La reincorporación del trabajador afectado de una incapacidad permanente total

Como es sabido, la reciente Sentencia del Tribunal de justicia de la Unión Europea (Sala Primera) de 18 de enero de 2024, dictada en el asunto C-631/22, resuelve acerca de la situación creada por quien habiéndosele reconocido mediante sentencia una invalidez permanente en grado de total para su profesión habitual con arreglo al artículo 194 de la LGSS ve posteriormente extinguido su contrato de trabajo por decisión empresarial.

Dicha sentencia indicaba, en particular, que, “con independencia de que el trabajador haya sido reubicado por la empresa y pueda prestar servicios actualmente porque solo debe conducir durante 40 minutos cada día aproximadamente, lo cierto es que la situación residual en que ha quedado su tobillo y pie derecho le impediría realizar esa conducción de forma continuada para el caso de que tuviera que dedicarse a ello de forma plena, como implica su profesión habitual que lo es de conductor de camión”. Esa sentencia reconoció también a J. M. A. R. el derecho a percibir una pensión mensual equivalente al 55 % de su salario diario.

El 13 de marzo de 2020,  notificó la resolución de su contrato de trabajo, con arreglo al artículo 49, apartado 1, letra e), del Estatuto de los Trabajadores, debido a su incapacidad permanente total para ejercer su profesión habitual.

Pero antes de continuar, recordemos que la Sentencia de la Sala de lo Social del tribunal Supremo núm. 142/2021, de 3 de febrero de 2021, dictada en el recurso de unificación de doctrina núm. 98/2018 (ponente Sr. Ignacio García-Perrote Escartín) tuvo ocasión de entrar a debatir acerca de si la extinción del contrato de trabajo por incapacidad permanente total (artículo 49.1 e) ET) que no va a ser objeto de revisión por mejoría antes de dos años ( artículo 48.2 ET), requiere comunicación escrita del empresario al trabajador, y si la ausencia de dicha comunicación escrita constituye un despido improcedente.

La citada sentencia, en su FD Tercero, ordinal 4, afirmaría que llega:

• “a la conclusión de que la doctrina correcta es la de la sentencia de contraste que, con mención de la ya citada STS 20 de octubre de 1986, afirma que no está legalmente establecida formalidad alguna para la extinción del contrato de trabajo por incapacidad permanente total, sin que, en consecuencia, le sean exigibles las formas que legalmente se requieren al despido disciplinario, pues la legislación vigente no lo ha dispuesto así.
• Es relevante señalar, por otro lado, que, en el presente caso, la trabajadora demandó a la empresa por entender, como recuerda el Ministerio Fiscal en su informe, que había sido objeto de un despido verbal, solicitando la declaración de improcedencia del despido y, subsidiariamente -añadió en el acto del juicio-, la indemnización derivada de la STJUE 14 de septiembre de 2016 (C-596/14, de Diego Porras I). Tampoco consta, por lo demás, como se viene diciendo, que la resolución del INSS haya sido recurrida por la trabajadora -lo que tampoco alega esta, quien se limitó a afirmar en su recurso de suplicación que la resolución no era firme en el momento en que la empresa le dio de baja en la seguridad social-, y, no estando en el supuesto del artículo 48.2 ET, la incapacidad permanente total extingue el contrato de trabajo artículo 49.1 e) ET).
• La propia afirmación de la trabajadora en su recurso de suplicación en el sentido de que hubo un despido «verbal», revela que ella misma parte de que hubo una decisión y una voluntad extintiva empresarial. La trabajadora fundaba adicionalmente su inicial demanda -en la que tampoco se afirmaba en ningún momento que hubiera recurrido la resolución del INSS- en que la empresa debía haber procedido conforme al artículo 48.2 ET y en que tampoco la empresa había tratado de reubicarla en un puesto de trabajo acorde con su capacidad. Pero ya hemos visto, de un lado, que no se estaba en el supuesto del artículo 48.2 ET, y, de otro, que la empresa no tiene obligación de realizar esa reubicación, salvo que así está establecido convencional o contractualmente, y con independencia de que nada le impide hacerlo.”

Se partía, pues, de tres consideraciones:

1. En el supuesto de reconocerse una incapacidad permanente total, debía proceder la extinción del contrato de trabajo ex art. 49.1.e) del ET.

