La Ley 2/2025, que entró en vigor el 1 de mayo de 2025, supone un cambio de paradigma fundamental. Se abandona un modelo de extinción automática del contrato de trabajo por la declaración de una incapacidad permanente y se transita hacia un sistema centrado en el derecho del trabajador a elegir, la obligación del empresario de buscar soluciones y una nueva interacción con el sistema de Seguridad Social. Esta reforma alinea la legislación española con normativas internacionales como la Convención de la ONU sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad y la Directiva europea 2000/78/CE, impulsada decisivamente por la sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) en el caso Ca Na Negreta.
A continuación, se detalla cómo se articulan estos tres ejes:
1. El Derecho del Trabajador como Eje Central de la Reforma
El cambio más significativo es que el poder de decisión pasa a la persona trabajadora. Antes, la declaración de una Incapacidad Permanente (IP) en grado de Total, Absoluta o Gran Invalidez era una causa de extinción automática, equiparada casi a la muerte del trabajador en el Estatuto de los Trabajadores. Ahora, el proceso se inicia con la voluntad del empleado:
• Derecho a elegir: La persona trabajadora, una vez notificada la resolución de incapacidad permanente, dispone de un plazo de 10 días naturales para comunicar por escrito a la empresa su deseo de mantener la relación laboral. Esta es la piedra angular del nuevo procedimiento.
• Consecuencia de la no comunicación: Si el trabajador no manifiesta su voluntad en ese plazo, la empresa puede proceder a la extinción del contrato.
• Decisión final: Incluso si la empresa ofrece una adaptación o un cambio de puesto, la persona trabajadora tiene derecho a rechazarlo, lo que también justificaría la extinción del vínculo laboral.
2. Las Nuevas Obligaciones de la Empresa: De la Extinción a la Adaptación
Si el trabajador expresa su deseo de continuar, la empresa asume una serie de obligaciones que debe cumplir en un plazo máximo de 3 meses desde la notificación de la resolución de incapacidad. La empresa ya no puede extinguir el contrato automáticamente y debe explorar activamente las siguientes vías:
A. Realizar «Ajustes Razonables» o Adaptar el Puesto de Trabajo
La obligación principal es intentar adaptar el puesto de trabajo actual del empleado para que sea compatible con su nueva situación.
• El papel de los Servicios de Prevención: Estos servicios adquieren un rol central. Deben determinar, previa consulta con la representación de los trabajadores, el alcance técnico de las medidas de ajuste necesarias (formación, vigilancia de la salud, etc.) e identificar los puestos compatibles.
B. Ofrecer una Recolocación
Si la adaptación del puesto original no es posible, la empresa debe ofrecer al trabajador un cambio a otro puesto de trabajo que esté vacante y disponible, y que sea acorde con su perfil profesional y compatible con su nueva situación.
• Límites a la recolocación: La normativa no obliga a la empresa a crear un puesto nuevo (ex novo) si no existen vacantes. La obligación se limita a puestos ya existentes y disponibles.
C. El Límite: La «Carga Excesiva»
La obligación de la empresa no es ilimitada. La ley permite la extinción del contrato si los ajustes o la recolocación constituyen una «carga excesiva». Para determinar esto, se consideran:
• Criterios generales: Los costes financieros, el tamaño y volumen de negocio de la empresa, y la disponibilidad de ayudas o subvenciones públicas. Es crucial que la carga no se considera excesiva si puede ser sufragada en grado suficiente con ayudas públicas.
• Criterio específico para PYMES (< 25 trabajadores): La carga se considera excesiva si el coste neto (sin contar subvenciones) supera la mayor de estas dos cuantías: la indemnización por despido improcedente o seis meses de salario del trabajador.
D. Carga de la Prueba y Consecuencias
La carga de la prueba recae sobre la empresa. Es el empresario quien debe demostrar y documentar que ha explorado todas las opciones y que la adaptación o reubicación son inviables o suponen una carga excesiva.
• Si la empresa extingue el contrato sin justificar adecuadamente estos extremos, el despido podría ser declarado nulo por discriminación.
Un ejemplo práctico de la aplicación de esta nueva doctrina es una sentencia reciente del TSJ del País Vasco, que avaló la extinción del contrato de una trabajadora después de que la empresa acreditara la inexistencia de vacantes compatibles.
