1. Introducción y relevancia del caso
La incapacidad temporal (IT) constituye uno de los derechos laborales más consolidados dentro del sistema de protección social, permitiendo al trabajador ausentarse del trabajo por razones de salud con cobertura económica y sin riesgo, en principio, de pérdida del empleo. Sin embargo, como todo derecho laboral, su ejercicio no es absoluto y va acompañado de determinadas obligaciones accesorias, especialmente en el plano organizativo y de buena fe contractual.
Desde la reforma operada en 2023, que eliminó la obligación del trabajador de entregar físicamente los partes médicos de baja, confirmación y alta a la empresa, se ha generado una confusión práctica relevante: ¿sigue existiendo el deber de comunicar la baja médica a la empresa?, ¿puede sancionarse o incluso despedirse al trabajador que no avisa?, ¿qué papel juega el convenio colectivo?
Estas cuestiones han sido abordadas recientemente por la Audiencia Nacional y distintos Tribunales Superiores de Justicia, consolidando una doctrina clara: aunque el trabajador ya no deba aportar los partes médicos, subsiste el deber de comunicar la situación de baja, especialmente cuando así lo exige el convenio colectivo o cuando la omisión vulnera la buena fe contractual.
El impacto práctico es notable para empresas y departamentos de RR.HH., que deben reorganizar recursos humanos ante ausencias imprevistas, así como para los trabajadores, que pueden enfrentarse a sanciones disciplinarias si incumplen esta obligación básica de comunicación.
2. Marco legal aplicable
El análisis jurídico debe partir de varias normas clave del ordenamiento laboral y preventivo:
2.1 Estatuto de los Trabajadores
El artículo 5 del Estatuto de los Trabajadores (ET) establece entre los deberes básicos del trabajador:
“Cumplir con las obligaciones concretas de su puesto de trabajo, de conformidad con las reglas de la buena fe y diligencia”.
Este precepto actúa como cláusula general de comportamiento, sirviendo de fundamento para exigir conductas leales y colaborativas, incluso cuando no estén detalladas de forma expresa.
Asimismo, el artículo 54.2.d) ET tipifica como causa de despido disciplinario la transgresión de la buena fe contractual.
2.2 Comunicación de la baja médica tras la reforma de 2023
La normativa vigente suprimió la obligación de que el trabajador entregue los partes médicos a la empresa, trasladando esta carga a los servicios públicos de salud mediante sistemas telemáticos. El objetivo fue proteger al trabajador y evitar trámites innecesarios en situaciones de enfermedad.
No obstante, dicha supresión no elimina el deber de informar a la empresa de la ausencia, como ha reiterado la jurisprudencia.
2.3 Convenio colectivo aplicable
El convenio colectivo sigue siendo un elemento central. Muchos textos convencionales incluyen la obligación de comunicar la baja médica dentro de un plazo determinado y por un canal concreto (teléfono, correo electrónico, WhatsApp corporativo, etc.), así como su correspondiente régimen sancionador, clasificando el incumplimiento como falta leve, grave o muy grave.
3. Hechos y argumentos del caso
En los supuestos analizados por los tribunales —y divulgados incluso en espacios de divulgación jurídica —, los hechos suelen ser recurrentes:
- El trabajador inicia una baja médica.
- No entrega partes médicos (lo cual ya no es obligatorio).
- Tampoco comunica a la empresa su ausencia durante varios días.
- La empresa no puede reorganizar turnos ni buscar sustitución.
- Se inicia procedimiento disciplinario por ausencia injustificada o transgresión de la buena fe.
El trabajador suele alegar que la empresa ya tenía conocimiento de la baja por los canales oficiales, mientras que la empresa sostiene que la falta de comunicación directa impidió una adecuada organización del trabajo.
4. Criterios jurídicos aplicados e impacto
a) Interpretación del tribunal
La Sentencia de la Audiencia Nacional SAN 6652/2023 (ECLI:ES:AN:2023:6652) resulta especialmente clarificadora. En ella se afirma que:
Aunque se haya suprimido la obligación del trabajador de entregar los partes médicos de baja, confirmación o alta, subsiste el deber profesional, ético y legal de comunicar o avisar a la empresa de la situación de incapacidad temporal.
