El TSJ de Madrid Roj: STSJ M 13357/2025 – ECLI:ES:TSJM:2025:13357, ha dejado claro que estar o haber estado enfermo no convierte automáticamente en nulo un despido: para aplicar la Ley 15/2022 y ordenar la readmisión, el trabajador debe aportar indicios sólidos de que la enfermedad fue la verdadera causa de la extinción.
1. El caso concreto: despido tras varias bajas médicas
La sentencia comentada por Confilegal parte de un supuesto cada vez más frecuente: un trabajador con diversos procesos de incapacidad temporal recibe una carta de despido poco después de reincorporarse, e invoca la Ley 15/2022, integral para la igualdad de trato y no discriminación, alegando que se trata de un despido discriminatorio por enfermedad.
El Juzgado de lo Social había rechazado la nulidad y calificado el despido como improcedente, al entender que no había prueba suficiente de discriminación, aunque sí faltaban causa y proporcionalidad. El trabajador recurre en suplicación ante el Tribunal Superior de Justicia de Madrid (TSJM), insistiendo en que, desde la Ley 15/2022, toda extinción conectada con una situación de enfermedad debe ser nula.
El TSJM desestima el recurso y confirma la improcedencia, fijando un criterio relevante: la enfermedad o la baja médica son causas protegidas frente a la discriminación, pero no blindan automáticamente el puesto de trabajo.
2. Enfermedad como causa de discriminación: qué dice la Ley 15/2022
La Ley 15/2022 incorporó expresamente la enfermedad o condición de salud como causa autónoma de discriminación, con importantes consecuencias en el ámbito laboral:
- Prohíbe cualquier trato desfavorable por razón de enfermedad, con independencia de que esta sea o no discapacitante o prolongada.
- Refuerza la protección frente al despido discriminatorio, que debe ser calificado como nulo, con readmisión obligatoria y salarios de tramitación (ET art. 55.5, LRJS arts. 108 y 113).
- Establece un régimen probatorio específico: ante indicios razonables de discriminación, se invierte la carga de la prueba y es la empresa quien debe acreditar que la extinción obedece a causas objetivas y ajenas a la enfermedad.
Sin embargo, la ley no establece una nulidad automática de todo despido de persona enferma o que ha estado de baja: exige un “panorama indiciario” suficiente a partir del cual se activa la inversión de la carga.
3. La doctrina del TSJM: no hay nulidad sin indicios serios
El TSJM, en la sentencia analizada, insiste en varias ideas clave:
- Estar de baja o haber tenido una enfermedad no basta por sí solo
El mero dato de que el despido se produzca tras una IT no permite, “sin más”, concluir que nos hallamos ante un despido nulo. Hace falta algo más que la simple coincidencia temporal. - Necesidad de indicios sólidos de discriminación
Para que la enfermedad opere como causa de nulidad es preciso que el trabajador aporte indicios razonables de que la extinción se debe a esa circunstancia protegida:- Comentarios, correos o decisiones empresariales que revelen incomodidad por las bajas.
- Cambios de trato tras conocerse el diagnóstico.
- Ausencia total de otra causa coherente y contrastable, especialmente cuando el despido se produce inmediatamente después de la baja.
- Una vez aportados indicios, se invierte la carga de la prueba
Si se acredita un mínimo panorama indiciario, corresponde a la empresa probar de manera concreta, objetiva y suficiente que el despido obedece a causas organizativas, disciplinarias u otras ajenas a la enfermedad, y que estas son reales y proporcionadas. - En el caso enjuiciado, no se superó el umbral indiciario
El TSJM concluye que, aunque existió un historial de bajas, no se aportaron elementos adicionales que permitieran inferir que la enfermedad fue el motivo de la extinción.- La empresa alegó causas organizativas y no se acreditó una conexión directa entre el diagnóstico y la decisión.
- Faltaban pruebas de comentarios, directrices internas o cambios de conducta que apuntaran a un móvil discriminatorio.
Por ello, mantiene la calificación de despido improcedente, con indemnización, pero descarta la nulidad y la consiguiente readmisión.
4. Encaje con la jurisprudencia reciente: ni todo nulo, ni nunca nulo
La posición del TSJM se alinea con la doctrina que están construyendo otros tribunales superiores tras la entrada en vigor de la Ley 15/2022:
- Sentencias que declaran la nulidad:
- Cuando la carta de despido está vacía de contenido real o la empresa reconoce la improcedencia sin justificar causa mientras el trabajador está de baja, varios TSJ (Cataluña, País Vasco, Baleares, Burgos) han declarado nulos estos despidos al apreciar indicios claros de que la enfermedad era el verdadero motivo.
- En estos casos, la cercanía temporal y la falta total de causa eficiente se valoran como indicios potentes.
- Sentencias que la rechazan y se limitan a la improcedencia:
- Cuando el trabajador no logra presentar indicios adicionales más allá de la simple existencia de una IT, o cuando la empresa acredita una causa real y documentada ajena a la salud, los tribunales vienen optando por la improcedencia o incluso la procedencia, pero no por la nulidad.
- Es el caso de pronunciamientos del TSJ de Galicia y del propio TSJM en otros asuntos, donde se ha descartado la nulidad al no apreciarse un trato discriminatorio ligado a la enfermedad.
La sentencia comentada se sitúa en este segundo grupo: refuerza que la nulidad exige un plus de prueba, y que la improcedencia sigue siendo la respuesta adecuada cuando lo que falta es causa, pero sin acreditarse discriminación.
5. Consecuencias prácticas para empresas y trabajadores
5.1. Para las empresas
- Despedir a una persona enferma es jurídicamente posible, pero arriesgado:
- Si existe una causa real (objetiva o disciplinaria), debe estar muy bien documentada.
- La carta de despido debe describir hechos y razones verificables, evitando fórmulas genéricas.
- Errores a evitar:
- Extinciones “porque está siempre de baja” o para “quitarnos problemas”, sin causa ajena a la salud.
- Cartas vacías, reconocimiento anticipado de improcedencia sin justificación o decisiones pegadas a la comunicación de diagnósticos graves.
En ese contexto, la sentencia del TSJM es una llamada a la prudencia técnica más que una carta blanca: recuerda que la nulidad no es automática, pero también que las empresas que no acrediten causas ajenas a la enfermedad se exponen a ella.
5.2. Para las personas trabajadoras y sus defensas
- No basta con alegar “me despidieron estando de baja”: es imprescindible construir un relato indiciario sólido:
- Fechas: proximidad entre enfermedad y despido.
- Comparativas: trato distinto respecto a otros empleados en condiciones similares.
- Pruebas: correos, mensajes, comunicaciones internas, testimonios.
- Estrategia procesal:
- Pedir la nulidad cuando haya base suficiente (Ley 15/2022 + indicios de discriminación).
- No renunciar, en su defecto, a la improcedencia, que sigue siendo la calificación mínima cuando no se acredita causa suficiente.
En definitiva, el TSJM marca una línea de equilibrio: la enfermedad es, desde 2022, una causa protegida frente a la discriminación, pero no convierte en nulo todo despido en el que esté presente. La diferencia entre nulidad e improcedencia se juega, caso a caso, en la calidad de los indicios y en la solidez de la prueba empresarial.