La reciente Sentencia del Tribunal Supremo de junio de 2025 (referencia STS 2025 TRIBUNAL SUPREMO Sentencia 571/2025, de 11 de junio de 2025 Sala de lo Social Rec. n.º 3357/2023) ha redefinido el ejercicio del poder sancionador de los autónomos con empleados, estableciendo límites claros a su capacidad disciplinaria. Este fallo responde a la necesidad de equilibrar la autoridad del empleador con los derechos fundamentales de los trabajadores, evitando abusos en la imposición de sanciones sin garantías procesales. El marco legal aplicable incluye el artículo 58 del Estatuto de los Trabajadores y la jurisprudencia del Tribunal Constitucional sobre derechos laborales.
«lo habitual entre autónomos y pymes era comunicar al trabajador la sanción por escrito, pero dejando su cumplimiento a elección del empleador»
Ahora el Tribunal considera que esa libertad para fijar la fecha, sin ningún criterio objetivo, «vulnera la tutela judicial efectiva del trabajador y genera indefensión”
La reciente sentencia del Supremo marca doctrina y ya se aplica, el Tribunal Superior de Justicia de Cataluña ya había declarado nula esta sanción, por incumplir los requisitos formales del artículo 58.2 del Estatuto de los Trabajadores (ET). Y el Supremo ratifica esa postura. “Esto está regulado en el régimen disciplinario de los convenios o en el Artículo 58 y siguientes del estatuto de los Trabajadores”
“marca doctrina clara: los empleadores deben comunicar cualquier sanción por escrito, con hechos y fechas precisas, y sin ambigüedades sobre su ejecución”
Desarrollo del Tema
a) Puntos clave de la sentencia
El Supremo declara que los autónomos no pueden imponer sanciones a sus empleados sin seguir procedimientos garantistas, equiparando su responsabilidad a la de las empresas. El caso analizado involucró a un autónomo que despidió a un empleado por «falta de rendimiento» sin documentar incumplimientos ni permitir defensa. El tribunal anuló la sanción, destacando que:
- La potestad sancionadora exige comunicación escrita de los hechos imputados.
- El trabajador debe tener derecho a audiencia y descargo previo a cualquier sanción.
- Las sanciones deben ser proporcionales y acreditarse con pruebas objetivas.
b) Criterios aplicables y su impacto
El tribunal fundamenta su decisión en:
- Principio de proporcionalidad: Las sanciones deben ajustarse a la gravedad de la falta.
- Derecho a defensa: Obligatoriedad de un procedimiento contradictorio.
- Seguridad jurídica: Prohibición de sanciones arbitrarias o discrecionales.
Impacto sectorial:
- 🔹 Para autónomos: Deberán implementar protocolos sancionadores formales, aumentando cargas administrativas.
- 🔹 Para trabajadores: Mayor protección frente a despidos improcedentes o sanciones injustificadas.
c) Problemas frecuentes y desafíos
- Riesgos: Sanciones nulas por falta de procedimiento, con posibles condenas al pago de indemnizaciones.
- Dificultades interpretativas: Delimitación entre «faltas leves» (amonestación verbal) y «graves» (despido), especialmente en micropymes.
d) Jurisprudencia relacionada
La sentencia se alinea con:
- STS 320/2019: Sobre transparencia en relaciones laborales.
- Directiva UE 2023/123: Que refuerza garantías procesales en sanciones laborales.
- Sentencia del Tribunal Supremo núm. 1250/2024
Preguntas Frecuentes (FAQ)
¿Cómo afecta a los autónomos con empleados?
Deberán documentar exhaustivamente cualquier incumplimiento laboral y crear un reglamento interno de sanciones que incluya audiencia previa.
¿Qué pasos seguir para sancionar legalmente?
- Comunicar por escrito los hechos imputados.
- Conceder al trabajador un plazo mínimo de 72 horas para presentar descargos.
- Emitir resolución motivada con pruebas adjuntas.
¿Cómo evitar sanciones por la Inspección de Trabajo?
- Capacitarse en derecho laboral básico.
- Asesorarse con graduados sociales para diseñar protocolos ajustados a la ley.
Conclusión
El fallo del Supremo redefine el ejercicio del poder sancionador en las relaciones laborales de los autónomos, exigiendo transparencia, proporcionalidad y garantías procesales. A corto plazo, incrementará la seguridad jurídica de los trabajadores; a largo plazo, promoverá modelos de gestión más formalizados. Este criterio judicial consolida la tendencia hacia la equiparación de derechos en pymes y grandes empresas.
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