El Auge de la Prueba Digital y la Vigilancia Laboral
En la era de las redes sociales y la vigilancia profesional, los tribunales españoles han avalado el uso de detectives privados y publicaciones en plataformas como Instagram o TikTok para demostrar fraudes en bajas laborales. Las sentencias recientes muestran que las empresas pueden despedir disciplinariamente a trabajadores que, estando de baja por incapacidad temporal (IT), realizan actividades incompatibles con su recuperación o que evidencian su aptitud para trabajar. Este fenómeno, en auge, plantea retos legales y éticos tanto para empleadores como para empleados.
Marco Legal y Jurisprudencial
- Artículo 54.2.d) del Estatuto de los Trabajadores: Permite el despido disciplinario por transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza.
- Convenios colectivos sectoriales: Suelen tipificar como falta grave o muy grave la simulación de enfermedad o el fraude durante la IT.
- Doctrina del Tribunal Supremo: Avala la utilización de pruebas obtenidas por detectives o en redes sociales, siempre que se respeten los principios de idoneidad, proporcionalidad y necesidad.
Casos Reales: De la Investigación Privada al “Postureo” en Redes
1. Montar un Negocio Durante la Baja: Instagram como Prueba
- STSJ de Castilla-La Mancha, 11 de enero de 2024: Una trabajadora fue despedida tras anunciar en Instagram la apertura de un negocio mientras estaba de baja por dolencia muscular. La investigación de un detective y las publicaciones abiertas en la red social acreditaron que simuló la dolencia o realizó actividades incompatibles con la IT. El tribunal confirmó el despido como procedente, al entender que la trabajadora no solo engañó a la empresa, sino que perjudicó la confianza y la buena fe contractual.
2. Coach Nutricional en Baja por Depresión: El Caso del “Influencer Laboral”
- STSJ de la Comunidad Valenciana, 11 de abril de 2024: Una administrativa, de baja por depresión, publicitaba en Instagram su actividad como coach nutricional y de belleza, recomendando productos y animando a otros a unirse a su negocio. La empresa demostró, con informe pericial informático, que la trabajadora tenía aptitud para trabajar, infringiendo la buena fe y defraudando a la Seguridad Social y a la empresa. El tribunal avaló el despido disciplinario.
3. Bailes en TikTok con Lumbalgia: Cuando la Red Social delata
- STSJ de Castilla y León/Burgos, 29 de septiembre de 2022: Una empleada, de baja por lumbalgia, subía vídeos bailando y moviéndose en TikTok, en actividades incompatibles con su dolencia. El tribunal consideró que la prueba era lícita y suficiente para justificar el despido procedente.
- STSJ de la Comunidad Valenciana 4ª, de 11 de abril de 2024 (núm. rec. 3317/2023) califica como procedente un despido de una trabajadora al entender que con su actitud infringe la buena fe contractual y comete abuso de confianza.
- La STS 4ª, de 18 de diciembre de 1990 (ECLI:ES:TS:1990:9422), al recoger que esta señala lo siguiente:
- «una reiterada doctrina de esta Sala, de la que se cita como ejemplo la Sentencia de 28 de mayo de 1983, declara que si el trabajador está impedido para consumar la prestación laboral a que contractualmente viene obligado, tiene vedado cualquier tipo de quehacer, sea de interés ajeno o propio [el subrayado es nuestro], máxime cuando su forzosa inactividad le es compensada económicamente por la empresa y por la Seguridad Social a las que perjudica, incurriendo así en la causa de transgresión de la buena fe en el desarrollo del contrato, constitutiva del incumplimiento contractual grave y culpable del trabajador, que justifica su extinción por decisión del empresario mediante despido».
- La STSJ de Canarias/Santa Cruz de Tenerife 4ª, de 6 de julio de 2023 (núm. rec. 1024/2022): «A la vista de este criterio del Tribunal Supremo, puede concluirse que para que concurra gravedad suficiente en la conducta, y quede justificado el despido, es preciso que el hecho de realizar la parte trabajadora una determinada actividad durante su situación de IT implique una de estas dos cosas: o un perjuicio para su curación, prolongando indebidamente la situación de incapacidad; o que las actividades realizadas evidencien la existencia de aptitud para el trabajo, por requerir los mismos esfuerzos físicos y psíquicos que las tareas propias del puesto de trabajo del empleado en situación de IT [el subrayado es nuestro] (debiendo tenerse en cuenta que una simulación de enfermedad se puede dar tanto cuando se finge padecer una patología inexistente, como cuando, habiendo una enfermedad objetivamente constatada, se pretende atribuir a la misma sintomatología invalidante de la que carece). Por el contrario, la realización de actividades que fueran compatibles con los requerimientos terapéuticos de la enfermedad por la que se estuviera en IT, y que no indicaran aptitud para el trabajo no podría justificar la extinción del vínculo laboral como medida disciplinaria [el subrayado es nuestro]. Es irrelevante, sin embargo, que la conducta incompatible con la situación de IT sea o no lucrativa, pues el perjuicio para la empresa deriva del hecho de tener que estar cotizando y abonando (en pago delegado) prestaciones de IT a quien podría estar prestando servicios efectivos y no los realiza de forma voluntaria e indebida»
- Así se evidenció también en la STSJ de Castilla y Léon/Burgos 4ª, de 29 de septiembre de 2022 (núm. rec. 555/2022), que procedió a calificar un despido como procedente en un caso en el que una trabajadora en situación de baja por IT como consecuencia de una lumbalgia es despedida tras averiguar la empresa en la red social Tik Tok, bajo el perfil de libre acceso de la trabajadora, que esta había subido a dicha red social diferentes videos en los que se observaba como bailaba, se movía y actuaba de un modo incompatible con sus dolencias de lumbalgia.