2. La excepción a lo anterior era la prevista en el artículo 48.2 ET, precepto al que hace referencia el propio artículo 49.1.e) ET, en la que la incapacidad permanente total del trabajador no da lugar a la extinción del contrato de trabajo, sino a su suspensión con reserva del puesto de trabajo durante un periodo de dos años, produciéndose así la suspensión del contrato de trabajo (no su extinción) durante ese periodo de dos años a contar desde la fecha de la resolución que declare la incapacidad permanente total, cuando, a juicio del órgano de calificación, la situación del trabajador vaya a ser previsiblemente objeto de revisión por mejoría que permitas su reincorporación al puesto de trabajo (artículo 48.2 ET).

3. En cualquier caso, la extinción del contrato por el reconocimiento de la incapacidad permanente total no venía condicionada a ninguna formalidad en su comunicación al trabajador por el empresario ni obligaba a éste a su reubicación, atendido (como pone de manifiesto la sentencia comentada en su FD Tercero, ordinal 3) que:

• “… la pensión por incapacidad permanente total solo es compatible con el salario que pueda percibir el trabajador en la misma empresa o en otra distinta cuando las funciones que realice no coincidan con las que dieron lugar a la incapacidad permanente total (artículo 198.1 LGSS). En el caso de incapacidad permanente total para la profesión habitual es posible, en efecto, que el trabajador siga prestando servicios incluso en la misma empresa, siempre que realice tareas distintas de la profesión habitual que desempeñaba. Ello puede ocurrir, entre otros supuestos, porque exista alguna obligación en tal sentido establecida previamente en el convenio colectivo o en el contrato de trabajo, porque así lo acuerden las partes o incluso por decisión empresarial. La STS 372/2020, 21 de mayo de 2020 (rcud 1808/2017) examina, precisamente, un supuesto en que el convenio colectivo aplicable establecía una determinada obligación de recolocación en un puesto adaptado a la aptitud del trabajador con capacidad disminuida, obligación cuyo cumplimiento reclamó la trabajadora de la administración pública empleadora y esta no atendió por considerar que no se estaba en el supuesto previsto en el convenio colectivo aplicable.

Sentado el anterior precedente jurisprudencial, la STJUE de 18 de enero de 2024, dictada en el asunto C-631/22, gira 360 grados dicha doctrina y resuelve que:

• “El artículo 5 de la Directiva 2000/78/CE del Consejo, de 27 de noviembre de 2000, relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación, interpretado a la luz de los artículos 21 y 26 de la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea y de los artículos 2 y 27 de la Convención de las Naciones Unidas sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad, hecha en Nueva York el 13 de diciembre de 2006 y aprobada en nombre de la Comunidad Europea mediante la Decisión 2010/48/CE del Consejo, de 26 de noviembre de 2009, debe interpretarse en el sentido de que se opone a una normativa nacional que establece que el empresario puede poner fin al contrato de trabajo por hallarse el trabajador en situación de incapacidad permanente para ejecutar las tareas que le incumben en virtud de dicho contrato debido a una discapacidad sobrevenida durante la relación laboral, sin que el empresario esté obligado, con carácter previo, a prever o mantener ajustes razonables con el fin de permitir a dicho trabajador conservar su empleo, ni a demostrar, en su caso, que tales ajustes constituirían una carga excesiva.”

De este modo, el trabajador afecto de una incapacidad permanente total para su profesión habitual tiene derecho a ser reubicado en la empresa en un puesto y con unas funciones que sean compatibles con sus patologías y limitaciones declaradas, sin que el empresario esté obligado, con carácter previo, a prever o mantener ajustes razonables con el fin de permitir a dicho trabajador conservar su empleo, ni a demostrar, en su caso, que tales ajustes constituirían una carga excesiva.

Sobre este particular, se afirma que:

• “En este contexto, procede señalar que el artículo 5 de la Directiva 2000/78 no puede obligar al empresario a adoptar medidas que supongan una carga excesiva para él. A este respecto, del considerando 21 de esta Directiva se desprende que, para determinar si las medidas en cuestión dan lugar a una carga desproporcionada, deben tenerse en cuenta, particularmente, los costes financieros que estas impliquen, el tamaño, los recursos financieros y el volumen de negocios total de la organización o empresa y la disponibilidad de fondos públicos o de otro tipo de ayuda. Además, debe precisarse que, en cualquier caso, solo existe la posibilidad de destinar a una persona con discapacidad a otro puesto de trabajo si hay por lo menos un puesto vacante que el trabajador en cuestión pueda ocupar (sentencia de 10 de febrero de 2022, HR Rail, C-485/20, EU:C:2022:85, apartados 45 y 48).
• Por consiguiente, el concepto de «ajustes razonables» implica que un trabajador que, debido a su discapacidad, ha sido declarado no apto para las funciones esenciales del puesto que ocupa sea reubicado en otro puesto para el que disponga de las competencias, las capacidades y la disponibilidad exigidas, siempre que esa medida no suponga una carga excesiva para su empresario (véase, en este sentido, la sentencia de 10 de febrero de 2022, HR Rail, C-485/20, EU:C:2022:85, apartado 49).”

