1. El caso: despido disciplinario por viaje en IT
Un trabajador, con más de 18 años de antigüedad y salario regulador de 105,51 euros diarios, se encontraba en incapacidad temporal por depresión/ansiedad cuando la empresa tuvo conocimiento de que había realizado un viaje de doce días a Albania con su esposa, asociado además a un blog de viajes y a una actividad de representación de futbolistas difundida en redes sociales. La empresa consideró que estas actividades eran incompatibles con la situación de baja médica y, al amparo del artículo 54.2.d) del Estatuto de los Trabajadores (transgresión de la buena fe contractual), le comunicó despido disciplinario con efectos de 30 de junio de 2024.
En primera instancia, el Juzgado de lo Social n.º 3 de Cartagena declaró nulo el despido por entender que vulneraba el artículo 14 de la Constitución (discriminación por enfermedad), condenando a la empresa a la readmisión del trabajador y al pago de 20.000 euros por daños morales. La empresa recurrió en suplicación ante el Tribunal Superior de Justicia de Murcia (STSJ Murcia n.º 958/2025, de 7 de octubre, ECLI:ES:TSJMU:2025:1988), defendiendo la existencia de causa disciplinaria suficiente y negando el carácter discriminatorio de su decisión extintiva.
Enlaces de interés:
- STSJ Murcia n.º 958/2025, 7‑10‑2025 (ECLI:ES:TSJMU:2025:1988):
- Estatuto de los Trabajadores, art. 54 y 55:
- Constitución Española, art. 14:
2. Enfermedad, discapacidad y nulidad del despido
El TSJ de Murcia analiza el artículo 55.5 del Estatuto de los Trabajadores, que declara nulo el despido que tenga por móvil causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la ley, y lo conecta con la Ley 15/2022, integral para la igualdad de trato y no discriminación, que incluye expresamente la enfermedad como factor protegido. La Sala recuerda la doctrina nacional y europea (incluyendo la línea derivada del caso Daouidi y de la Directiva 2000/78/CE) que equipara determinadas enfermedades de larga duración a la discapacidad a efectos de tutela reforzada.
Sin embargo, el Tribunal insiste en dos ideas:
- No toda enfermedad o situación de IT equivale automáticamente a una discapacidad o a una causa de discriminación directa por enfermedad.
- Para que el despido sea nulo, debe acreditarse que el móvil de la decisión extintiva es precisamente la enfermedad o que esta se utiliza de manera segregadora o estigmatizante; en caso contrario, la calificación adecuada será la de improcedencia si falta causa o proporcionalidad.
En el caso enjuiciado, el TSJ concluye que la empresa no despide por el mero hecho de la baja médica, sino por las actividades realizadas durante la misma (el viaje y el resto de actividades públicas), y que no se ha acreditado un propósito discriminatorio directo o indirecto por razón de enfermedad. Por ello, revoca la nulidad declarada en instancia y rechaza aplicar la tutela reforzada propia de los despidos discriminatorios.
Enlaces al BOE:
- Estatuto de los Trabajadores, art. 55.5 y 55.6:
- Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y no discriminación:
3. Actividades en IT: cuándo pueden justificar el despido
La Sala recuerda la doctrina consolidada del Tribunal Supremo sobre actividades realizadas durante la incapacidad temporal: solo son sancionables disciplinariamente aquellas que resultan claramente incompatibles con la patología, retrasan la curación, evidencian simulación o provocan un perjuicio relevante para la empresa o para la Seguridad Social. No cualquier acto de ocio, viaje o presencia en redes sociales durante la baja implica automáticamente un incumplimiento contractual grave.
En este caso concreto, el Tribunal pone el foco en los informes médicos aportados: en ellos se recomienda expresamente al trabajador “salir de viaje” y retomar actividades de placer como parte del tratamiento de activación conductual para su trastorno ansioso‑depresivo. No se ha probado que el viaje a Albania o las actividades vinculadas al blog perjudicaran su recuperación ni que fueran contrarias a las pautas de su médico, por lo que la Sala descarta que exista simulación o fraude en el disfrute de la IT.
La conclusión es clara: viajar durante una baja por depresión, cuando así lo aconsejan los profesionales sanitarios y no hay indicios de perjuicio para la salud o de engaño al sistema, no alcanza la gravedad necesaria para justificar un despido disciplinario procedente. Sin embargo, sí puede fundamentar que el despido no es nulo, al no tener como móvil directo la enfermedad en sí misma.
