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La configuración del despido disciplinario continúa evolucionando a raíz de la reciente doctrina jurisprudencial sobre el derecho de defensa del trabajador. Una resolución del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco sentencia 3823/2025 Roj: STSJ PV 3823/2025 – ECLI:ES:TSJPV:2025:3823, vuelve a poner el foco en el cumplimiento efectivo del trámite de audiencia previa, subrayando que su observancia no puede reducirse a una mera formalidad documental.
En esta situación, corresponde a la empresa asegurarse “de manera fehacienteme” de que el trabajador ha recibido la oferta de audiencia para ejercer su defensa.
La audiencia previa como garantía esencial
Desde la sentencia del Tribunal Supremo dictada a finales de 2024, (la Sentencia núm. 1250/2024) el empleador está obligado a ofrecer al trabajador la posibilidad de defenderse antes de ejecutar un despido disciplinario, en aplicación del Convenio 158 de la OIT ratificado por España. Este criterio establece que la extinción del contrato por motivos disciplinarios debe venir precedida de una oportunidad real de alegación frente a los cargos imputados.
Aunque la doctrina no fijó una forma concreta de practicar dicho trámite, ello no habilita cualquier mecanismo de comunicación. Lo determinante es que la empresa pueda acreditar que el trabajador fue efectivamente informado y tuvo opción de ejercitar su defensa.
El caso analizado por el TSJ
El tribunal examinó el despido de una trabajadora por ausencias al puesto de trabajo tras un conflicto relacionado con la asignación de turnos. La empresa le solicitó explicaciones mediante correo electrónico antes de proceder al despido disciplinario. Sin embargo, la comunicación se remitió a una cuenta personal y sin prueba de recepción, circunstancia que resultó decisiva en el proceso judicial.
La trabajadora impugnó la decisión y, aunque en primera instancia se desestimó su pretensión, el recurso de suplicación prosperó. El TSJ concluyó que la empresa no había acreditado el ofrecimiento efectivo del trámite de audiencia previa y declaró el despido improcedente.
Criterio judicial: carga probatoria empresarial
La sentencia establece que el cumplimiento del trámite exige demostrar “de manera fehaciente” que se ofreció la posibilidad de defensa y que el trabajador la rechazó o no la ejercitó voluntariamente. La mera remisión de un email sin acuse de recibo ni constancia de lectura no satisface esta exigencia probatoria.
En consecuencia, la falta de prueba perjudica a la empleadora, sobre la que recae la carga de garantizar la recepción de la comunicación. Este defecto formal se consideró suficientemente grave como para calificar el despido de improcedente, obligando a la readmisión o al abono de indemnización.
“Solo en el caso de que conste de manera fehaciente dicho ofrecimiento podría llegarse a colegir que el trabajador ha declinado voluntariamente el ejercicio de su derecho defensa, teniéndose entonces por colmado el trámite de audiencia. En el caso de la empresa demandada, la mera remisión de un correo electrónico a la trabajadora no permite afirmar que dicho ofrecimiento finalmente le llegó. Se trata de un déficit de prueba que a la empleadora ha de perjudicar, pues la carga de asegurarse de la recepción de la oferta de audiencia le corresponde a ella”
Consideraciones adicionales sobre proporcionalidad
El tribunal también apuntó que, aun analizando el fondo, la sanción extintiva podía resultar desproporcionada. Parte de las ausencias estaban justificadas o venían precedidas de tolerancia empresarial respecto a la organización de turnos, generando expectativas razonables en la trabajadora sobre su situación laboral.
Implicaciones prácticas
Este pronunciamiento refuerza varias conclusiones relevantes para la práctica laboral:
- La audiencia previa debe diseñarse como un procedimiento garantista y verificable.
- Los sistemas de comunicación deben permitir acreditar la recepción (notificación formal, burofax, firma digital, etc.).
- Los defectos formales en este trámite pueden determinar la improcedencia del despido, incluso antes de entrar a valorar el fondo disciplinario.
En definitiva, la jurisprudencia insiste en que el derecho de defensa del trabajador no es una formalidad prescindible, sino un requisito estructural del procedimiento sancionador laboral. Las empresas deberán adaptar sus protocolos internos si desean evitar riesgos procesales relevantes en la impugnación de despidos disciplinarios.