El expresado artículo 5 de la Directiva 2000/78, titulado “Ajustes razonables para las personas con discapacidad” advierte que:

• “A fin de garantizar la observancia del principio de igualdad de trato en relación con las personas con discapacidades, se realizarán ajustes razonables. Esto significa que los empresarios tomarán las medidas adecuadas, en función de las necesidades de cada situación concreta, para permitir a las personas con discapacidades acceder al empleo, tomar parte en el mismo o progresar profesionalmente, o para que se les ofrezca formación, salvo que esas medidas supongan una carga excesiva para el empresario. La carga no se considerará excesiva cuando sea paliada en grado suficiente mediante medidas existentes en la política del Estado miembro sobre discapacidades.”

A los ajustes razonables se refiere igualmente la Ley General de derechos de las personas con discapacidad y de su inclusión social, cuyo texto refundido fue aprobado mediante el Real Decreto Legislativo 1/2013, de 29 de noviembre, establece en la letra m) de su artículo 2, titulado “Definiciones”, lo siguiente:

• “Ajustes razonables: son las modificaciones y adaptaciones necesarias y adecuadas del ambiente físico, social y actitudinal a las necesidades específicas de las personas con discapacidad que no impongan una carga desproporcionada o indebida, cuando se requieran en un caso particular de manera eficaz y práctica, para facilitar la accesibilidad y la participación y para garantizar a las personas con discapacidad el goce o ejercicio, en igualdad de condiciones con las demás, de todos los derechos.”

Por su parte, el artículo 40 de dicha Ley, titulado “Adopción de medidas para prevenir o compensar las desventajas ocasionadas por la discapacidad como garantía de la plena igualdad en el trabajo”, establece:

• 1. «Para garantizar la plena igualdad en el trabajo, el principio de igualdad de trato no impedirá que se mantengan o adopten medidas específicas destinadas a prevenir o compensar las desventajas ocasionadas por motivo de o por razón de discapacidad.
• 2. Los empresarios están obligados a adoptar las medidas adecuadas para la adaptación del puesto de trabajo y la accesibilidad de la empresa, en función de las necesidades de cada situación concreta, con el fin de permitir a las personas con discapacidad acceder al empleo, desempeñar su trabajo, progresar profesionalmente y acceder a la formación, salvo que esas medidas supongan una carga excesiva para el empresario.
• 3. Para determinar si una carga es excesiva se tendrá en cuenta si es paliada en grado suficiente mediante las medidas, ayudas o subvenciones públicas para personas con discapacidad, así como los costes financieros y de otro tipo que las medidas impliquen y el tamaño y el volumen de negocios total de la organización o empresa.”

Ahondando en esta materia, el art. 6.1.a) de la Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación al enmarcar la denegación de los ajustes razonables en la definición de discriminación directa (del mismo modo que el art. 63 de la ya citada Ley General de derechos de las personas con discapacidad y de su inclusión social)

• “La discriminación directa es la situación en que se encuentra una persona o grupo en que se integra que sea, haya sido o pudiera ser tratada de manera menos favorable que otras en situación análoga o comparable por razón de las causas previstas en el apartado 1 del artículo 2.
• Se considerará discriminación directa la denegación de ajustes razonables a las personas con discapacidad. A tal efecto, se entiende por ajustes razonables las modificaciones y adaptaciones necesarias y adecuadas del ambiente físico, social y actitudinal que no impongan una carga desproporcionada o indebida, cuando se requieran en un caso particular de manera eficaz y práctica, para facilitar la accesibilidad y la participación y garantizar a las personas con discapacidad el goce o ejercicio, en igualdad de condiciones con las demás, de todos los derechos.”

Finalmente, la Convención de las Naciones Unidas sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad, hecha en Nueva York el 13 de diciembre de 2006 y aprobada en nombre de la Comunidad Europea mediante la Decisión 2010/48/CE del Consejo, de 26 de noviembre de 2009, afirma que el concepto de “discriminación por motivos de discapacidad” se refiere a cualquier distinción, exclusión o restricción por motivos de discapacidad que tenga el propósito o el efecto de obstaculizar o dejar sin efecto el reconocimiento, goce o ejercicio, en igualdad de condiciones, de todos los derechos humanos y libertades fundamentales en los ámbitos político, económico, social, cultural, civil o de otro tipo. Este concepto incluye todas las formas de discriminación, entre ellas, la denegación de ajustes razonables.