3. Articulación con los Procedimientos de la Seguridad Social
La reforma laboral se coordina con la normativa de Seguridad Social, aunque con algunas tensiones notables:
• Suspensión del contrato y de la prestación: Durante el plazo de hasta 3 meses que tiene la empresa para realizar los ajustes, el contrato de trabajo queda suspendido con reserva de puesto (según el modificado art. 48.2 ET). Para evitar un vacío de cobertura, durante este tiempo la persona trabajadora sigue percibiendo la prestación de Incapacidad Temporal (IT).
• Suspensión de la pensión de Incapacidad Permanente: Este es un punto clave y potencialmente conflictivo. Si el trabajador opta por continuar en la empresa (ya sea en su puesto adaptado o en uno nuevo), el abono de la pensión de IP queda suspendido mientras el trabajo que realiza sea incompatible con dicha pensión según el artículo 198 de la LGSS. Esto podría actuar como un desincentivo para que el trabajador elija continuar trabajando.
• La futura reforma de la compatibilidad: La propia Ley 2/2025 reconoce esta tensión y contiene un mandato para que el Gobierno, en un plazo de 6 meses y en el marco del diálogo social, presente una propuesta para reformar el régimen de compatibilidad entre la pensión de IP y el trabajo. Esta es una reivindicación histórica del sector social de la discapacidad y un paso fundamental para dar pleno sentido a la reforma.
• Finiquito vs. Indemnización: Es importante distinguir que la extinción del contrato por esta causa, aunque sea justificada bajo la nueva ley, no da derecho a una indemnización por despido, salvo que lo prevea el convenio colectivo. Lo que sí corresponde siempre es el finiquito, que liquida las cantidades adeudadas al trabajador (salario pendiente, vacaciones no disfrutadas, parte proporcional de pagas extra, etc.).
En resumen, la reforma articula un nuevo sistema donde el trabajador inicia el proceso con su decisión, la empresa está obligada a buscar soluciones de mantenimiento del empleo salvo que acredite una carga excesiva, y la Seguridad Social adapta sus procedimientos, suspendiendo la pensión de IP mientras el trabajador sigue activo, a la espera de una futura y necesaria regulación sobre la compatibilidad de pensión y salario.
Objetivo del Protocolo: Establecer un procedimiento claro, documentado y defendible para gestionar la solicitud de un trabajador con incapacidad permanente (IP) de mantener su relación laboral, en cumplimiento de la Ley 2/2025. El objetivo es tomar una decisión fundada y poder acreditar fehacientemente la imposibilidad de realizar ajustes o la existencia de una «carga excesiva», minimizando el riesgo de que la extinción del contrato sea declarada nula por discriminación
FASE 1: RECEPCIÓN DE LA NOTIFICACIÓN Y COMUNICACIÓN INICIAL (Días 1-10)
1. Recepción de la resolución del INSS: La empresa es notificada, ya sea por el trabajador o por la entidad gestora, de la resolución que declara la IP (Total, Absoluta o Gran Invalidez).
2. Plazo de decisión del trabajador (10 días naturales): La persona trabajadora tiene un plazo de 10 días naturales desde que recibe la notificación para comunicar por escrito a la empresa su voluntad de mantener la relación laboral.
◦ Acción de la empresa: Durante este plazo, la empresa debe esperar la comunicación del trabajador. Es recomendable requerirle expresamente que manifieste su voluntad para tener constancia.
◦ Si el trabajador NO comunica nada: Transcurridos los 10 días sin comunicación, la empresa puede proceder a la extinción del contrato de trabajo según lo establecido en la nueva normativa.
◦ Si el trabajador comunica que NO desea continuar: La empresa procede igualmente a la extinción del contrato.
FASE 2: ACTIVACIÓN DEL PROCEDIMIENTO INTERNO (Plazo máximo de 3 meses)
Si el trabajador comunica por escrito su deseo de continuar, se activa el siguiente procedimiento, que la empresa debe completar en un plazo máximo de 3 meses desde la notificación de la resolución.
Paso 2.1: Acuse de recibo e inicio del análisis.
• Comunicar por escrito al trabajador que se ha recibido su solicitud y que se inicia el proceso de evaluación de «ajustes razonables» y/o recolocación, informándole del plazo legal de 3 meses.
Paso 2.2: Solicitud de Informe Técnico al Servicio de Prevención.
• Acción: Involucrar inmediatamente al servicio de prevención de riesgos laborales. Se le debe solicitar formalmente un informe técnico que evalúe y documente:
◦ Las nuevas limitaciones funcionales del trabajador.
