La reciente sentencia del TSJ del País Vasco Roj: STSJ PV 2676/2025 – ECLI:ES:TSJPV:2025:2676 Id Cendoj: 48020340012025101664 ha ratificando la extinción de contrato por incapacidad permanente de una limpiadora de Ilunion marca un antes y un después tras la entrada en vigor de la Ley 2/2025 y la reciente doctrina del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) Ponente: JOSE FELIX LAJO GONZALEZ . La declaración de incapacidad permanente (total, absoluta o gran incapacidad) ya no conlleva necesariamente el fin automático de la relación laboral: la empresa deberá acreditar que no existen alternativas de ajuste ni puestos vacantes compatibles con el nuevo perfil profesional del trabajador.
A partir de la entrada en vigor de la Ley 2/2025, de 29 de abril ( BOE-A-2025-8567 ), desaparece el carácter automático de la extinción del contrato por declaración administrativa/judicial de incapacidad permanente total o absoluta. La ley, publicada en el BOE el pasado 30 de abril de 2025 y en vigor desde el 1 de mayo del mismo año, modifica el Estatuto de los Trabajadores (art. 49.1 n)) y la Ley General de la Seguridad Social para garantizar un proceso adaptado a cada situación y alineado con el Derecho europeo y la jurisprudencia del TJUE.
¿Qué exige la nueva ley?
Extinción justificada . Solo si no hay adaptación razonable posible o no existen vacantes, la empresa puede extinguir el contrato, motivándolo debidamente por escrito y sin indemnización adicional.
No hay extinción automática . La empresa debe analizar si puede hacer “ajustes razonables” para mantener a la persona en el puesto de trabajo, o bien ofrecerle una vacante compatible.
Obligación de comunicación y búsqueda de alternativas :
El trabajador dispone de 10 días para comunicar su voluntad de continuar.
La empresa cuenta con 3 meses para acreditar si es posible adaptar el puesto o recolocar a la persona afectada en otra vacante.
Hechos principales del caso Ilunion
Una trabajadora de Ilunion, limpiadora de profesión, obtuvo la declaración de incapacidad permanente total. Ante la imposibilidad de desempeñar su puesto habitual, la empresa exploró posibles ajustes razonables y la recolocación en otro empleo compatible. Sin embargo, no existían vacantes acordes a sus nuevas capacidades y necesidades de adaptación. Ante esa situación, Ilunion procedió a la extinción del contrato.
La trabajadora recurrió a la decisión, alegando que la empresa no había ofrecido una adaptación suficiente; Sin embargo, tanto el juzgado de lo social como el TSJPV entienden que la empresa actuó conforme al nuevo marco legal, constatando la inexistencia de alternativas razonables y vacantes compatibles, tal como exige la legislación tras la reforma de 2025.
Fundamento juridico y doctrina actual
La Ley 2/2025 , impulsada a raíz de la jurisprudencia del TJUE, ha modificado el Estatuto de los Trabajadores (art. 49.1 n)), prohibiendo la extinción automática del contrato por incapacidad permanente. Ahora, la extinción solo procede si:
- No es posible realizar “ajustes razonables” en el puesto.
- No existe otro empleo vacante y compatible.
- El/la trabajador/a rechaza el cambio propuesto.
La empresa debe demostrar que:
- Ha explorado real y documentalmente todas las opciones posibles.
- No hay vacantes acorde a las capacidades residuales del empleado afectado.
- Los ajustes no suponen una “carga excesiva” con arreglo a criterios de proporcionalidad y recursos de la empresa (como establece la propia Directiva Europea y las sentencias recientes TJUE).
En el caso de Ilunion, el TSJPV concluyó que la actuación empresarial era correcta y diligente, sin vacantes que ofrecer, por lo que avala la extinción de contrato como lícita y exenta de nulidad o impprocedencia.
Relevancia práctica y recomendaciones
- Los trabajadores que sean declarados en situación de incapacidad permanente tienen derecho a que la empresa analice exhaustivamente ajustes y vacantes antes de proceder a la extinción contractual.
- Las empresas deben documentar todo el proceso de búsqueda de reasignación y adaptación, pues el cese no será válido si no se puede acreditar esa búsqueda o ajuste.
- La extinción será solo el último recurso y únicamente cuando no exista reubicación razonable o compatible.
- En caso de duda o discrepancia sobre las alternativas realmente ofrecidas, es aconsejable acudir a la vía judicial.
Jurisprudencia y normativa aplicable
- Texto íntegro Ley 2/2025: BOE-A-2025-8567
- Resumen análisis reforma: BOE leyes de 29 de abril de 2025
Preguntas frecuentes (FAQ)
¿Puedo perder mi empleo automáticamente tras una incapacidad permanente?
No, la empresa está obligada a buscar primero alternativas razonables y vacantes compatibles. Solo si no existe, el contrato puede extinguirse.
¿Qué entiende la ley por “ajustes razonables”?
Medidas de adaptación pertinentes para permitir al trabajador conservar su empleo, siempre que no supongan una carga excesiva.
¿Qué pasa si aparece una vacante después de la extinción?
El trabajador puede reclamar si se demuestra que no se le ofreció una vacante existente compatible en el momento de la extinción.
Conclusión
La sentencia del TSJPV en el caso Ilunion aclara las consecuencias prácticas de la reforma: el despido por incapacidad permanente solo es válido si no hay alternativas reales de recolocación y después de agotar los ajustes razonables. Para trabajadores y empresas, el mensaje es claro: documentar cada paso del proceso es esencial, y ante cualquier duda jurídica, la última palabra corresponderá a los tribunales.
Normativa :
Artículos 27 de la Ley 15/2022 de igualdad de trato y no discriminación y 183 Ley Reguladora de la Jurisdicción Social