1. El caso: despido por acoso sexual con carta genérica
La sentencia del TSJ del País Vasco (STSJ PV 3208/2025, ECLI:ES:TSJPV:2025:3208) analiza un despido disciplinario por acoso sexual comunicado mediante una carta de cese que describía de forma genérica unas conductas inaceptables, pero sin concretar cuándo ocurrieron ni quién era la persona usuaria afectada en parte de las manifestaciones. El trabajador fue acusado de realizar comentarios y conductas de carácter sexual hacia una usuaria del servicio, y la empresa acudió al artículo 54.2 del Estatuto de los Trabajadores para justificar la sanción de despido disciplinario como falta muy grave.
Sin embargo, la carta omitía datos esenciales: no se indicaban las fechas ni las horas de los episodios de acoso, ni se identificaba de manera clara a la usuaria a la que se referían algunas de las expresiones imputadas al actor. Esta falta de concreción dio lugar a que el trabajador impugnara el despido, alegando indefensión al no poder saber exactamente qué hechos, en qué días y en presencia de quién se le reprochaban, lo que le impedía preparar adecuadamente su defensa.
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2. Exigencias del artículo 55.1 ET: concreción, tiempo y personas
El artículo 55.1 del Estatuto de los Trabajadores exige que el despido disciplinario se notifique por escrito, “haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos”. La jurisprudencia ha precisado que esta exigencia implica que la carta contenga una descripción clara, concreta y precisa de los hechos, incluyendo sus circunstancias esenciales de lugar, tiempo y modo, y, cuando sea relevante, la identificación de las personas afectadas.
La finalidad de este rigor formal es garantista: se trata de que el trabajador conozca con exactitud qué conductas se le imputan para poder articular su defensa, valorar la gravedad de los hechos y proponer prueba de descargo (testigos, documentos, coartadas temporales, etc.) de forma eficaz. No basta, por tanto, con referencias vagas a “comentarios inadecuados” o “conductas de acoso”, ni con fórmulas genéricas que obliguen al trabajador a conjeturar qué episodios concretos se están sancionando; la empresa asume un auténtico deber de precisión que no puede completarse después en la demanda o en el juicio.
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3. Razones del TSJ: por qué la carta era insuficiente
La Sala de lo Social del TSJ del País Vasco concluye que la carta de despido incumple las exigencias del artículo 55.1 ET y provoca indefensión material al trabajador. Entre los elementos que destaca la sentencia:
- No se concretan las fechas ni las horas de los supuestos episodios de acoso, lo que impide al trabajador situar los hechos en el tiempo y acreditar, por ejemplo, que no se encontraba presente, qué personas estaban ese día o qué circunstancias rodeaban el servicio.
- No se identifica de forma expresa a la usuaria afectada en parte de las manifestaciones, a pesar de que su identidad es relevante para poder solicitar su declaración o contrastar la versión de los hechos.
- La empresa pretende suplir esas carencias apoyándose en denuncias internas, protocolos o documentos ajenos a la carta, pero el Tribunal recuerda que la finalidad del artículo 55.1 ET se cumple en la carta, no en otros documentos que el trabajador tenga que reconstruir.
La Sala subraya que estas omisiones no son formalismos vacíos, sino que afectan directamente al derecho de contradicción y defensa, especialmente en un ámbito tan grave como el acoso sexual, donde la imputación tiene una fuerte carga ética, reputacional y sancionadora. Por ello, no cabe “salvar” la carta con alegaciones posteriores ni completar ex post la imputación fáctica.
4. Preguntas y respuestas: qué enseña esta sentencia a empresas y trabajadores
1) ¿Qué debe incluir, como mínimo, una carta de despido disciplinario por acoso sexual?
Debe describir con claridad:
- Qué conductas concretas se imputan (palabras, gestos, mensajes, acercamientos, etc.).
- Cuándo ocurrieron (fechas y, en la medida de lo posible, franjas horarias).
- Dónde tuvieron lugar (centro, dependencia, contexto).
- Quiénes son las personas afectadas y, si es necesario, testigos relevantes.
Sin esos elementos, la carta difícilmente cumple la exigencia de concreción del artículo 55.1 ET.
2) ¿Puede la empresa completar la falta de concreción de la carta en el juicio?
No. La jurisprudencia es constante: la carta fija los hechos y constituye el marco del debate, de modo que no puede ampliarse ni modificarse sustancialmente después en sede judicial. Intentar “rellenar” una carta genérica con detalles nuevos en el proceso supone vulnerar el derecho de defensa y conduce a la improcedencia.
3) ¿La falta de fechas y nombres convierte automáticamente el despido en nulo?
No, salvo que además concurra vulneración de derechos fundamentales (por ejemplo, represalia por denuncia de acoso, discriminación, etc.). En un supuesto como el analizado, en el que el defecto es de forma y afecta a la garantía de defensa, la consecuencia ordinaria es la declaración de despido improcedente.
4) ¿Qué diferencia hay entre improcedencia por defecto formal y por falta de causa?
En ambos casos el despido se califica como improcedente (art. 56 ET), con derecho del trabajador a la readmisión con salarios de tramitación o a la indemnización correspondiente. La diferencia práctica está en que, si el defecto es exclusivamente formal, el artículo 55.2 ET permite, en determinados supuestos, subsanar de forma rápida con un nuevo despido respetando los requisitos; pero si se declara que no hay causa suficiente, la empresa no puede reiterar la sanción sobre los mismos hechos.
5) ¿La doctrina es más exigente cuando se trata de acoso sexual?
En la práctica, sí. Los tribunales son especialmente estrictos con la precisión de la carta en materia de acoso sexual porque:
- Se trata de imputaciones de máxima gravedad, con impacto reputacional y posibles derivadas penales.
- La defensa requiere saber exactamente qué episodios, frente a qué persona y en qué contexto se reprochan.
Al mismo tiempo, cuando la empresa investiga, concreta y acredita los hechos, los tribunales también confirman con firmeza la procedencia del despido por acoso sexual, como muestran resoluciones recientes del TSJ de Navarra.
5. Conclusiones prácticas para la redacción de cartas de despido disciplinario
La STSJ PV 3208/2025 refuerza una idea clave: la carta de despido disciplinario es un instrumento de garantía y no un mero trámite formal. En casos de acoso sexual, la exigencia de detallar hechos, fechas, lugares e identidades es especialmente intensa, porque de ello depende que el trabajador pueda ejercer una defensa real y que el juez pueda valorar con rigor la gravedad de la conducta.
Para las empresas, esto se traduce en la necesidad de:
- Investigar internamente con seriedad, recabar testimonios y documentos, y trasladar esa investigación a una carta minuciosa.
- Evitar fórmulas genéricas o ambiguas, y revisar la carta desde la óptica: “¿podría el trabajador saber exactamente de qué episodios debe defenderse?”.
Para los trabajadores y sus representantes, la sentencia ofrece un argumento sólido: cuando la carta no concreta qué, cuándo y frente a quién se actuó, puede alegarse vulneración del artículo 55.1 ET y solicitar la declaración de improcedencia del despido.