El caso: de dos años de baja a un “no apto” y despido
El trabajador llevaba desde 2005 prestando servicios como oficial de segunda para una UTE del sector del agua, con un salario bruto mensual de 2.486,24 euros. En 2021 sufre un accidente de trabajo y encadena dos procesos largos de incapacidad temporal: del 4‑2‑2021 al 3‑12‑2021, y una caída del 7‑2‑2022 al 20‑1‑2023, casi dos años de baja en total.
El INSS examina su caso y, pese a la patología de rodilla y la marcha claudicante, dicta resolución de 20‑1‑2023 concluyendo que no está afecto de ningún grado de incapacidad permanente. Poco después, el servicio de prevención ajeno (ANTEA) realiza reconocimiento médico el 26‑1‑2023 y emite un informe calificando al trabajador como “NO APTO” para su puesto de operario de red.
La empresa, apoyándose exclusivamente en ese informe, le comunica el 21‑2‑2023 una carta de despido objetivo por ineptitud sobrevenida al amparo del artículo 52.a) ET, alegando que:
- El servicio de prevención lo ha declarado “no apto” para su puesto.
- No es posible adaptar el puesto a sus limitaciones.
- No existe vacante compatible para su reubicación.
Le abona la indemnización legal (20 días/año) y compensa la falta de preaviso en la liquidación.
El Juzgado de lo Social nº 2 de Bilbao declara el despido improcedente ; el TSJ del País Vasco, en suplicación, va más allá y lo declara nulo por discriminación por discapacidad , reconociendo además 12.000 euros de indemnización por daño moral. La empresa recurre en casación unificadora y el Tribunal Supremo (STS 1152/2025, 27‑11‑2025, rec. 3356/2024, ECLI:ES:TS:2025:5377) confirma la nulidad.
Claves jurídicas: de la “ineptitud sobrevenida” a la discriminación por discapacidad
1. Ineptitud sobrevenida (art. 52.a ET) bajo interpretación estricta
El despido objetivo por ineptitud sobrevenida se regula en el artículo 52.a) del Estatuto de los Trabajadores, que permite extinguir el contrato cuando aparece, después de la contratación, una ineptitud del trabajador conocida con posterioridad.
Estatuto de los Trabajadores (texto reembolsado):
- Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre
https://www.boe.es/buscar/act.php?id=BOE-A-2015-11430
El Supremo recuerda que este precepto debe interpretarse restrictivamente cuando la supuesta ineptitud está vinculada a problemas de salud de larga duración, pues entra en juego la prohibición de discriminación por discapacidad del art. 14 CE y del propio ET (arts. 4.2.cy 17). No cualquier limitación física o informe de “no apto” legítimo un despido objetivo.
2. Discapacidad en sentido amplio y doctrina del TJUE
Siguiendo la jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la UE (casos HK Danmark, Daouidi, Ruiz Conejero), el Supremo recuerda que existe discapacidad cuando hay limitaciones duraderas que dificultan la participación plena y efectiva en la vida profesional, aunque el INSS no haya reconocido una incapacidad permanente .
En este caso:
- El trabajador acumuló casi dos años de TI por la misma patología.
- Al alta seguía con marcha claudicante y limitaciones funcionales claras para su puesto.
- La propia empresa reconoce que está incapacitada para las funciones habituales.
Por tanto, su situación se asimila a una discapacidad a efectos de la Directiva 2000/78 y de la Ley 15/2022, integral para la igualdad de trato y no discriminación, que prohíbe despedir por motivos de salud o discapacidad y exige medidas de ajuste razonable.
Ley 15/2022, integral para la igualdad de trato y no discriminación (BOE): https://www.boe.es/buscar/act.php?id=BOE-A-2022-11589
3. Ajustes razonables y obligaciones preventivas
El Supremo resalta que, ante un trabajador especialmente sensible o con limitaciones duraderas, la empresa no puede saltar directamente al despido objetivo: antes debe explorar ajustes razonables .
Aquí entra en juego la Ley de Prevención de Riesgos Laborales (LPRL):
- Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales https://www.boe.es/buscar/act.php?id=BOE-A-1995-24292
En particular:
- Arte. 22 LPRL (vigilancia de la salud): los reconocimientos médicos tienen finalidad preventiva, no extintiva.
