La Sala de lo Social del Juzgado Central, dependiente de la Audiencia Nacional, dictó el pasado 30 de septiembre una sentencia que marca un importante precedente en materia de permisos por cuidado de menores. Según la resolución, las empresas no están obligadas a pagar retribución alguna por las ocho semanas de permiso parental reconocidas en la normativa española para progenitores que cuidan de hijos menores de ocho años.
1. ¿Qué permiso regula este caso?
El permiso parental al que se refiere la sentencia está regulado en la normativa española como un derecho de los progenitores a ausentarse del trabajo para cuidar de hijos menores de ocho años (“hasta que el menor cumpla ocho años”). Este permiso se aprobó en junio de 2023.
La cuestión abierta era si ese permiso debía ser necesariamente retribuido —es decir, si la empresa o la Seguridad Social debían garantizar el salario durante esas ocho semanas.
2. ¿Qué ha decidido la Audiencia Nacional?
Los puntos más relevantes de la sentencia son:
- La Audiencia Nacional considera que la directiva europea de conciliación no exige que ese permiso parental sea “inequívocamente retribuido”.
- Señala que España ya cumple con el requisito europeo mediante otros permisos ya retribuidos: concretamente, la baja por maternidad/paternidad ampliada (19 semanas) y el permiso de lactancia. De esta manera, concluye que el permiso parental puede quedar sin salario, porque ya se han cubierto las semanas retribuidas exigidas por Bruselas mediante otros instrumentos.
- La empresa, en estos casos, deberá suspender el contrato de trabajo durante las ocho semanas del permiso parental, sin obligación de abonar salario.
- Importante: la sentencia no prevé automática retribución por ese permiso, y analiza que la aplicación depende del diseño normativo interno del Estado.
3. Implicaciones prácticas para empresas y trabajadores
Para comprender cómo afecta esta decisión en la práctica:
- Las empresas deberán estar preparadas para que el permiso parental se tramite como una suspensión del contrato, no necesariamente como una baja remunerada.
- Los trabajadores que disfruten ese permiso de ocho semanas deben saber que, según esta sentencia, no tienen derecho automático a salario durante ese periodo (a menos que su convenio colectivo, contrato o política interna lo prevean).
- A efectos de conciliación, la empresa mantiene la obligación de respetar el derecho al permiso, pero sin coste salarial obligatorio, según esta interpretación.
- Para los trabajadores, la estrategia de reclamación deberá revisar si hay otros permisos retribuidos o convenios que alteren esta regla general.
4. Riesgos y líneas de actuación ante reclamaciones
Aunque la sentencia arroja claridad, no significa que no puedan existir reclamaciones —especialmente en supuestos distintos—. Algunos aspectos a tener en cuenta:
- Si un convenio colectivo establece la retribución de ese permiso parental, la empresa no puede eludirla invocando la sentencia.
- En el sector público o con trabajadores con régimen distinto, pueden surgir interpretaciones diferentes (y ya existen sentencias que reconocen retribución en determinados ámbitos).
- La normativa europea exige que los Estados miembros garanticen un mínimo de semanas retribuidas para el cuidado del menor, pero permite que “cualquier otro periodo de ausencia por motivos familiares ya remunerado” cuente para ese mínimo. La Audiencia lo interpreta como cumplido mediante otros permisos.
- Las políticas de empresa que voluntariamente retribuyan este permiso pueden considerarse mejoras voluntarias, pero bajo la sentencia no hay obligación general de hacerlo.
5. Recomendaciones estratégicas
Para anticiparse y adaptarse, aquí hay algunas recomendaciones:
- Las empresas deben revisar sus convenios colectivos, contratos y políticas internas para ver si prevén retribución del permiso parental.
- Establecer procedimientos para tramitar correctamente el permiso parental: forma de solicitud, periodo de disfrute, suspensión del contrato, notificación a la empresa.
- Comunicar a los empleados de forma clara la diferencia entre el permiso parental (ocho semanas) y otros permisos retribuidos de nacimiento, paternidad/maternidad o lactancia.
- Seguir la evolución jurisprudencial y normativa: es posible que haya cambios legislativos o sentencias que modifiquen la interpretación.
Conclusión
La sentencia de la Audiencia Nacional representa un punto de inflexión: confirma que, con la normativa actualmente vigente, las empresas no están obligadas a retribuir el permiso parental de ocho semanas, dado que otras prestaciones retribuidas cumplen lo exigido por la directiva europea. No obstante, la materia sigue siendo sensible, con posibilidades de litigio y variaciones según convenios sectoriales o estatutarios.