4. Preguntas y respuestas para entender la sentencia
1) ¿Estar de baja por enfermedad hace nulo cualquier despido?
No. La Ley 15/2022 incluye la enfermedad como causa de discriminación, pero la nulidad solo procede cuando la decisión extintiva se basa precisamente en esa enfermedad o encubre un trato discriminatorio por ese motivo. En otro caso, el despido será improcedente si no hay causa o es desproporcionado.
2) ¿Viajar durante una baja por depresión siempre es causa de despido disciplinario?
No. La jurisprudencia exige analizar caso por caso si la actividad es incompatible con la patología, contradice las prescripciones médicas o retrasa la curación. Si el viaje forma parte del tratamiento recomendado (como en este caso), no puede considerarse, por sí solo, un incumplimiento grave y culpable.
3) ¿Qué peso tienen los informes médicos en este tipo de conflictos?
Son un elemento probatorio central. Si los informes recomiendan actividades de ocio, socialización o viajes como parte del tratamiento, resulta difícil sostener que dichas actividades, por sí, sean fraudulentas o perjudiciales para la recuperación. Por el contrario, si el trabajador realiza actividades expresamente contraindicadas, el despido puede llegar a ser procedente.
4) ¿Por qué el despido se declara improcedente y no procedente?
El TSJ de Murcia considera que la conducta del trabajador —realizar un viaje terapéuticamente aconsejado y sin perjuicio acreditado para su salud ni para la empresa— no reviste la gravedad ni la culpabilidad exigidas para un despido disciplinario procedente. Al no existir causa suficiente, el despido se califica como improcedente, con las consecuencias del artículo 56 ET (readmisión o indemnización).
5) ¿Qué efectos económicos y laborales tiene la improcedencia?
La empresa debe optar entre:
- Readmitir al trabajador en su puesto, abonando los salarios de tramitación; o
- Extinguir definitivamente la relación pagando una indemnización por despido improcedente, que en el caso se fija en 70.929,10 euros.
No se imponen costas, y se reconoce la posibilidad de interponer recurso de casación para unificación de doctrina ante el Tribunal Supremo.
6) ¿Qué pasa con los plazos de impugnación del despido?
La sentencia recuerda la importancia de respetar el plazo de caducidad de 20 días hábiles para impugnar el despido, y la regla de suspensión máxima de 15 días hábiles por la presentación de la papeleta de conciliación, conforme al artículo 65 LRJS y a la STS de 27‑10‑2016 (rec. 3754/2015, ECLI:ES:TS:2016:5071).
- Art. 65 LRJS: https://www.boe.es/buscar/act.php?id=BOE-A-2011-15936#a65
- STS 27‑10‑2016, rec. 3754/2015:
5. Claves prácticas para empresas y profesionales laborales
De la STSJ Murcia 958/2025 pueden extraerse varias pautas operativas:
- Separar enfermedad y causa del despido. La empresa debe documentar con precisión que la decisión extintiva responde a hechos concretos (actividades incompatibles, fraude, perjuicio) y no a la mera existencia de una baja médica, para evitar el riesgo de nulidad por discriminación.
- Analizar la compatibilidad de la actividad con la IT. Antes de sancionar por conductas durante la baja, conviene contrastar si están contraindicadas o si pueden encajar en las pautas de recuperación, especialmente en casos de patologías psíquicas donde la activación social forma parte del tratamiento.
- Valorar siempre los informes médicos. Ignorar o contradecir sin base los criterios del facultativo refuerza la posición del trabajador en un eventual litigio y debilita la justificación empresarial.
- Diseñar protocolos internos sobre uso de redes y control en IT. El uso de publicaciones en redes sociales como prueba debe manejarse con prudencia y respeto a la intimidad, evitando convertir cualquier actividad de ocio visible en un motivo automático de despido.
En síntesis, el TSJ de Murcia fija un criterio relevante: viajar durante una baja por trastorno ansioso‑depresivo, cuando esa actividad está médicamente aconsejada y no se demuestra perjuicio para la recuperación, no legitima un despido disciplinario procedente, aunque sí permite descartar la nulidad si la empresa acredita una causa distinta de la mera enfermedad.