Las recientes resoluciones judiciales subrayan que las empresas no pueden decidir unilateralmente un despido sin evaluar las adaptaciones posibles del puesto ni analizar si concurren supuestos de discriminación.
Dos casos recientes muestran cómo los tribunales están dispuestos a declarar la nulidad del despido y ordenar la readmisión, si la extinción vulnera derechos fundamentales o no satisface los requisitos legales.
Este protocolo te servirá como guía para trabajadores, abogados y departamentos de recursos humanos para actuar ante un despido que podría ser impugnable.
Caso 1: TSXG obliga a readmisión por discriminación y adaptaciones posibles
Hechos esenciales:
- La trabajadora despedida era considerada persona con discapacidad por dolencias, y la empresa ya había realizado ajustes razonables previos al despido.
- El Tribunal Superior de Justicia de Galicia (TSXG) declaró el despido como nulo y condenó a la empresa a la readmisión del trabajador en un puesto adaptado. También impuso el pago de los salarios dejados de percibir y una indemnización de 30.000 euros por discriminación por razón de discapacidad.
- Se valoró que la empresa ya había adaptado tareas —antes del despido— con éxito, y que la salud de la trabajadora y su rendimiento habían sido compatibles con esas adaptaciones. Poder Judicial
Claves jurídicas del fallo:
- Discriminación por razón de discapacidad: el despido no puede sustentarse en la condición de discapacidad sin evaluar las alternativas razonables que permitan preservar el empleo.
- Obligación de adaptar el puesto: antes de extinguir el contrato, la empresa debe explorar ajustes compatibles que no supongan carga excesiva.
- Prueba de la viabilidad de la adaptación: en este caso la empresa no pudo demostrar que cualquier ajuste sería inviable o excesivamente gravoso.
Caso 2: TSJ de Galicia declara nulo un despido objetivo por ineptitud sobrevenida
Hechos esenciales:
- El trabajador tenía una epicondilitis en el codo derecho tras accidente y bajas médicas sucesivas; tras alta del INSS, fue considerado apto, pero la empresa solicitó un reconocimiento con no aptitud y despedido por ineptitud sobrevenida.
- En su sentencia número 531/2024, el Juzgado de lo Social de Lugo declaró nulo el despido, impuso la readmisión y condena por daños morales (7.501 €). Fraternidad
- Al resolver el recurso de suplicación (1462/2025), el TSJ de Galicia confirmó la nulidad, señalando que las limitaciones alegadas no cumplían los requisitos legales para justificar la extinción. Fraternidad
Fundamentos jurídicos destacados:
- La ineptitud sobrevenida debe ser real, permanente y suficientemente acreditada, no un argumento vago ni general.
- No basta un certificado de no aptitud: es necesario que ese informe identifique las limitaciones concretas y su afectación a las funciones del puesto.
- La empresa debe demostrar que no es posible recolocar al trabajador en un puesto compatible, ni realizar adaptaciones razonables (o que estas impliquen carga excesiva).
- Cuando subsisten indicios de discriminación por razón de salud, el despido nulo puede ser calificado como discriminatorio.
Protocolo de actuación frente a despidos potencialmente nulos
A continuación, un modelo paso a paso (protocolo) que puede seguir un trabajador, abogado o departamento de RR. HH.:
| Paso | Acción recomendada | Objetivo / riesgo que evita |
|---|---|---|
| 1 | Solicitar copia de la carta de despido, documento médico, informe del servicio de prevención, certificados de aptitud/no aptitud. | Tener toda la prueba para análisis jurídico. |
| 2 | Verificar si el trabajador está reconocido como persona con discapacidad o si las dolencias podrían considerarse tal efecto. | Determinar si aplica normativa antidiscriminatoria. |
| 3 | Analizar el puesto de trabajo: funciones esenciales, exigencias físicas/psíquicas, posibilidad de adaptación. | Evaluar si hay margen de ajuste razonable. |
| 4 | Investigar si existen vacantes compatibles o puestos alternativos en la empresa que no supongan un coste excesivo. | Ver si la empresa debió ofrecer reubicación. |
| 5 | Revisar la justificación médica del no apto: si está razonada, concreta y motivada respecto al puesto. | Evitar que un informe genérico sustente la decisión. |
| 6 | Preparar demanda laboral solicitando nulidad del despido si procede, readmisión con abono de salarios e indemnización por daños morales. | Recuperar derechos y evitar que fluya la extinción impune. |
| 7 | Durante el proceso, solicitar medidas cautelares o medidas provisionales para que el trabajador siga en la empresa mientras se resuelve el pleito. | Evitar perjuicio irreparable durante la litigación. |
| 8 | Atender a la prueba pericial médica/forense que la parte actora presente o conteste; aportar informes independientes. | Contrarrestar la versión médica de la empresa. |
| 9 | En fase de apelación, insistir en la carga probatoria de la empresa para acreditar que agotó todas las medidas posibles sin discriminación. | Consolidar la calificación como nulo. |
| 10 | Si hay sentencia favorable, exigir cumplimiento efectivo (readmisión, pago salarial, indemnización). | Evitar dilaciones o incumplimientos. |
Claves legales y doctrinales que debes tener siempre presentes
- La obligación de adaptar el puesto: es un deber que precede a la extinción del contrato; la empresa debe explotar todas las posibilidades de ajuste razonable.
- No basta con calificar de “no apto”: el informe médico debe ser preciso, motivado y vinculado al puesto específico.
- La carga de prueba recae en la empresa en materia de justificación de la extinción.
- Discriminación por razón de discapacidad: si la decisión extintiva tiene conexión con la salud, podría calificarse de nula por vulnerar derechos constitucionales (Artículo 14 de la Constitución) y normativa europea.
- Ineptitud sobrevenida vs incapacidad permanente: son conceptos distintos; que el INSS no reconozca incapacidad no invalida que en el ámbito laboral sí pueda interpretarse ilegitimidad del despido.
- Buena fe y proporcionalidad: la actuación empresarial debe ser diligente, transparente y proporcional a las limitaciones.
- Efectos de la nulidad: readmisión inmediata, abono de salarios dejados de percibir, y, en su caso, indemnización por daños morales.
Conclusión
Estas dos sentencias refuerzan la tendencia judicial hacia una protección reforzada de los trabajadores con limitaciones de salud, imponiendo exigencias estrictas a las empresas que pretendan despedir por razones médicas.
La clave está en que ningún despido por salud debe ser automático ni arbitrario: debe analizarse cada caso con rigurosidad médica, funcional y jurídica, explorando ajustes, reubicaciones y justificando objetivamente la decisión.