Introducción y Contextualización
El acoso laboral y sexual en el entorno de trabajo constituye una grave vulneración de los derechos fundamentales de los trabajadores, afectando su dignidad, integridad moral y salud. La reciente sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Galicia (TSJG), en el recurso de suplicación n.º 6050/2024, aborda un caso en el que una trabajadora alegó haber sido víctima de acoso laboral y sexual por parte de un administrador de la empresa. Este fallo es relevante para comprender los criterios jurisprudenciales actuales en materia de acoso en el ámbito laboral.
Desarrollo del Tema
a) Puntos clave del caso
La trabajadora prestó servicios como cajera desde 2002. En diciembre de 2021, causó baja médica por trastorno ansioso-depresivo. Durante su incapacidad temporal, recibió tratamiento por ansiedad, cefaleas, síncopes y episodios de sobreingesta de medicamentos. En enero de 2023, denunció acoso laboral y sexual atribuido a uno de los administradores de la empresa. En junio de 2023, el Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS) le reconoció la incapacidad permanente total.
La trabajadora reclamó 92.843 euros por supuestas agresiones, solicitando la revocación de la sentencia de instancia, el reconocimiento de acoso sexual y laboral, la declaración de vulneración de derechos fundamentales y la condena solidaria de las empresas, sus aseguradoras y el administrador. Además, solicitó la admisión de nueva prueba documental y la inversión de la carga de la prueba.
b) Criterios aplicables y su impacto
El TSJG aplicó una interpretación amplia del concepto de acoso, conforme a los estándares internacionales (OIT, UE) y la doctrina del Tribunal Constitucional (STC 56/2019). Destacó que no se exige reiteración ni intencionalidad para que una conducta se considere constitutiva de acoso, bastando con que sea objetivamente dañina. Asimismo, recordó que es necesario que la parte trabajadora aporte indicios suficientes para activar la inversión de la carga de la prueba, trasladando entonces a la empresa la obligación de justificar la razonabilidad y legalidad de su actuación.
En el caso concreto, el Tribunal concluyó que no se habían aportado tales indicios fundados. El incidente presenciado por un cliente no fue calificado como grave ni fue objeto de denuncia o intervención. Los mensajes de WhatsApp examinados reflejaban una relación cercana entre la trabajadora y el presunto acosador, sin evidenciar una conducta de acoso. Tampoco se acreditó una relación causal clara y directa entre la conducta del administrador y el estado de salud de la trabajadora.
c) Problemas frecuentes y desafíos
Uno de los principales desafíos en casos de acoso laboral y sexual es la dificultad para aportar pruebas que acrediten los hechos denunciados. La falta de testigos, la naturaleza privada de las conductas y el temor de las víctimas a represalias complican la recolección de evidencias. Además, la interpretación de las pruebas puede variar, y en ausencia de indicios suficientes, los tribunales pueden desestimar las reclamaciones.
d) Jurisprudencia y normativa relacionada
La sentencia se enmarca en la normativa vigente sobre prevención del acoso laboral y sexual, destacando:
- Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres: establece medidas para prevenir y sancionar el acoso sexual y por razón de sexo en el trabajo.
- Estatuto de los Trabajadores: reconoce el derecho de los trabajadores a su integridad física y a una adecuada política de prevención de riesgos laborales.
- Jurisprudencia del Tribunal Constitucional: como la STC 56/2019, que aborda la inversión de la carga de la prueba en casos de acoso.
Preguntas Frecuentes (FAQ)
¿Cómo afecta esta sentencia a las empresas y trabajadores?
La sentencia refuerza la importancia de que las empresas implementen protocolos efectivos para prevenir y actuar ante situaciones de acoso. También destaca la necesidad de que los trabajadores recopilen y presenten indicios suficientes al denunciar acoso laboral o sexual.
¿Qué deben hacer las empresas para cumplir con la normativa?
Deben establecer y difundir protocolos de prevención del acoso, formar a su personal, investigar diligentemente las denuncias y adoptar medidas correctivas cuando sea necesario.
¿Cómo pueden las personas trabajadoras protegerse frente al acoso laboral y sexual?
Es fundamental documentar cualquier conducta inapropiada, conservar comunicaciones relevantes y buscar apoyo en representantes sindicales o servicios de asesoramiento legal.
Conclusión
La sentencia del TSJG en el recurso de suplicación n.º 6050/2024 subraya la necesidad de aportar indicios suficientes al denunciar acoso laboral o sexual. Asimismo, destaca la importancia de que las empresas adopten medidas preventivas y correctivas efectivas para garantizar un entorno laboral seguro y respetuoso.
Enlaces de interés:
- Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres
- Estatuto de los Trabajadores
- Sentencia del Tribunal Constitucional 56/2019
- Nota de prensa del Consejo General del Poder Judicial sobre la sentencia
Fuente: Fraternidad