El tribunal distingue claramente entre:
- Traslado formal de partes médicos (ya no exigible).
- Comunicación de la ausencia (plenamente exigible).
Esta doctrina ha sido seguida por distintos TSJ, especialmente cuando el convenio colectivo recoge expresamente dicha obligación.
b) Consecuencias prácticas para empresas y trabajadores
Desde la perspectiva empresarial, la falta de aviso:
- Impide planificar la producción.
- Dificulta la sustitución del trabajador.
- Genera perjuicios organizativos reales.
Desde el punto de vista del trabajador, el incumplimiento puede conllevar:
- Sanciones disciplinarias.
- Despido procedente si la conducta se califica como grave o muy grave.
- Pérdida de protección frente a alegaciones de vulneración de derechos.
5. Vigilancia de la salud y reincorporación tras bajas prolongadas
La baja médica no solo tiene implicaciones disciplinarias, sino también preventivas, especialmente en bajas de larga duración.
5.1 Artículo 22 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales
La Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales (LPRL), en su artículo 22, obliga al empresario a garantizar la vigilancia periódica de la salud del trabajador en función de los riesgos del puesto, respetando siempre la intimidad, dignidad y confidencialidad de los datos médicos.
La vigilancia es voluntaria, salvo cuando:
- Sea imprescindible para evaluar riesgos.
- El estado de salud pueda constituir un peligro.
- Lo establezca una norma específica.
5.2 Reincorporación tras ausencia prolongada
El artículo 3.b) del Real Decreto 39/1997, Reglamento de los Servicios de Prevención, impone la obligación de evaluar la salud del trabajador cuando reanuda su actividad tras una ausencia prolongada por motivos de salud.
La Orden ESS/1187/2015 considera bajas de larga duración las superiores a 61 días, obligando a la empresa a ofrecer (no imponer, salvo excepciones) el reconocimiento médico.
6. Problemas frecuentes y desafíos prácticos
En la práctica profesional se repiten varios conflictos habituales:
- Confusión entre “empresa ya informada por la Seguridad Social” y deber de aviso.
- Ausencias sin comunicación durante varios días.
- Falta de protocolos internos claros.
- Despidos disciplinarios mal fundamentados.
- Incumplimiento de la obligación de vigilancia de la salud tras bajas largas.
Recomendaciones operativas:
- Revisar y actualizar el convenio colectivo aplicable.
- Establecer protocolos internos claros de comunicación.
- Formar a mandos intermedios y RR.HH.
- Documentar adecuadamente los incumplimientos.
- Ofrecer siempre el reconocimiento médico tras bajas prolongadas.
7. Jurisprudencia y normativa relacionada
Aunque no directamente vinculada a la baja médica, resulta ilustrativa la jurisprudencia sobre ausencias injustificadas y buena fe contractual:
- STS 648/2022, de 12 de julio: reconoce el derecho a vacaciones tras despido nulo, pero exige acuerdo con la empresa.
- STSJ Galicia 2925/2021, de 12 de julio: considera injustificada la ausencia sin pacto de vacaciones tras readmisión.
- STSJ Castilla y León n.º 2761/2024, de 13 de enero de 2025: confirma despido procedente por “autoconcederse” vacaciones no autorizadas.
- STS 276/2023, de 17 de abril: delimita cuándo procede la revisión médica tras reincorporación.
Estas resoluciones refuerzan la idea de que la comunicación, el acuerdo y la buena fe son ejes esenciales del contrato de trabajo.
8. Conclusión
La supresión de la obligación de entregar los partes médicos no ha eliminado el deber del trabajador de comunicar su baja médica a la empresa. La jurisprudencia es clara: el silencio o la falta de aviso puede constituir un incumplimiento sancionable, especialmente cuando el convenio colectivo lo recoge expresamente o cuando se vulnera la buena fe contractual.
Para las empresas, el reto está en equilibrar el respeto a los derechos del trabajador con la necesidad de organización productiva y prevención de riesgos. Para los profesionales del ámbito laboral, esta doctrina refuerza la importancia de una gestión preventiva, documentada y alineada con la jurisprudencia actual, evitando conflictos innecesarios y reforzando la seguridad jurídica en las relaciones laborales.