La sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid (STSJ Madrid nº 296/2025, de 23/04/2025) establece un precedente relevante en la gestión laboral dentro del sector de hostelería y para todas las empresas sujetas a la normativa española. El fallo aborda las obligaciones de comunicación del trabajador en situación de incapacidad temporal (IT), especialmente tras la digitalización de las partes médicas, y las implicaciones jurídicas de la reincidencia en el incumplimiento de dicha obligación. Este pronunciamiento tiene importantes repercusiones en la organización empresarial y el control de las ausencias laborales.
Desarrollo del tema
Los hechos clave
La trabajadora, camarera con contrato indefinido de seis meses de antigüedad, embarazada, sufrió un aborto el 13 de marzo de 2024, iniciando una baja médica. No acudió a su puesto ni notificó a la empresa su situación. La empresa supo de la TI tres días después, al recibir la parte de la Seguridad Social. La empleada no respondió a las llamadas de la empresa y fue despedida por reincidir en faltas previas similares ya sancionadas (noviembre 2023, febrero y marzo 2024). La carta de despido recogía dichas faltas, calificadas como leves, graves y muy graves, y citaba el artículo 54.2.d) del Estatuto de los Trabajadores y el artículo 40.11 del ALEH, fundamentando la transgresión de la buena fe contractual y la reincidencia.
Fundamento jurídico
El Juzgado de lo Social nº 31 de Madrid demostró el despido improcedente, argumentando que la carta no exponía suficientemente los motivos ni la reincidencia y que la normativa no obligaba a comunicar la baja si la parte médica ya se remitía digitalmente. Sin embargo, el TSJ de Madrid estimó el recurso de la empresa:
La carta contenía información clara y suficiente sobre las sanciones, que ya constaban advertidas y no recurrentes.
Aunque no concurriría fraude o abuso de confianza, sí se acreditó reincidencia en faltas graves (art. 40.11 ALEH), constituyendo falta muy grave la acumulación de faltas graves en menos de seis meses.
Respecto a la comunicación de la IT, el TSJ rechaza que la remisión telemática sustituyeya la comunicación personal; incumplir este deber vulnera la buena fe cuando además ha sido objeto de advertencia expresa y sanción previa por parte de la empresa.
La justificación del despido disciplinario se ampara en el art. 54.2.d) del Estatuto de los Trabajadores.
Práctica profesional y empresarial
La sentencia advierte de la importancia de reforzar los canales de comunicación interna y de mantener un protocolo claro sobre notificación de bajas, incluso en el contexto de digitalización. Las empresas deben documentar debidamente advertencias y sanciones, y los empleados deben considerar que la omisión de comunicación, aunque la parte se emite telemáticamente, puede ser causa legítima de despido en casos de reincidencia y aviso previo.
Jurisprudencia y normativa relacionada
- Artículo 54.2.d) del Estatuto de los Trabajadores: incumplimiento de la buena fe contractual como causa de despido disciplinario.
- Artículo 40.11 del ALEH, tipificando como falta muy grave la reincidencia en faltas graves o muy graves en menos de seis meses.
- Sentencia completa y localización oficial:
- STSJ Madrid nº 296/2025, de 23/04/2025
- Juzgado de lo Social nº 31, de Madrid, núm. 685/2024 – Nº de sentencia: 296/2025, Núm. Cendoj: 28079330052025100242, Núm. Ecli: ES:TSJM:2025:4317, Núm. Roj: STSJ M 4317:2025
- Sentencia de la Audiencia Nacional n.º 136/2023
Preguntas frecuentes (FAQ)
¿Está obligada la persona trabajadora a comunicar personalmente su baja médica a la empresa si ya la recibe la parte telemática?
Sí, el TSJ de Madrid sostiene que la comunicación personal sigue siendo necesaria por motivos organizativos y de buena fe contractual, aun con el sistema digitalizado.
¿Puede el despido disciplinario fundarse solo en la reincidencia, aunque las faltas sean de distinta naturaleza?
Sí, según el artículo 40.11 ALEH y la interpretación del TSJ, la reincidencia basta si las faltas graves se producen en menos de seis meses y han sido advertidas o sancionadas.
¿Tiene el embarazo de la trabajadora incidencia en la calificación del despido como nulo?
No, el Tribunal considera que el despido obedece al incumplimiento reiterado, no a la situación de embarazo o salud, por lo que no concurre vulneración de derechos fundamentales.
Conclusión
La sentencia del TSJ de Madrid refuerza la exigencia de comunicación activa por parte del trabajador en situación de TI, incluso en la era digital. La reincidencia, debidamente acreditada y advertida, constituye causa suficiente de despido disciplinario. Para las empresas es esencial detallar adecuadamente los antecedentes y motivaciones en la carta de despido y mantener registros claros; y para los empleados cumplir escrupulosamente con el deber de notificar su ausencia. No se aprecia discriminación por embarazo ni vulneración de derechos fundamentales en el fondo del caso.
Normativa y jurisprudencia relevante:
- Estatuto de los Trabajadores (art. 54): [BOE-A-2015-11430]
- ALEH VI, Acuerdo Laboral Estatal de Hostelería (art. 40.11): [BOE-A-2023-6344]
- Sentencia STSJ Madrid nº 296/2025 –
- SAN 6652/2023 – ECLI:ES:AN:2023:6652 – Poder Judicial