◦ El alcance y las características de las medidas de ajuste necesarias para su puesto actual (formación, adaptaciones físicas, software, etc.).
◦ La identificación de otros puestos de trabajo existentes en la empresa que sean compatibles con la nueva situación de la persona trabajadora.
• Este proceso debe realizarse previa consulta con los representantes de los trabajadores en materia de prevención, si los hubiera.
Paso 2.3: Análisis Interno de la Empresa (Justificación de la Carga de la Prueba). Paralelamente al informe del servicio de prevención, la empresa debe realizar y documentar su propio análisis, abordando los siguientes puntos:
1. Imposibilidad Técnica o Coste Excesivo:
◦ Solicitar presupuestos a proveedores externos para cualquier adaptación material (rampas, software, mobiliario adaptado, etc.).
◦ Documentar si una adaptación es técnicamente inviable (p. ej., la estructura del edificio no permite una rampa).
◦ Estimar los costes de formación necesaria para el trabajador o para el personal de apoyo.
◦ Cuantificar la posible pérdida de productividad si el ajuste la implica.
2. Imposibilidad Organizativa para Reubicar:
◦ Realizar un censo actualizado de todos los puestos de trabajo de la empresa.
◦ Acreditar la inexistencia de vacantes: Demostrar que no hay ningún puesto «vacante y disponible». Esto es clave, ya que la ley no obliga a crear un puesto nuevo ni a despedir a otro empleado para generar una vacante.
◦ Documentar si los puestos potencialmente compatibles están ocupados, indicando incluso si lo están por otro personal con limitaciones. Por ejemplo, en ASEREM Consultores, si los puestos administrativos que no requieren movilidad están todos cubiertos.
3. Imposibilidad de Alcanzar un Ritmo Productivo Mínimo:
◦ Con base en el informe del servicio de prevención y la naturaleza del puesto, argumentar si, incluso con adaptaciones, la capacidad laboral residual del trabajador sería meramente marginal y no alcanzaría la media productiva exigible para ese puesto, haciendo la relación laboral inviable en términos de rentabilidad.
4. Situación Económica y Productiva de la Empresa:
◦ Recopilar documentación financiera (cuentas anuales, balances recientes, volumen de negocios) que demuestre la capacidad económica limitada de la empresa para asumir costes adicionales.
5. Existencia de Sobredimensionamiento de Plantilla:
◦ Si es el caso, justificar que la empresa ya opera con una plantilla ajustada o sobredimensionada para su carga de trabajo actual, lo que hace inviable mantener un puesto con productividad reducida o crear funciones adicionales
FASE 3: JUSTIFICACIÓN CUANTIFICADA DE LA «CARGA EXCESIVA» (Clave para < 25 trabajadores)
La Ley 2/2025 establece un umbral numérico claro para definir la «carga excesiva» en empresas como CEP ASEREM CONSULTORES SL.
La carga se considera excesiva cuando el coste de la adaptación (sin contar posibles ayudas públicas) supera la cuantía MAYOR de entre las dos siguientes:
1. La indemnización por despido improcedente (33 días de salario por año de servicio, con un tope de 24 mensualidades).
2. Seis meses de salario de la persona trabajadora.
Ejemplo Práctico Cuantificado:
• Trabajador: «Carlos», con una antigüedad de 8 años y un salario bruto anual de 24.000 € (2.000 €/mes).
• Salario diario: 24.000 € / 365 días = 65,75 €/día.
• Cálculo A (Indemnización por Despido Improcedente):
◦ 65,75 €/día × 33 días/año × 8 años = 17.358 €.
• Cálculo B (Seis Meses de Salario):
◦ 2.000 €/mes × 6 meses = 12.000 €.
• Umbral de «Carga Excesiva»: La empresa debe demostrar que el coste de la adaptación supera la cifra mayor de las dos anteriores. En este caso, 17.358 €.
• Valoración del Coste de Adaptación: La empresa debe sumar los costes documentados:
◦ Adaptación de software de gestión: 4.000 €
◦ Mobiliario ergonómico especial: 3.500 €
◦ Curso de formación específico: 2.000 €
◦ Pérdida de productividad estimada y cuantificada en el primer año (p. ej., 25% del salario anual): 6.000 €
◦ Coste total estimado: 4.000 + 3.500 + 2.000 + 6.000 = 15.500 €
• Conclusión del ejemplo: En este caso, el coste total (15.500 €) NO supera el umbral de carga excesiva (17.358 €). Por tanto, la empresa no podría justificar la extinción del contrato por este motivo y debería proceder con la adaptación. Si el coste total hubiera sido, por ejemplo, de 18.000 €, sí podría alegar carga excesiva.
