La sentencia del STSJ de Andalucía (Sala de lo Social), de 18 de junio de 2025, recurso nº 1724/2023, ECLI:ES:TSJAND:2025:11389, la tensión entre el poder de dirección empresarial y los derechos fundamentales del trabajador ha generado abundante jurisprudencia. Una cuestión recurrente es si la obtención ilícita de pruebas por parte de la empresa —como el acceso no autorizado al ordenador o correos electrónicos del empleado— conlleva la nulidad automática del despido disciplinario. La respuesta, consolidada por los tribunales, es negativa: la nulidad afecta a la prueba, no necesariamente al despido.
2. Marco jurídico
- Constitución Española (art. 18): protege el derecho a la intimidad y al secreto de las comunicaciones.
- Estatuto de los Trabajadores (art. 54): regula las causas de despido disciplinario.
- Ley Reguladora de la Jurisdicción Social: establece la admisión o exclusión de pruebas en juicio.
3. Jurisprudencia relevante
- TSJA (2025): declaró que la ilicitud de una prueba obtenida mediante acceso indebido a correos electrónicos del trabajador no determina la nulidad del despido, sino la exclusión de esa prueba del proceso.
- Noticias Jurídicas (2019): el tribunal anuló pruebas obtenidas del disco duro e historial del navegador, pero devolvió el caso para que se valorara la procedencia del despido con otras pruebas.
- Revista de Jurisprudencia Laboral (BOE, 2021): la profesora María Emilia Casas subrayó la “desconexión” entre la nulidad de la prueba lesiva de derechos fundamentales y la nulidad del despido.
- Dialnet (Barrio, 2022): se analiza el impacto de la prueba ilícita en la calificación del despido, distinguiendo entre improcedencia y nulidad.
4. Doctrina del “fruto del árbol envenenado”
Inspirada en el derecho penal, esta doctrina establece que las pruebas obtenidas vulnerando derechos fundamentales son inadmisibles. Sin embargo, en el ámbito laboral:
- Se excluye la prueba ilícita.
- El despido puede ser válido si existen otras pruebas lícitas que lo sustenten.
- Solo será nulo si el despido en sí mismo vulnera derechos fundamentales (por ejemplo, discriminación, represalias sindicales).
5. Consecuencias prácticas
- Para la empresa: debe extremar la cautela en la obtención de pruebas, pues la ilicitud puede dejarla sin sustento probatorio.
- Para el trabajador: la nulidad de la prueba no garantiza automáticamente la nulidad del despido; puede derivar en improcedencia si no hay pruebas válidas.
- Para los tribunales: deben diferenciar entre la ilicitud probatoria y la calificación del despido.
6. Conclusión
La jurisprudencia española establece una clara separación entre la nulidad de la prueba ilícita y la nulidad del despido. El acceso indebido al ordenador del trabajador vulnera derechos fundamentales y acarrea la exclusión de esa prueba, pero el despido puede mantenerse si existen otros elementos válidos. Esta doctrina refuerza la necesidad de que las empresas respeten los límites legales en la obtención de pruebas y que los trabajadores comprendan que la defensa de sus derechos pasa por impugnar tanto la prueba como la decisión empresarial.