RD-Ley 5/2023 dos tipos de permisos que suelen generar confusión son el permiso por enfermedad y el permiso por fuerza mayor. Aunque ambos buscan atender situaciones urgentes que afectan al trabajador o a sus allegados, existen diferencias sustanciales entre ellos. Veamos en detalle qué los distingue y cómo se han abordado estas cuestiones recientemente.
RDLey 5/2023 derivan de la exigencia de trasponer a nuestro ordenamiento lo dispuesto en la Directiva (UE) 2019/1158, del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019, relativa a la conciliación de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y los cuidadores.
1. ¿Qué implica el permiso por enfermedad según la normativa vigente?
El permiso por enfermedad, una figura ya establecida en la legislación laboral, experimentó cambios significativos con la promulgación del Real Decreto-Ley 5/2023. Antes limitado a 2 o 4 días, este permiso ahora se extiende a 5 días laborables. Además, se ha ampliado su alcance, incluyendo expresamente a parejas de hecho y convivientes del trabajador.
2. Clarificación sobre la naturaleza de los días del permiso por enfermedad
Una sentencia reciente de la Audiencia Nacional (SAN de 25 de enero de 2024) arrojó luz sobre una duda persistente: ¿los días de permiso por enfermedad son hábiles o naturales? La resolución fue contundente: son días laborables. Esta interpretación tiene implicaciones importantes, especialmente considerando la trasposición de la Directiva (UE) 2019/1158 al ordenamiento jurídico español.
3. Permiso por fuerza mayor: un nuevo escenario en la normativa laboral
El permiso por fuerza mayor es una novedad introducida por el Real Decreto-Ley 5/2023. Diseñado para atender situaciones familiares urgentes derivadas de enfermedad o accidente, este permiso permite hasta cuatro días de ausencia sin necesidad de pacto o regulación convencional.
4. Interpretación y aplicación del permiso por fuerza mayor
La Audiencia Nacional, en una sentencia relevante (SAN de 7 de febrero de 2024), estableció que las ausencias por fuerza mayor deben ser retribuidas sin requerir un acuerdo previo. Esta decisión, fundamentada en el principio de igualdad de género, marca un precedente importante en la interpretación de la normativa laboral.
5. Diferencias entre el permiso por enfermedad y el permiso por fuerza mayor
Aunque ambos permisos buscan cubrir necesidades personales urgentes, existen diferencias clave entre ellos. Mientras que el permiso por enfermedad se reserva para casos graves de salud, el permiso por fuerza mayor es más amplio en su alcance y puede aplicarse a situaciones familiares urgentes, independientemente de su gravedad.
6. ¿Cuándo comenzar a contar los días de permiso?
Una cuestión relevante es determinar el momento inicial para el cómputo de los días de permiso. La jurisprudencia establece que el primer día laborable después del hecho causante marca el inicio del conteo. Este criterio, aunque aún no ha sido confirmado con la nueva regulación, es probable que se mantenga.
7. Perspectivas futuras y posibles conflictos
El permiso por fuerza mayor, al ser una figura relativamente nueva, puede generar controversias en su aplicación. La delimitación de lo que constituye una situación de fuerza mayor y la necesidad de acreditar la causa pueden ser puntos de discordia entre empleadores y trabajadores.
8. Normativa y jurisprudencia relevante
Para comprender completamente estos permisos, es fundamental conocer la normativa y la jurisprudencia que los respalda. La Directiva (UE) 2019/1158, el Real Decreto-Ley 5/2023 y las sentencias recientes de la Audiencia Nacional son pilares en la interpretación y aplicación de estos derechos laborales.
En conclusión, tanto el permiso por enfermedad como el permiso por fuerza mayor son herramientas importantes para conciliar la vida laboral y personal de los trabajadores. Sin embargo, es crucial entender las diferencias entre ellos y cómo se aplican en la práctica para garantizar un tratamiento justo y equitativo en el ámbito laboral.
Preguntas frecuentes
1. ¿Cuál es la duración máxima del permiso por enfermedad según la nueva normativa? La duración máxima es de cinco días laborables, según el Real Decreto-Ley 5/2023.
2. ¿El permiso por fuerza mayor es retribuido? Sí, las ausencias por fuerza mayor deben ser retribuidas, según una sentencia de la Audiencia Nacional.
3. ¿Qué criterio se sigue para contar los días de permiso? El primer día laborable después del hecho causante marca el inicio del cómputo de los días de permiso.
4. ¿Se pueden extender los permisos por enfermedad más allá de cinco días? No hay una limitación anual establecida en la normativa, por lo que se pueden disfrutar cinco días cada vez que se produzca el hecho causante.
5. ¿Qué debe hacer un trabajador si la empresa niega el permiso por fuerza mayor? En caso de discrepancia, el trabajador puede recurrir a los tribunales para resolver el conflicto.
Si tienes más preguntas sobre estos permisos o cualquier otro aspecto relacionado con el ámbito laboral, no dudes en consultarnos.