ANEXO: CHECKLIST DE DOCUMENTACIÓN PARA ACREDITAR LA CARGA DE LA PRUEBA
Para defender su decisión, CEP ASEREM CONSULTORES SL debe archivar meticulosamente:
• [ ] Copia de la resolución de Incapacidad Permanente.
• [ ] Comunicación escrita del trabajador solicitando mantener el empleo.
• [ ] Solicitud formal y por escrito al Servicio de Prevención.
• [ ] Informe técnico del Servicio de Prevención.
• [ ] Actas o comunicaciones con los representantes de los trabajadores (si aplica).
• [ ] Informe interno de la empresa que analice la inexistencia de vacantes (con organigrama y listado de puestos).
• [ ] Presupuestos y facturas proforma de las medidas de adaptación.
• [ ] Informes periciales si se alega imposibilidad técnica o productiva.
• [ ] Documentación económica de la empresa (cuentas, balances).
• [ ] Justificante de la búsqueda de subvenciones públicas y su resultado.
• [ ] Cálculo detallado de la «carga excesiva» comparando costes con el umbral legal.
• [ ] Copia de la carta de extinción motivada enviada al trabajador, con acuse de recibo.
Cuestionario de Repaso
1. ¿Cuál es la diferencia fundamental entre la «ineptitud sobrevenida» y la «incapacidad permanente» (IP) como causas de extinción contractual, según los textos jurídicos?
2. ¿Qué obligación principal impone la jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE), a raíz del caso Ca Na Negreta, a los empleadores antes de poder extinguir un contrato por incapacidad permanente?
3. Describa brevemente el cambio de paradigma introducido por la Ley 2/2025 respecto al artículo 49 del Estatuto de los Trabajadores (ET).
4. Según el Real Decreto-ley 4/2020, ¿cuáles fueron las dos principales razones de discriminación indirecta que justificaron la derogación del despido objetivo por faltas de asistencia (art. 52.d ET)?
5. Explique qué son los «ajustes razonables» y proporcione tres ejemplos mencionados en los textos.
6. ¿Qué es el finiquito y en qué se diferencia de la indemnización por despido? ¿Tiene un trabajador derecho a indemnización si su contrato se extingue por el reconocimiento de una incapacidad permanente?
7. ¿Qué significa que el artículo 4.2 del Real Decreto Legislativo 1/2013 incurrió en ultra vires y qué consecuencia práctica tuvo esta declaración del Tribunal Supremo?
8. En el contexto de la Ley 2/2025, ¿cuáles son los plazos que tiene el trabajador para comunicar su voluntad de continuar y la empresa para implementar los ajustes o extinguir el contrato?
9. ¿Cómo se define la «carga excesiva» para las empresas de menos de 25 trabajadores que deben realizar una adaptación de puesto para un empleado con incapacidad sobrevenida?
10. ¿En qué supuestos el despido de un trabajador en situación de Incapacidad Temporal (IT) de larga duración o duración incierta puede ser calificado como nulo por discriminatorio?
Clave de Respuestas
1. La diferencia fundamental reside en su naturaleza y origen. La incapacidad permanente (IP) es una situación jurídica reconocida mediante una resolución administrativa o judicial, mientras que la ineptitud sobrevenida es una situación meramente fáctica valorada inicialmente por el empresario. Además, la IP es un concepto genérico proyectado sobre la profesión habitual, mientras que la ineptitud se restringe a las funciones concretas del puesto de trabajo específico.
2. El TJUE, en la sentencia del caso Ca Na Negreta (STJUE 18/01/2024), establece que el empleador tiene la obligación de realizar o mantener «ajustes razonables» para permitir que el trabajador con discapacidad sobrevenida conserve su empleo. La extinción automática del contrato sin explorar previamente estas adaptaciones o justificar que suponen una carga excesiva se considera contraria a la Directiva 2000/78/CE.
3. La Ley 2/2025 elimina el automatismo extintivo que existía al reconocerse una incapacidad permanente (total, absoluta o gran invalidez). Se pasa de una expulsión segura del mercado laboral a un modelo centrado en la autonomía del trabajador, quien puede manifestar su voluntad de continuar, y en la obligación de la empresa de buscar soluciones para mantener el empleo, como los ajustes razonables o la recolocación en otro puesto.