- Arte. 25 LPRL (trabajadores especialmente sensibles): obliga a adaptar el puesto o las condiciones de trabajo a sus características personales, evitando riesgos y exclusiones injustificadas.
El Tribunal subraya que la LPRL no autoriza el despido , sino que impone:
- Evaluar el riesgo.
- Adoptar medidas de protección.
- Ajustar el puesto o reubicar cuando sea razonable.
En el caso concreto, la empresa no acreditó :
- Haber estudiado adaptaciones del puesto (cambios de tareas, herramientas, ritmos).
- Haber ofrecido artículos alternativos compatibles con la limitación de rodilla.
- Haber justificado que cualquier ajuste razonable supondría una carga excesiva.
Se limitó a invocar el informe de “no apto” y concluir que ni la adaptación ni la recolocación eran posibles, sin documentación técnica ni alternativas exploradas. Para el Supremo, eso vulnera la obligación de realizar ajustes razonables y convierte el despido en discriminatorio por discapacidad .
4. Nulidad del despido y daño moral
Al apreciar vulneración del derecho fundamental a la igualdad y no discriminación (art. 14 CE) y de la normativa antidiscriminación, la consecuencia es la nulidad del despido (no solo la impprocedencia), con las consecuencias del art. 55.5 ET y de los arts. 108 y 183 LRJS.
Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (LRJS):
- Ley 36/2011, de 10 de octubre https://www.boe.es/buscar/act.php?id=BOE-A-2011-15936
La nulidad implica:
- Readmisión obligatoria .
- Salarios de tramitación desde el despido hasta la reincorporación efectiva.
- Indemnización adicional por daño moral , fijada en el caso en 12.000 euros, tomando como referencia la gravedad de la conducta y la tipificación en la LISOS.
Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS):
- Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto https://www.boe.es/buscar/act.php?id=BOE-A-2000-15060
La LISOS tipifica como infracción muy grave conductas discriminatorias en el empleo (art. 8.12), lo que sirve de pausa para cuantificar el daño moral asociado a un despido discriminatorio.
Lecciones prácticas para empresas, RR. S.S. y prevención
1. Un informe de “no apto” no basta para despedir
El reconocimiento médico de la vigilancia de la salud:
- Sirve para detectar riesgos y proteger al trabajador.
- No es, por sí mismo, una “prueba de ineptitud” que legitima una extinción objetiva automática.
Si la limitación es duradera y afecta a la participación en el trabajo, la empresa debe tratar al trabajador como persona con discapacidad a efectos de protección antidiscriminatoria.
2. Ajustar primero, despedir nunca como primera opción
Antes de plantear un despido por ineptitud sobrevenida:
- Revisar detalladamente las tareas del puesto y la evaluación de riesgos.
- Plantear adaptaciones: cambios de tareas dentro del mismo grupo, reducción de esfuerzos físicos concretos, ayudas técnicas, redistribución de funciones dentro del equipo.
- Explorar recolocaciones reales: ¿hay otros puestos compatibles en el centro, la empresa o el grupo?
Solo si, tras documentar este proceso, se demuestra que no hay ajustes razonables posibles sin carga excesiva, podría valorarse la extinción objetiva, y aún así con un importante riesgo de control judicial estricto.
3. Importancia de la prueba y de la documentación
En pleito, la carga de probar que se han explorado ajustes razonables recae en la empresa , no en el trabajador. Por eso es esencial:
- Guardar actas de reuniones de prevención y RR. S.S.
- Informes de ergonomía o de adaptación de puesto.
- Ofertas concretas de reubicación, con aceptación o rechazo documentado.
La ausencia de esta huella documental, como en el caso analizado, inclina a los tribunales a entender que la empresa ha usado la prevención de riesgos como pretexto para un despido discriminatorio.
Mensaje final: nueva regla, sin excepción
Esta sentencia encaja en una tendencia clara:
- El despido por ineptitud sobrevenida ya no es un “atajo cómodo” para resolver situaciones complejas de salud.
- La prevención de riesgos protege al trabajador; no puede convertirse en puerta de salida automática.
- Donde hay limitaciones duraderas y falta de ajustes razonables, hay un riesgo alto de que el despido sea calificado como nulo y discriminatorio .