El Estatuto de los Trabajadores establece la normativa fundamental sobre el período de prueba laboral, precisando que cualquier cláusula en los contratos debe especificarse de manera clara. Según el artículo 14 del Estatuto, su duración máxima depende de la naturaleza del contrato y el convenio aplicable, estableciéndose, por ejemplo, un máximo de seis meses para técnicos titulados. Enlace al Estatuto de los Trabajadores: boe.es.
Criterios Clave para la Validez del Período de Prueba
- Especificidad en el Contrato: La cláusula debe indicar de manera precisa la duración del período.
- Duración Máxima Permitida: No puede exceder lo permitido por la ley y convenios específicos.
- Derechos del Trabajador: La falta de precisión podría resultar en la nulidad de la cláusula y en despido improcedente en caso de rescisión.
Problemas Frecuentes
Los conflictos suelen surgir cuando el contrato menciona un período de prueba «según convenio» sin concretar su duración, generando inseguridad jurídica para el trabajador.
Jurisprudencia Reciente
Se resuelve el recurso de casación para la unificación de doctrina interpuesto contra la sentencia dictada el 23 de noviembre de 2022 por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid (Rec. Suplicación nº 679/2022), interpuesto contra la sentencia de fecha 28 de enero de 2021, dictada por el Juzgado de lo Social nº 7 de Madrid (autos nº 1090/2021).
El demandante, D. Narciso, prestaba servicios como vigilante de seguridad desde el 31 de agosto de 2021. En la cláusula tercera de su contrato de trabajo se indicaba que “se establece un periodo de prueba según convenio”.
El 23 de septiembre de 2021, la empresa comunicó a D. Narciso la extinción de su contrato con efectos del 24 de septiembre de 2021, alegando que no había superado el periodo de prueba. Esta decisión se basaba en el artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores y en el artículo 13 del Convenio Colectivo Estatal de Empresas de Seguridad, que fijan un periodo de prueba máximo de dos meses para el personal de seguridad operativa.
En instancia, el Juzgado de lo Social desestimó la demanda por despido presentada por D. Narciso, absolviendo a la empresa de las pretensiones formuladas. Dicha sentencia fue recurrida en suplicación ante la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, que también desestimó el recurso, confirmando la resolución de instancia, al considerar que la extinción del contrato, comunicada dentro del periodo de prueba máximo permitido (menos de dos meses), era válida y conforme a la normativa aplicable. Por lo tanto, no apreciaba ninguna infracción en el caso.
El trabajador, mediante su representación legal, interpuso un recurso de casación, argumentando que existía contradicción entre la sentencia recurrida y la sentencia de referencia dictada por el Tribunal Supremo el 9 de diciembre de 2021 (rcud. 3340/2019).
El Ministerio Fiscal emitió informe favorable al recurso del trabajador y el Tribunal Supremo estimó el recurso de casación, declarando improcedente el despido de D. Narciso. La empresa fue condenada a readmitir al trabajador en las mismas condiciones o a indemnizarlo con la indemnización de 119,05 euros, conforme a la indemnización de 33 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses completos los periodos inferiores al año, hasta un máximo de 24 mensualidades.
El debate se centraba en la validez del periodo de prueba indicado en el contrato del trabajador como “según convenio”. Tanto el artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores como el Convenio Colectivo Estatal de Seguridad Privada permiten fijar periodos de prueba de hasta dos meses para el personal operativo.
El Tribunal Supremo, siguiendo la doctrina ya establecida, estimó el recurso y resolvió que un periodo de prueba que no establece de manera concreta su duración vulnera los derechos del trabajador y genera inseguridad jurídica. El trabajador tiene derecho a que la duración del periodo de prueba esté claramente estipulada por escrito, y no solo como una referencia genérica al convenio colectivo.
Roj: STS 4741/2024 – ECLI:ES:TS:2024:4741
Id Cendoj: 28079140012024101153
Órgano: Tribunal Supremo. Sala de lo Social
Sede: Madrid
Sección: 1
Fecha: 24/09/2024
Nº de Recurso: 326/2023
Nº de Resolución: 1164/2024
Procedimiento: Recurso de casación para la unificación de doctrina
Ponente: CONCEPCION ROSARIO URESTE GARCIA
Tipo de Resolución: Sentencia
Resoluciones del caso: STSJ M 13534/2022,
STS 4741/2024
Preguntas Frecuentes (FAQ)
¿Cuándo es nula la cláusula del período de prueba?
Es nula si no define su duración específica y remite vagamente al convenio.
¿Qué sucede si soy despedido durante el período sin precisión en el contrato?
Podría considerarse despido improcedente, dando derecho a indemnización o readmisión.
FUENTE: LA FRATERNIDAD