El punto de partida es el derecho a la desconexión digital , regulado en el artículo 88 de la LOPDGDD, que reconoce a las personas trabajadoras el derecho a no recibir comunicaciones laborales fuera de su tiempo de trabajo, para proteger el descanso, la intimidad y la vida familiar. En situación de TI, este derecho se conecta directamente con la integridad moral y física (art. 15 CE), porque el contrato está suspendido y el objetivo es permitir la recuperación sin interferencias.
Los tribunales Roj: STSJ CL 3260/2025 – ECLI:ES:TSJCL:2025:3260 en la SENTENCIA: 01352/2025, están interpretando que la desconexión digital no se limita a “no estar obligado a contestar”, sino que implica un deber de abstención empresarial : no enviar comunicaciones laborales cuando la persona no debe estar disponible, especialmente durante una baja por enfermedad. La reiteración de correos, recordatorios o exigencias puede ser vista como una injerencia ilegítima en la esfera personal y en el proceso de curación.
El Tribunal entiende que el envío de correos electrónicos durante la baja, en este caso concreto y por su contenido y finalidad, no acredita por sí mismo la existencia de acoso laboral ni justifica la extinción del contrato, al no considerarse atentatoria contra la dignidad del trabajador.
La Sentencia 01352/2025, aborda el tema del envío de correos electrónicos a la trabajadora durante su situación de incapacidad temporal (baja médica), la empresa remitió comunicaciones electrónicas (correos y recordatorios) a la trabajadora, relacionadas con la firma de cláusulas adicionales al contrato y otras cuestiones laborales, a través de una plataforma electrónica (Signaturit), incluso cuando la trabajadora ya se encontraba en situación de incapacidad temporal.
- No hay constancia de que estos correos tuvieran contenido ofensivo o vejatorio, ya que «los correos enviados a la actora lo eran a través de la plataforma Signaturit remitiéndole recordatorios de firma, sin que dichos correos tuvieran contenido ofensivo o vejatorio.»
- El Tribunal destaca la falta de evidencia sobre la existencia de acoso, señalando que aunque los correos persistieron durante la baja, se trataba de recordatorios automáticos de la plataforma y no existía una intencionalidad humillante ni una acción dirigida a perjudicar la integridad física o moral de la trabajadora.
Cuando los correos vulneran derechos fundamentales
STSJ de Galicia, rec. 338/2025, de 25 de abril
El TSJ de Galicia aborda de forma expresa el derecho a la desconexión digital durante la TI y lo vincula con la integridad moral. Partiendo del arte. 88 LOPDGDD, la sentencia subraya que:
- El derecho no se agota en que el trabajador “no tenga que contestar”.
- Existe un deber de la empresa de no enviar comunicaciones laborales fuera del tiempo de trabajo, y con mayor razón cuando el contrato está suspendido por IT.
En el caso, la trabajadora —de baja por una patología ansiosa— recibió reiterados correos electrónicos durante su incapacidad, generando presión y empeorando su estado. El tribunal considera que:
- Esa insistencia constituye una injerencia injustificada en su derecho a la integridad moral.
- La empresa estaba obligada a implantar medidas técnicas y organizativas (bloqueo de envíos, listas excluidas, etc.) para garantizar la desconexión durante la TI.
Conclusión: el envío de esos correos vulnera un derecho fundamental y puede servir de base para calificar como nulo un despido u otras decisiones empresariales vinculadas a la situación de TI.
Cuando los correos son neutros o no constituyen acoso
STSJ de Castilla y León, rec. 1133/2025, de 21 de julio
En este asunto, la empresa remitió a la trabajadora, incluso estando en IT, correos electrónicos a través de una plataforma (Signaturit) para la firma de cláusulas adicionales y documentación laboral. La sentencia de instancia entendió que esa insistencia constituía acoso laboral; Sin embargo, el TSJ revoca ese criterio.
- Los correos eran recordatorios automáticos de firma, sin contenido ofensivo, vejatorio ni amenazas.