4. El preámbulo del RD-l 4/2020 justificó la derogación al considerar que el artículo 52.d) del ET podía constituir una «discriminación indirecta por razón de discapacidad», ya que las personas con discapacidad tienen mayor probabilidad de acumular ausencias justificadas. Además, se argumentó que podía suponer una «discriminación indirecta por razón de género», al afectar particularmente a las mujeres por su mayor participación en las actividades de cuidado.
5. Los «ajustes razonables» son las modificaciones y adaptaciones necesarias y adecuadas del ambiente físico, social y actitudinal a las necesidades de una persona con discapacidad, que no impongan una carga desproporcionada o indebida. Tres ejemplos citados son la adaptación del puesto de trabajo o mobiliario, la reducción o modificación del horario o la jornada, y el teletrabajo o trabajo a distancia.
6. El finiquito es la liquidación de las cantidades adeudadas al trabajador al finalizar la relación laboral (salario pendiente, vacaciones no disfrutadas, parte proporcional de pagas extra). La indemnización es una compensación por la extinción del contrato. Generalmente, la extinción del contrato por incapacidad permanente no conlleva derecho a indemnización, salvo que lo establezca el convenio colectivo o el contrato de trabajo.
7. Que el artículo 4.2 del RDL 1/2013 incurrió en ultra vires significa que el Gobierno excedió su delegación legislativa al establecer que la equiparación de una IPT, IPA o GI a un 33% de discapacidad era «a todos los efectos». La consecuencia fue que el Tribunal Supremo declaró ineficaz esa expresión, limitando dicha equiparación automática solo a los efectos de la propia Ley General de derechos de las personas con discapacidad, y no con carácter general para otras normativas.
8. Una vez notificada la resolución de incapacidad permanente, la persona trabajadora dispone de un plazo de 10 días naturales para manifestar por escrito su deseo de mantener la relación laboral. A partir de esa notificación, la empresa dispone de un plazo máximo de 3 meses para implementar los ajustes razonables, proponer un cambio de puesto o, si esto no es posible, comunicar por escrito y de forma motivada la extinción del contrato.
9. Para empresas de menos de 25 trabajadores, se considera carga excesiva cuando el coste de la adaptación del puesto (sin contar ayudas públicas) supere la cuantía mayor entre dos opciones: la indemnización que correspondería por despido improcedente (art. 56.1 ET) o seis meses de salario de la persona trabajadora que solicita la adaptación.
10. La jurisprudencia del TJUE ha establecido que cuando una enfermedad acarrea una limitación duradera, de previsible larga duración o de duración incierta, puede equipararse a una discapacidad. Por lo tanto, si un despido se produce por una IT con estas características, podría ser calificado como nulo por discriminatorio al considerarse que la causa real es la discapacidad asimilada del trabajador.
Preguntas de Ensayo
1. Analice la evolución de la jurisprudencia del TJUE en relación con la equiparación de la enfermedad de larga duración a la discapacidad. Explique cómo esta doctrina ha impactado la calificación de los despidos en el ordenamiento jurídico español, contrastando la postura del TJUE con la de los tribunales superiores españoles (TS y TC) según lo expuesto en las fuentes.
2. Desarrolle el concepto de «ajustes razonables» como alternativa a la extinción contractual por ineptitud o incapacidad sobrevenida. Explique el marco normativo que los ampara (nacional y europeo), los límites de su aplicación (la «carga excesiva») y el procedimiento que la Ley 2/2025 establece para su implementación.
3. Compare y contraste las distintas causas de extinción del contrato de trabajo relacionadas con la salud y capacidad del trabajador: Incapacidad Temporal (IT), Incapacidad Permanente Parcial (IPP), Incapacidad Permanente Total (IPT), Incapacidad Permanente Absoluta (IPA), Gran Invalidez (GI) e ineptitud sobrevenida. Detalle los efectos de cada una sobre la relación laboral y los derechos del trabajador.
4. Examine la tensión existente entre la legislación laboral, que ahora promueve la continuidad en el empleo de personas con incapacidad permanente (Ley 2/2025), y la normativa de Seguridad Social, que contempla pensiones basadas en la pérdida de ingresos y establece reglas de incompatibilidad. Discuta los desafíos y las reformas necesarias para lograr una compatibilidad armónica.
