En el mundo laboral, uno de los temas más sensibles y legalmente complejos es el despido de un trabajador por motivos de enfermedad. Este artículo aborda un caso particularmente interesante en el que un trabajador es despedido el mismo día que presenta su parte de baja médica por una enfermedad grave, específicamente una «neoplasia maligna». La situación planteada lleva a reflexionar sobre la legalidad y las implicaciones éticas de tal acción.
Introducción: Despido Nulo por Razón de Enfermedad
El despido de un empleado es una medida seria que debe ser justificada legalmente. Cuando este despido se produce en el contexto de una enfermedad grave, los aspectos legales se vuelven aún más delicados. En este caso específico, el trabajador es despedido el mismo día que presenta su parte de baja médica por neoplasia maligna, lo que plantea interrogantes sobre la legalidad y la ética de la decisión del empleador.
Despido Nulo: Definición y Fundamentos Legales
El despido nulo se refiere a aquella terminación de contrato laboral que contraviene la ley y los derechos fundamentales del trabajador. En el ámbito legal, existen bases sólidas que respaldan la protección del empleado en situaciones de enfermedad, asegurando que no sea objeto de discriminación o trato injusto por su condición de salud.
Discriminación por Enfermedad: Fundamento de la Nulidad
La discriminación por razón de enfermedad es una violación flagrante de los derechos fundamentales del trabajador. En el caso en cuestión, el despido del empleado debido a su neoplasia maligna constituye un claro ejemplo de discriminación por enfermedad, lo cual fundamenta la nulidad del despido según la legislación laboral vigente.
Repercusiones del Despido Nulo sin Readmisión ni Salarios de Tramitación
Aunque el despido sea declarado nulo, esto no siempre implica automáticamente la readmisión del trabajador ni el pago de salarios de tramitación. En casos como el presente, donde el empleado ha sido declarado en Incapacidad Permanente Absoluta (IPA), la readmisión se torna inviable, y los salarios de tramitación no son aplicables debido a la incompatibilidad con la situación de baja médica y prestación por enfermedad.
Indemnización por Daños Morales: Requisitos y Excepciones
Si bien la ley reconoce la posibilidad de indemnización por daños morales en casos de despido nulo, es necesario que dicha indemnización sea solicitada explícitamente por la parte afectada. En el caso presentado, la ausencia de solicitud de indemnización por daños morales impide que se otorgue dicha compensación, a pesar de que la sentencia reconoce la vinculación intrínseca entre los daños morales y la vulneración de derechos fundamentales.
Sentencia del TSJ Sevilla 29/02/2024: Caso de Despido Nulo por Enfermedad
La sentencia emitida por el Tribunal Superior de Justicia de Sevilla el 29 de febrero de 2024 constituye un precedente importante en la protección de los derechos del trabajador en casos de despido por enfermedad. Si bien se declara el despido como nulo, no se ordena la readmisión ni se conceden salarios de tramitación, y tampoco se otorga indemnización por daños morales debido a la falta de solicitud expresa por parte del afectado.
¿Cómo se calcula el importe de la indemnización?
El apartado 2 del citado artículo 183 es bastante ambiguo cuando establece que el juez se pronunciará sobre la cuantía del daño, y la determinará prudencialmente a fin de que sea suficientemente resarcitoria de la lesión sufrida y tenga un efecto de prevención del daño.
Por tanto, a diferencia de casos como la indemnización por despido objetivo o por despido improcedente, para este tipo de indemnización no existe una fórmula legal para calcularla. De hecho, ha sido la jurisprudencia la que ha ido adoptando la forma en la que se puede calcular. En este sentido, podríamos decir que el criterio que se ha acabado asentando como más aceptado es el de adoptar los importes previstos como sanciones en la ley de infracciones y sanciones del orden social (LISOS).
En este sentido, el artículo 8 de la LISOS, que consta de 20 apartados, enumera las conductas que constituyen infracciones muy graves en materia de relaciones laborales, de las cuales algunas implican vulneración de derechos fundamentales o discriminaciones prohibidas constitucionalmente. Y luego, en el artículo 40 de la misma Ley, establece las cuantías de las sanciones, y concretamente, en el apartado 1, c) las sanciones para infracciones muy graves, con el siguiente escalado:
- Grado mínimo: de 7.501 a 30.000 euros
- Grado medio: de 30.001 a 120.005 euros
- Grado máximo: de 120.006 a 225.018 euros
Indemnización por daños morales y psicológicos
Dentro de los daños y perjuicios, podemos distinguir los daños morales, los daños corporales (físicos y/o psicológicos) y los daños materiales. La indemnización por daños corporales se puede calcular en base a unos baremos (actualmente, a falta de unos específicos, se usan de forma analógica los baremos de accidentes de tráfico) en función del tiempo de baja, las secuelas, etc.
La indemnización por daños materiales que pueden cuantificarse con peritajes, presupuestos o facturas. Pero, en la indemnización por daños morales lo que se valora es un intangible consistente en el daño que ligado a la vulneración constitucional sufrida por la persona. Y, ente la dificultad de establecer cómo valorar este tipo de indemnización, la jurisprudencia ha establecido como un sistema válido y aceptado fijar su importe en base a la cantidad que podría equivaler como sanción prevista en la LISOS. Y, en la práctica, solemos movernos dentro del grado mínimo. A partir de ahí, la gravedad de la vulneración marcará que la indemnización sea por un importe u otro.
Así, quien reclama haber sufrido la vulneración de derechos o discriminación, debe invocarlo y reclamar una indemnización que puede valorar a tanto alzado, sin necesidad de acreditar la realidad del daño. Y el Juzgador, en base al artículo 183.1 LRJS deberá pronunciarse al respecto, debiendo imponer dicha indemnización en caso de estimar la existencia de la vulneración constitucional invocada, pudiendo modular su importe a, que considere más adecuado.
Conclusiones: Protección del Trabajador en Casos de Enfermedad
En conclusión, el caso analizado pone de manifiesto la importancia de la legislación laboral en la protección de los derechos del trabajador, especialmente en situaciones delicadas como el despido por enfermedad. Aunque la sentencia reconoce la nulidad del despido, es crucial que se soliciten las compensaciones pertinentes, como la indemnización por daños morales, para garantizar una reparación adecuada en casos de vulneración de derechos fundamentales.
Preguntas Frecuentes
¿Qué significa que un despido sea declarado nulo?
- Un despido nulo es aquel que se considera contrario a la ley o a los derechos fundamentales del trabajador, lo que implica que la terminación del contrato carece de validez legal.
¿Por qué no se ordena la readmisión del trabajador en casos de despido nulo?
- En algunos casos, como cuando el trabajador ha sido declarado en Incapacidad Permanente Absoluta (IPA), la readmisión puede ser inviable debido a la imposibilidad física del empleado de continuar con su labor.
¿Cuál es la diferencia entre despido nulo y despido improcedente?
- Mientras que el despido nulo se declara cuando contraviene la ley o derechos fundamentales, el despido improcedente se refiere a aquel que carece de una justificación sólida según la legislación laboral, pero no necesariamente infringe derechos fundamentales.
¿Se pueden solicitar salarios de tramitación en casos de despido nulo?
- Los salarios de tramitación suelen otorgarse en casos de despido improcedente, pero no necesariamente en casos de despido nulo, especialmente si el trabajador ha estado en situación de baja médica.
¿Por qué es importante solicitar indemnización por daños morales en casos de despido nulo?
- La indemnización por daños morales busca compensar el sufrimiento y el menoscabo emocional causado al trabajador como consecuencia del despido injusto, garantizando una reparación adecuada por la vulneración de sus derechos.