- Para un supuesto en el que se considera la incompatibilidad entre la epicondilitis diagnosticada a un trabajador que permanece por ello en situación de IT y las actividades lúdicas pesqueras, náuticas y cinegéticas probadas que este desarrollaba durante esa situación, vid. STSJ de Illes Balears 4ª, de 5 de octubre de 2023, núm. rec. 235/2023).
- (2) Para un supuesto en el que se considera la incompatibilidad entre la gonalpia diagnosticada a un trabajador que permanece por ello en situación de IT y el bailar, vid. STSJ de Murcia 4ª, de 30 de abril de 2024 (núm. rec. 791/2023).
- (3) Para un supuesto en el que no se acepta la pluriactividad por el hecho de que los servicios que seguía prestando el trabajador en situación de baja por IT resultaban incompatibles con el trabajo en el que estaba de baja, vid. STSJ de Andalucía/Granada 4ª, de 25 de abril de 2024 (núm. rec. 1169/2023). También vid. STSJ de Canarias/Santa Cruz de Tenerife 4ª, de 11 de abril de 2024 (núm. rec. 869/2023); STSJ de Galicia 4ª, de 11 de diciembre de 2023 (núm. rec. 3926/2023).
- (4) Para un supuesto en el que no se aprecia incompatibilidad entre las dolencias que dan lugar a la situación de IT y el trabajo dejado de realizar por ese motivo y el desempeño de tareas ordinarias del día a día como «conducir por tiempo limitado su vehículo particular y puntualmente su tractor para llevarlo a un taller sito en localidad próxima y regresar luego con él y depositarlo en una nave», vid. STSJ de Castilla y León/Valladolid 4ª, de 16 de mayo de 2024 (núm. rec. 436/2023).
- (5) Para un supuesto en el que sí se aprecia incompatibilidad entre las dolencias que dan lugar a la situación de IT y el trabajo dejado de realizar por ese motivo y hacer una vida normal «cargando con pesos, subiendo y bajando escaleras», vid. STSJ de Madrid 4ª, de 12 de mayo de 2023 (núm. rec. 135/2023).
- (6) Para un supuesto de compatibilidad de la situación de baja por IT y el desempeño de otro trabajo durante esa situación por no afectar a las dolencias que dieron lugar a aquella, vid. STSJ de Galicia 4ª, de 18 de abril de 2024 (núm. rec. 5725/2023).
Criterios Clave para la Licitud de la Prueba
- Triple juicio de idoneidad, proporcionalidad y necesidad: La prueba debe ser adecuada para demostrar el fraude, no excesiva y necesaria para el fin perseguido.
- Acceso lícito a la información: Las publicaciones en redes sociales deben ser públicas; si hay vulneración de la intimidad, la prueba puede ser nula y el despido improcedente.
- Compatibilidad de la actividad con la baja: No toda actividad supone fraude; debe probarse que perjudica la recuperación o evidencia aptitud para el trabajo.
Problemas Frecuentes y Desafíos
- Pruebas obtenidas ilícitamente: Si el acceso a la información vulnera derechos fundamentales, el despido puede ser declarado improcedente o, en casos extremos, nulo.
- Dificultad de interpretación: No siempre es sencillo determinar si la actividad es incompatible con la baja, especialmente en casos de enfermedades mentales o dolencias leves.
- Formalismos en la carta de despido: La falta de acreditación clara de los hechos puede invalidar el despido, aunque existan pruebas2.
Preguntas Frecuentes (FAQ)
¿Puede la empresa vigilar a un trabajador de baja?
Sí, siempre que respete la legalidad y los principios de idoneidad, proporcionalidad y necesidad.
¿Son válidas las pruebas de redes sociales?
Sí, si las publicaciones son públicas y no se vulnera la intimidad del trabajador.
¿Qué actividades pueden justificar un despido?
Aquellas que perjudiquen la recuperación o evidencien que el trabajador está capacitado para trabajar.
¿Qué ocurre si la prueba es ilícita?
El despido puede ser declarado improcedente o nulo, según el caso.
Conclusión: La Transparencia Digital, un Riesgo para el Fraude Laboral
Las sentencias analizadas demuestran que la frontera entre la vida privada y profesional se diluye en la era digital. Las redes sociales y la labor de los detectives privados se han convertido en herramientas clave para combatir el fraude en bajas laborales, pero su uso debe ser siempre respetuoso con los derechos fundamentales. La jurisprudencia actual exige a las empresas actuar con rigor y a los trabajadores, coherencia y honestidad durante las bajas.