1. Qué ha resuelto el Tribunal Supremo
El Tribunal Supremo n.º 1283/2025, de 19 de diciembre de 2025, ECLI:ES:TS:2025:6043 ha fijado doctrina sobre cómo debe contarse el periodo de “un mes” cuando un convenio colectivo permite el despido disciplinario por faltas injustificadas de asistencia acumuladas en ese lapso. La Sala Social concluye que ese mes no es el mes natural de calendario, sino un periodo continuo que va desde la primera ausencia imputada hasta el mismo día del mes siguiente, es decir, se computa “de fecha a fecha”.
Esta interpretación se apoya en el artículo 5 del Código Civil, que regula el cómputo de los plazos por meses y años, y enlaza con la causa de despido disciplinario por “faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo” del artículo 54.2 a) del Estatuto de los Trabajadores. Puedes consultar estas normas en la base oficial del BOE:
2. El caso concreto que da origen a la doctrina
El litigio nace del despido disciplinario de una trabajadora de Adecco Outsourcing, sometida al convenio colectivo de grandes almacenes. La empresa la cesa por acumular varias inasistencias injustificadas en un periodo que, a su juicio, superaba el umbral de falta muy grave previsto en el convenio.
El juzgado de lo social declaró procedente el despido, pero el Tribunal Superior de Justicia de Madrid lo calificó de improcedente al interpretar que las faltas debían repartirse por meses naturales, de modo que ni en un mes ni en otro se alcanzaba el mínimo de ausencias exigido. Frente a ello, la empresa recurre en casación para la unificación de doctrina y aporta una sentencia previa de 2006 donde ya se había defendido el cómputo de fecha a fecha en un supuesto similar.
3. La clave: el mes se cuenta “de fecha a fecha”
El Supremo estima el recurso empresarial y recupera su criterio tradicional: cuando un convenio habla de faltas “en un mes”, el periodo relevante comienza el día de la primera ausencia imputada y se prolonga hasta el mismo día del mes siguiente. Con ello se evita que inasistencias situadas a caballo entre dos meses queden artificialmente fragmentadas, dificultando la reacción disciplinaria frente a conductas continuadas de absentismo.
En la práctica, el tribunal rechaza el enfoque del TSJ de Madrid, que hubiera permitido “resetear” el contador de faltas el día 1 de cada mes. Esa forma de computar, advierte el Supremo, daría lugar a resultados ilógicos y contrarios a la finalidad sancionadora del convenio, pues permitiría al trabajador eludir el despido simplemente distribuyendo sus ausencias entre el final de un mes y el inicio del siguiente.
4. El papel limitado del principio pro operario
La sentencia también fija un mensaje relevante sobre interpretación de normas laborales: el principio pro operario no permite elegir automáticamente la solución más favorable al trabajador cuando la norma, interpretada con los criterios generales (literal, sistemático, histórico y finalista), conduce con claridad a otra conclusión. Es decir, solo entra en juego como criterio de cierre cuando, después de aplicar las reglas interpretativas clásicas, subsiste una duda razonable.
En este caso, el Supremo entiende que el artículo 5 del Código Civil y su propia jurisprudencia previa sobre el derogado despido objetivo por absentismo (artículo 52.d del Estatuto de los Trabajadores) ya marcaban claramente la pauta del cómputo de fecha a fecha. Los negociadores del convenio, vigente desde 2017, conocían esa doctrina y no introdujeron una regulación distinta, por lo que debe entenderse que asumieron dicho criterio.
5. Consecuencias prácticas para empresas y personas trabajadoras
El fallo unifica doctrina y confirma la procedencia del despido inicial, al constatar que, contando las ausencias desde la primera falta hasta el mismo día del mes siguiente, se superaba el límite fijado para la falta muy grave en el convenio de grandes almacenes. A partir de ahora, la referencia a “un mes” en regímenes disciplinarios debe leerse como un periodo continuado de fecha a fecha, salvo que una norma o convenio establezca expresamente otra cosa.
Para las empresas, esto aporta un marco más claro y homogéneo a la hora de valorar despidos disciplinarios por absentismo injustificado. Para las personas trabajadoras y sus representantes, la sentencia aconseja revisar con precisión el calendario de faltas: ya no basta con analizar mes a mes, sino estudiar el bloque completo que se abre con la primera ausencia.
La STS n.º 1283/2025, de 19 de diciembre de 2025, ECLI:ES:TS:2025:6043, analiza el modo en que debe delimitarse el plazo de un mes al que el convenio refiere el cómputo de faltas de asistencia al trabajo tipificadas como infracciones susceptibles de sanción laboral.