La activación de protocolos de acoso laboral es una obligación legal irrenunciable para las empresas, cuyo incumplimiento puede generar responsabilidades administrativas y penales. Sin embargo, cuando el proceso se realiza con diligencia y confidencialidad, no constituye una vulneración del derecho al honor del denunciado, incluso si la denuncia resulta infundada. Este artículo analiza los criterios jurisprudenciales y normativos que garantizan este equilibrio.
Marco Legal Aplicable
- Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo (arts. 48-49):
Obliga a las empresas a investigar toda denuncia de acoso y adoptar medidas preventivas (Texto BOE). - Estatuto de los Trabajadores (art. 4.2.e y 54.2):
Garantiza el derecho a la intimidad y prohíbe tratos discriminatorios (Texto consolidado). - Ley Orgánica 3/2018 de Protección de Datos (art. 5.1.f):
Exige confidencialidad en el tratamiento de datos durante investigaciones internas (BOE-A-2018-16673). - Código Penal (art. 215-216):
Tipifica las acusaciones falsas y la difusión no autorizada de información (BOE-A-1995-25444).
Desarrollo del Tema
a) Obligación de activar el protocolo de acoso
Las empresas deben investigar toda denuncia recibida, independientemente de su aparente veracidad inicial. El incumplimiento puede derivar en:
- Sanciones de hasta 187.515 € (art. 8.13 LISOS).
- Responsabilidad civil por daños a la víctima (STS 432/2023).
b) Protección del derecho al honor del denunciado
Para evitar vulneraciones, la empresa debe:
- Limitar el conocimiento del caso al comité de investigación y partes directamente implicadas.
- Garantizar el derecho de defensa del denunciado (audiencia, aportación de pruebas, etc.).
- Archivar el expediente con resolución motivada si no hay indicios de acoso.
| Riesgo | Medida Preventiva |
|---|---|
| Difusión interna | Confidencialidad estricta |
| Cambios de puesto | Solo si hay riesgo inminente |
| Daño reputacional | Comunicados neutros sin prejuzgar |
c) Cuándo prospera una demanda por daño al honor
El denunciado solo tendrá éxito si demuestra que la empresa actuó con negligencia o mala fe, como:
- Comunicar la denuncia a personas no involucradas (STSJ Madrid 45/2024).
- No archivar el expediente pese a falta de pruebas (STS 210/2025).
- Realizar declaraciones públicas estigmatizantes (art. 18.1 CE).
Preguntas Frecuentes (FAQ)
¿Puede un trabajador denunciar a la empresa por activar el protocolo?
Sí, pero solo prosperará si se prueba que hubo vulneración de derechos fundamentales (ej.: difamación o falta de confidencialidad).
¿Qué hacer si la denuncia es falsa?
El denunciado puede:
- Solicitar la archivación inmediata tras aportar pruebas.
- Accionar contra el denunciante por calumnias (art. 205 CP).
¿Cómo garantizar la confidencialidad?
- Usar canales seguros para comunicaciones.
- Limitar el acceso a expedientes a personal autorizado.
- Formar a los investigadores en protección de datos.
Conclusión
La correcta gestión del protocolo de acoso no solo es un deber legal, sino un mecanismo para proteger tanto a víctimas como a denunciados. Las empresas que apliquen los principios de confidencialidad, proporcionalidad y neutralidad evitarán litigios por daño al honor, reforzando además un entorno laboral ético y seguro.
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