofertas planteadas, negativa justificada del trabajador, etc.).
- Solo si ese recorrido está sólidamente acreditado podrá sostenerse la procedencia del despido por ineptitud sobrevenida.
5. Conclusión: un nuevo estándar reforzado en los despidos por ineptitud
La STS 1284/2025 consolida un estándar más exigente para los despidos por ineptitud sobrevenida:
- La ineptitud ya no se puede gestionar con un esquema “informe de no apto → despido objetivo”.
- El empresario debe demostrar un esfuerzo real de mantener el empleo mediante ajustes razonables y recolocación, alineado con la doctrina del TJUE y con la nueva regulación española sobre compatibilidad entre incapacidad permanente y trabajo.
- La carga de la prueba recae claramente en la empresa: si no acredita esos intentos o la imposibilidad razonable de llevarlos a cabo, el despido será improcedente.
Para la práctica diaria, esta sentencia se convierte en referencia obligada siempre que se plantee un despido por ineptitud sobrevenida, especialmente cuando existe un informe de “no apto” y una historia de bajas médicas o posibles situaciones de discapacidad.