- Se limitaban a cuestiones formales (protección de datos, prevención de riesgos, cláusulas contractuales), sin exigencias de incorporación ni órdenes directas.
Por ello, concluye que:
- No hay modificación sustancial de condiciones ni atentado a la dignidad de la trabajadora.
- El mero envío de esos correos, dadas su naturaleza y finalidad, no acredita acoso ni justifica la extinción indemnizada del contrato ex art. 50ET .
La clave aquí es el contenido neutro y la falta de intencionalidad hostil : no todo correo durante la IT es automáticamente ilícito; el tribunal pondera finalidad, tono, automatismo y efectos reales sobre la persona.
STSJ de Madrid, rec. 1185/2024, de 19 de septiembre
En este caso, la empresa envió varios correos a una trabajadora en IT (tras 18 meses de baja) para recabar información sobre su situación clínica y sobre las actuaciones de la Seguridad Social. Esos correos se utilizan luego para tramitar una baja por “dimisión voluntaria”, que la niega trabajadora.
- Usa los correos como prueba cronológica y de contexto para acreditar que la empresa actuó de forma injustificada, anticipando una baja voluntaria que no existía.
- Califica el despido como nulo por discriminación , al vincular la extinción con la situación de IT.
Sin embargo, matiza que no se acredita por sí misma una vulneración del derecho fundamental derivada del mero envío de esos correos; lo relevante es cómo se utilizan para fundamentar una extinción irregular.
Cuando es el trabajador quien interviene en correos durante la IT
STSJ de Cataluña, 16 de febrero de 2023, rec. 48490471
Aquí el foco está en la conducta del trabajador: estando de baja (primero por COVID‑19 y luego por agorafobia), participa puntualmente en correos electrónicos relacionados con un proyecto hostelero ajeno a su empresa, figurando incluso como “director comercial” en una presentación.
La empresa lo despide por transgresión de la buena fe y posible competencia desleal. El TSJ, aplicando la doctrina del Tribunal Supremo sobre actividades en TI, recuerda que:
- No toda actividad en TI es sancionable; solo la que, por su naturaleza y circunstancias, perturba la curación o evidencia aptitud laboral simulando la enfermedad.
Aplicando este criterio, la Sala concluye que:
- La participación fue limitada a recepción y envío puntual de correos , sin un desempeño efectivo equiparable al puesto habitual.
- No se probó perjuicio para la recuperación ni verdadera concurrencia desleal.
Por tanto, el despido se declara improcedente , y se aclara que el mero hecho de intervenir en correos durante la IT, en esas condiciones, no constituye una transgresión grave de la buena fe contractual .
Claves prácticas para empresas y trabajadores
A la luz de estos criterios, pueden extraerse varias pautas:
Para empresas
- Respetar la desconexión en IT
- Evitar el envío de correos, WhatsApp u otras comunicaciones laborales a personas en IT, salvo contactos estrictamente imprescindibles (p. ej., entrega de partes, coordinación de IT de larga duración), canalizados con máxima prudencia.
- Implementar medidas técnicas: eliminar automáticamente de listas de distribución y plataformas de firma a quienes estén con contrato suspendido.
- Cuidar contenido y tono
- Evitar usar el correo como herramienta de presión
Para personas trabajadoras
- Derecho a no responder
- Documental comunicaciones abusivas
- Actividad durante la IT
Mensaje final para tu web
Los TSJ Roj: STSJ CL 3260/2025 – ECLI:ES:TSJCL:2025:3260 están trazando una línea cada vez más clara: durante la baja médica, el correo corporativo no puede ser un canal de disponibilidad permanente ni de presión encubierta. El derecho a la desconexión digital se consolida como una manifestación de la integridad moral y obliga a las empresas a adoptar una actitud proactiva: configurar sistemas, formar mandos y revisar protocolos para que la TI sea realmente un período de recuperación, no de ruido digital.