Se ha actualizado el cuadro de permisos para reflejar la reciente sentencia de la Audiencia Nacional, que establece que el nuevo permiso de 4 días por razones de fuerza mayor debe ser retribuido. A continuación, se detalla la modificación realizada en el cuadro:
Permiso | Duración | Preaviso | Justificación | Retribución |
Matrimonio o Registro de Pareja de Hecho | 15 días naturales | Previo aviso y justificación | Sí | Sí, retribuido |
Accidente o Enfermedad Graves, Hospitalización, Intervención quirúrgica | 5 días | Previo aviso y justificación | Sí | Sí, retribuido |
Fallecimiento de cónyuge, pareja de hecho o parientes | 2 días | Previo aviso y justificación | Sí | Sí, retribuido |
Traslado de domicilio habitual | 1 día | Previo aviso y justificación | Sí | Sí, retribuido |
Cumplimiento de deber inexcusable de carácter público y personal | Variable | Previo aviso y justificación | Sí | Sí, retribuido |
Funciones sindicales o de representación del personal | Variable | Previo aviso y justificación | Sí | Sí, retribuido |
Exámenes prenatales, preparación al parto, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento | Variable | Previo aviso y justificación | Sí | Sí, retribuido |
Cuidado de lactante por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento | 1 hora (ampliable) | Previo aviso y justificación | Sí | Sí, retribuido |
Nacimiento prematuro o hospitalización del lactante | 1 hora o reducción de hasta 2 horas | Previo aviso y justificación | Sí | Sí, retribuido |
Reducción de jornada por cuidado de menor o familiar enfermo | Variable | Previo aviso y justificación | Sí | Sí, retribuido |
Permiso por causas de fuerza mayor (nueva incorporación) | 4 días al año | Previo aviso y justificación | Sí | Sí, retribuido (según sentencia de la Audiencia Nacional) |
Artículo Explicativo de los Permisos
Se ha introducido un nuevo apartado (apartado 9) en el art. 37 del Estatuto de los Trabajadores, para regular el permiso retribuido por fuerza mayor.
se contempla en los siguientes términos:
“La persona trabajadora tendrá derecho a ausentarse del trabajo por causa de fuerza mayor cuando sea necesario por motivos familiares urgentes relacionados con familiares o personas convivientes, en caso de enfermedad o accidente que hagan indispensable su presencia inmediata.
Las personas trabajadoras tendrán derecho a que sean retribuidas las horas de ausencia por las causas previstas en el presente apartado equivalentes a cuatro días al año, conforme a lo establecido en convenio colectivo o, en su defecto, en acuerdo entre la empresa y la representación legal de las personas trabajadoras aportando las personas trabajadoras, en su caso, acreditación del motivo de ausencia”.
La Sala de lo Social de la Audiencia Nacional ha dictado una sentencia en la que establece que el nuevo permiso de 4 días por razones de fuerza mayor debe ser retribuido, tal como se recoge en el artículo 37.9 del Estatuto de los Trabajadores. Según esta sentencia, el derecho a la retribución durante este permiso está reconocido, incluso si la ausencia del trabajo se produce por las causas previstas en el apartado correspondiente.
La Audiencia Nacional interpreta que la remisión al convenio colectivo o al acuerdo de empresa únicamente se refiere a la forma de acreditar el motivo de la ausencia, sin afectar al derecho a la retribución establecido por ley. Además, basa su fallo en un análisis histórico y finalista, considerando la legislación vigente y la intención del Gobierno de que estos días de ausencia sean retribuidos, en línea con la Directiva 2019/1158 sobre Conciliación de la Vida Familiar y Laboral y la Ley de Familias.
Esta sentencia se suma a otra emitida por la misma Sala, en la que se determinaba que los 5 días de permiso por diversos supuestos de enfermedad, accidente u hospitalización de familiares, también deben ser retribuidos.
Se adjunta el cuadro actualizado de permisos junto con esta comunicación para su consulta.
Cuántos días son el nuevo permiso? ¿Se puede fragmentar por horas?
El nuevo permiso tiene una duración total de cuatro días de jornada al año, con posibilidad de fragmentarlo por horas hasta llegar al total de los cuatro días, y permite a padres y madres trabajadores ausentarse del trabajo cuando haya motivos familiares urgentes, como sucede en este caso.
el art. 37.3 ET para referirse a otros permisos retribuidos (“la persona trabajadora, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, por alguno de los motivos y por el tiempo siguiente), como sucede, por ejemplo, con los de matrimonio o registro de pareja de hecho, traslado de domicilio, accidente o enfermedad graves de familiar, etc.; Sin que en ninguno de ellos sea cuestionable que para el disfrute de dichos permisos no es necesario que el trabajador esté previamente (de forma física) en su lugar de trabajo, ya que tal interpretación es absurda y contraria a la finalidad de la norma.
Por ello y contestando a la consulta, la interpretación que hace la empresa del art. 37.9 ET consideramos que no se ajusta a derecho, por lo que no cabe denegar al trabajador el permiso retribuido por fuerza mayor por el solo hecho de no haberse incorporado ese día a su puesto de trabajo.