El caso: despido por correo electrónico y reacción del trabajador
La sentencia del TSJPV nº 2547/2025, de 25 de noviembre, analiza el despido objetivo de un vigilante de seguridad con más de diez años de antigüedad al que la empresa envía la comunicación extintiva por correo electrónico.
Hechos relevantes:
- En 2022, el trabajador había dejado en blanco la casilla de correo electrónico en un documento interno, lo que la empresa interpretó como negativa expresa a ese canal de notificación.
- Sin embargo, en junio de 2024 la empresa le remite un correo electrónico y el trabajador lo contesta ese mismo día , mostrando que esa dirección personal funciona y que él la utiliza.
- Once días después, la empresa le envía por correo electrónico la carta de despido objetivo, abonándole simultáneamente una indemnización de 11.121,12 euros.
- El trabajador dice enterarse del despido al recibir un SMS de baja en la Seguridad Social el lunes siguiente y demanda por despido improcedente, logrando en primera instancia una condena que le reconocía casi 19.000 euros de indemnización.
- La empresa recurre y el TSJPV acaba dando validez al despido comunicado por correo electrónico , al entender que el trabajador accedió al contenido del correo y actuó en coherencia con la extinción.
El tribunal subraya que, aunque el correo electrónico personal no era el medio habitual de comunicación laboral, lo decisivo es que el trabajador reconoce haber leído el correo en un plazo breve (solo media fin de semana) y tuvo conocimiento real de la carta, sus causas y la fecha de efectos.
Marco legal: Estatuto de los Trabajadores y forma del despido
La sentencia se apoya en los artículos 53 y 55 del Estatuto de los Trabajadores (ET), que exigen que el despido (objetivo o disciplinario) se comunique por escrito , pero no imponen un soporte físico concreto (papel, burofax, correo electrónico, etc.):
- Arte. 53.1.a) ET (despido objetivo):
“La adopción del acuerdo de extinción (…) exige la observancia de los siguientes requisitos:
a) Comunicación escrita al trabajador expresando la causa”. - Arte. 55.1 ET (despido disciplinario):
“El despido deberá ser notificado por escrito al trabajador, haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos”.
Texto consolidado ET (BOE):
La jurisprudencia venía exigiendo que el medio elegido permitiese:
Por eso se consideran “medios idóneos” la entrega personal con firma, burofax, telegrama, acta notarial o incluso correo electrónico corporativo cuando es el canal habitual y hay constancia de lectura.
Preguntas y respuestas clave
1. ¿Autoriza esta sentencia a despedir siempre por correo electrónico?
No. El propio TSJPV y la doctrina comparada dejan claro que no se generaliza el despido por correo electrónico personal como medio estándar.
La sentencia se apoya en tres elementos muy concretos:
- El trabajador recibió y leyó el correo en un plazo razonable.
- El trabajador actuó en consecuencia (no niega el conocimiento del contenido, acepta la indemnización, no muestra sorpresa real ante el cese).
- El correo electrónico contenía todos los requisitos del ET: hechos, causa y fecha de efectos.
En ausencia de estos elementos (por ejemplo, si el correo electrónico rebota, no se abre o no es un canal usado en la relación laboral), otros tribunales han declarado el despido improcedente por defectos formales.
2. ¿Es necesario el consentimiento previo del trabajador para usar el correo electrónico?
La línea general de la jurisprudencia sigue siendo que las comunicaciones laborales por correo electrónico solo son plenamente seguras cuando:
- El trabajador ha dado consentimiento expreso para ello, o
- El correo se ha consolidado como medio habitual de comunicación entre las partes (envío de nóminas, avisos internos, etc.).
En la sentencia del TSJPV, el elemento determinante es que, aunque el trabajador inicialmente dejó en blanco la casilla de correo electrónico, posteriormente utilizó esa misma cuenta personal en comunicaciones laborales y reconoció haber leído el mensaje de despido.
El tribunal considera que, en ese contexto, se cumple la exigencia de comunicación escrita y conocimiento efectivo, aunque la empresa “no agotó todos los medios posibles” (burofax, entrega física, etc.).
3. ¿Qué pasa si el trabajador no abre el correo electrónico?
Si no se puede acreditar que el trabajador ha accedido al contenido, la comunicación por correo electrónico es muy arriesgada para la empresa.
La tendencia judicial es:
- Sin prueba de lectura o sin uso previo del correo electrónico como canal habitual, el despido se declara improcedente por incumplir el art. 53.1.a) o 55.1 ET (falta de comunicación válida).
- El empresario podría intentar un “segundo despido” subsanador (art. 55.2 ET), pero solo si respeta plazos y vuelve a abonar salarios intermedios.
Por eso, la recomendación práctica sigue siendo priorizar los medios tradicionales (burofax, carta en mano) y utilizar el correo electrónico como complemento, no como única vía, salvo que exista consentimiento expreso o práctica consolidada.
4. ¿Qué consecuencias tiene para el trabajador reconocer que leyó el correo electrónico?
Reconocer que se ha leído el correo electrónico de despido es, en la práctica, reconocer:
- Que se tuvo conocimiento fehaciente del hecho extintivo.
- Que se conocieron los hechos alegados, la causa y la fecha de efectos .
Eso no impide impugnar el fondo (causa económica, disciplinaria, etc.), pero blinda el aspecto formal de la comunicación, cerrando la puerta a la declaración de impprocedencia solo por falta de forma.
Conclusión: criterio útil pero excepcional
Esta sentencia del TSJ del País Vasco aporta una matiz importante al debate sobre el despido por los medios electrónicos:
- Sí admite que un correo electrónico personal puede ser suficiente , pero solo cuando se demuestra que el trabajador lo ha recibido, leído y accionado como si estuviera despedido.
- No convierte el correo electrónico en el estándar general de notificación; la regla prudente sigue siendo usar medios clásicos que permitan acreditar la recepción y el contenido sin dudas.
Para empresas y asesorías como Aserem, la enseñanza práctica es doble:
- En la planificación de despidos, el correo electrónico debe verse como refuerzo probatorio, no como única vía, salvo casos muy claros como el de la sentencia.
- Para los trabajadores, es esencial saber que leer y contestar un correo de despido puede cerrar la puerta a alegar defecto formal, por lo que conviene extremar la cautela y buscar asesoramiento antes de dar por asumida cualquier comunicación extintiva recibida por canales no habituales.