1. ¿Qué resuelve exactamente la STS 5425/2025?
La Sala de lo Social del Tribunal Supremo, en la STS 5425/2025, de 27 de noviembre, analiza qué ocurre cuando una empresa:
- Da de baja en Seguridad Social a una persona trabajadora al agotarse los 545 días de incapacidad temporal (IT).
- Entrega un finiquito por salarios pendientes, vacaciones, etc.
La cuestión era si esa actuación equivalía a un despido tácito o a una extinción de contrato, o si se trataba solo de un cumplimiento de la normativa de Seguridad Social (art. 174 TRLGSS) sin efectos extintivos automáticos.
El Tribunal Supremo concluye:
- La baja en Seguridad Social por agotamiento de IT es una obligación legal, no una decisión extintiva empresarial.
- El hecho de entregar un documento de finiquito tampoco basta, por sí mismo, para demostrar voluntad de despedir si no va acompañado de una manifestación clara y expresa de extinción.
- En ausencia de una declaración inequívoca de despido (carta de extinción, comunicación directa, despido objetivo o disciplinario formal), no puede considerarse que la relación laboral haya terminado.
2. ¿Qué dice la legislación aplicable?
La sentencia se apoya, principalmente, en la normativa de Seguridad Social y laboral:
- Texto Refundido de la Ley General de la Seguridad Social (TRLGSS)
- Artículo 174 TRLGSS (anterior art. 170): regula los efectos del agotamiento del plazo máximo de incapacidad temporal (545 días) y la obligación empresarial de comunicar la baja en Seguridad Social mientras el INSS decide sobre una eventual incapacidad permanente.
Texto consolidado:
https://www.boe.es/buscar/act.php?id=BOE-A-2015-11724
- Artículo 174 TRLGSS (anterior art. 170): regula los efectos del agotamiento del plazo máximo de incapacidad temporal (545 días) y la obligación empresarial de comunicar la baja en Seguridad Social mientras el INSS decide sobre una eventual incapacidad permanente.
- Estatuto de los Trabajadores (ET)
- Artículos 49 y 52–55 ET: regulan las causas y forma de extinción del contrato (despido objetivo, disciplinario, resolución por incapacidad, etc.), exigiendo comunicación escrita y expresión de causa en los casos de despido.
Texto consolidado ET:
https://www.boe.es/buscar/act.php?id=BOE-A-2015-11430
- Artículos 49 y 52–55 ET: regulan las causas y forma de extinción del contrato (despido objetivo, disciplinario, resolución por incapacidad, etc.), exigiendo comunicación escrita y expresión de causa en los casos de despido.
El Supremo interpreta que el cumplimiento del art. 174 TRLGSS (baja en SS al agotarse la IT) no puede confundirse con la aplicación de los artículos del ET que regulan el despido, salvo que la empresa lo declare de forma expresa e identificable.
3. Preguntas y respuestas clave para empresas y trabajadores
1) ¿La baja en Seguridad Social al cumplir 545 días de IT extingue el contrato?
No. La baja en Seguridad Social por agotamiento del plazo máximo de IT no extingue el contrato de trabajo.
- Es un efecto automático del régimen de Seguridad Social: al superar 545 días, la IT se da por agotada y se abre un expediente de incapacidad permanente (o alta médica).
- Durante ese periodo, la relación laboral puede estar en situación de suspensión, pero no necesariamente extinguida.
Solo si la empresa adopta una decisión extintiva (por ejemplo, un despido objetivo por ineptitud sobrevenida o causas organizativas, o una extinción por IP reconocida) y la comunica conforme al ET, puede hablarse de finalización del contrato.
2) ¿Entrega de finiquito = carta de despido?
Tampoco. El finiquito es un documento de saldo y liquidación de conceptos pendientes (salarios, pagas proporcionales, vacaciones no disfrutadas), pero no equivale automáticamente a una carta de despido.
El Tribunal Supremo recuerda que:
- La voluntad extintiva de la empresa debe ser clara, expresa e inequívoca.
- Un finiquito sin carta extintiva o sin descripción de causa puede ser un mero ajuste de cantidades pendientes en un momento concreto (por ejemplo, cierre de nómina tras 545 días de IT), no un acto de despido.
Eso no impide que, en ciertos casos, el conjunto de actuaciones (baja en SS, finiquito, negativa a readmitir tras alta, etc.) pueda constituir un despido tácito, pero requerirá prueba clara de la intención empresarial de dar por rota la relación.
3) ¿Qué debe hacer la empresa cuando un trabajador agota la IT?
A la luz de esta sentencia, la empresa debe distinguir bien dos planos:
- Plano de Seguridad Social (obligatorio)
- Comunicar la baja en Seguridad Social al agotarse los 545 días de IT, cumpliendo el art. 174 TRLGSS.
- Colaborar en el expediente de incapacidad permanente que pueda iniciar el INSS.
- Plano laboral (decisión empresarial)
- Decidir si mantiene el contrato en suspensión a la espera de la resolución del INSS.
- O, si concurren causas, valorar la extinción por despido objetivo (ineptitud sobrevenida, faltas de asistencia justificadas), por incapacidad permanente reconocida o por otra causa legal, pero formalizándolo mediante carta de despido con expresión de causa y fecha de efectos.
Si no se adopta una decisión extintiva formal, la baja en SS no basta para dar por terminado el vínculo laboral.
4) ¿Qué puede hacer el trabajador en esta situación?
Si una persona trabajadora se encuentra dada de baja en SS al agotar la IT y sospecha que la empresa considera la relación extinguida sin carta de despido, puede:
- Solicitar por escrito a la empresa aclaración de su situación laboral (si el contrato sigue suspendido o ha sido extinguido).
- Si la empresa niega la vigencia del contrato o actúa como si hubiera terminado sin despido formal, plantear una demanda por despido tácito dentro del plazo de 20 días hábiles desde que tenga conocimiento claro de esa posición empresarial.
- En paralelo, seguir la vía de Seguridad Social (reconocimiento o denegación de incapacidad permanente), que será clave para determinar el escenario futuro (reincorporación, extinción con IP, etc.).
5) ¿Qué riesgos tiene para la empresa actuar “a medias”?
La sentencia deja claro que una actuación a medio camino (baja en SS + finiquito, pero sin carta de despido) puede generar inseguridad jurídica y litigios:
- Si los tribunales apreciaran despido tácito sin forma, el resultado sería un despido improcedente (o incluso nulo si hay elementos de discriminación o vulneración de derechos fundamentales), con las consiguientes indemnizaciones y salarios de tramitación en su caso.
- Además, podría añadirse la responsabilidad en prestaciones de Seguridad Social si se considera que la empresa ha actuado de forma irregular respecto a la situación de IT o IP.
Conclusión: dos obligaciones distintas, dos planos que no deben confundirse
La STS 5425/2025 envía un mensaje claro:
- Cumplir con la baja en Seguridad Social al agotar los 545 días de IT es una obligación derivada del art. 174 TRLGSS y no significa, por sí solo, despedir a la persona trabajadora.
- Si la empresa quiere extinguir el contrato, debe hacerlo en el plano laboral, observando los requisitos del Estatuto de los Trabajadores (carta escrita, causa concreta, fecha de efectos).
Para empresas y asesorías como Aserem, la recomendación es:
- Separar cuidadosamente las gestiones de Seguridad Social (IT, IP, bajas en SS) de las decisiones laborales (despidos, extinciones objetivas).
- No confiar en que un movimiento administrativo (baja en SS, finiquito) supla la necesidad de una comunicación de despido clara y formal.