5. Explique las razones que llevaron a la derogación del despido objetivo por absentismo (art. 52.d ET) mediante el RD-l 4/2020. Analice los argumentos sobre la discriminación indirecta por discapacidad y por razón de género, y reflexione sobre la crítica de que esta derogación podría «monetizar» el despido, desplazando la causa extintiva a otros artículos del Estatuto de los Trabajadores.
Glosario de Términos Clave
| Término | Definición |
| Ajustes Razonables | Modificaciones y adaptaciones necesarias y adecuadas del ambiente físico, social y actitudinal a las necesidades específicas de las personas con discapacidad, que no impongan una carga desproporcionada o indebida, con el fin de facilitar su acceso, desempeño y progreso en el empleo. |
| Carga Excesiva | Límite a la obligación del empleador de realizar ajustes razonables. Se determina considerando factores como los costes financieros, el tamaño y volumen de negocios de la empresa, y la disponibilidad de ayudas públicas. Para empresas de menos de 25 trabajadores, se cuantifica como el coste que supere la indemnización por despido improcedente o seis meses de salario. |
| Despido Improcedente | Calificación judicial de un despido cuando la empresa no acredita la causa alegada o no cumple los requisitos formales exigidos. Otorga a la empresa la opción entre readmitir al trabajador (abonando salarios de tramitación) o indemnizarlo. |
| Despido Nulo | Calificación judicial de un despido que se produce por causas discriminatorias prohibidas por la ley o la Constitución, o con violación de derechos fundamentales. Implica la readmisión obligatoria del trabajador y el abono de los salarios de tramitación. |
| Discapacidad | Situación que resulta de la interacción entre personas con deficiencias previsiblemente permanentes (físicas, mentales, intelectuales o sensoriales) y barreras que impiden su participación plena y efectiva en la sociedad en igualdad de condiciones. |
| Finiquito | Documento y cantidad económica que la empresa entrega al trabajador al finalizar la relación laboral. Incluye todas las cantidades adeudadas: salario de los últimos días, parte proporcional de pagas extras, vacaciones no disfrutadas y otros conceptos pendientes. Se tiene derecho a él independientemente de la causa de extinción. |
| Gran Invalidez (GI) | Grado de incapacidad permanente en el que el trabajador, además de ser incapaz de realizar cualquier trabajo, necesita la asistencia de otra persona para los actos más esenciales de la vida diaria (vestirse, desplazarse, comer, etc.). |
| Indemnización | Cantidad económica que la empresa abona al trabajador en ciertos tipos de extinción contractual (como el despido objetivo o improcedente) como compensación por la pérdida del empleo. Su cuantía depende de la causa, el salario y la antigüedad. |
| Ineptitud Sobrevenida | Disminución de la capacidad del trabajador para realizar las funciones concretas de su puesto de trabajo, conocida o manifestada después de su contratación. Es una causa de despido objetivo y una situación de hecho valorada por la empresa, sujeta a control judicial. |
| Incapacidad Permanente (IP) | Situación jurídica del trabajador que, tras someterse a tratamiento, presenta reducciones anatómicas o funcionales graves, previsiblemente definitivas, que disminuyen o anulan su capacidad laboral. Es declarada por una resolución administrativa o judicial. |
| Incapacidad Permanente Absoluta (IPA) | Grado de incapacidad permanente que inhabilita por completo al trabajador para toda profesión u oficio. |
| Incapacidad Permanente Parcial (IPP) | Grado de incapacidad permanente que, sin ser total, ocasiona al trabajador una disminución no inferior al 33% en su rendimiento normal para su profesión habitual, pero no le impide realizar las tareas fundamentales de la misma. |
| Incapacidad Permanente Total (IPT) | Grado de incapacidad permanente que inhabilita al trabajador para la realización de todas o las tareas fundamentales de su profesión habitual, pero le permite dedicarse a otra distinta. |
| Incapacidad Temporal (IT) | Situación en la que el trabajador está impedido para el trabajo debido a enfermedad (común o profesional) o accidente, y recibe asistencia sanitaria de la Seguridad Social. Es una causa de suspensión del contrato con reserva del puesto de trabajo. |
| Ultra Vires | Expresión latina que significa «más allá de los poderes». En el contexto de la fuente, se refiere a que el Gobierno, al redactar el Real Decreto Legislativo 1/2013, excedió la autorización que le dio el poder legislativo, introduciendo cambios sustanciales (equiparar la IP a discapacidad «a todos los efectos») en lugar de limitarse a refundir textos. |