Con la entrada en vigor del Real Decreto-ley 5/2023, se ha generado incertidumbre en torno al nuevo permiso retribuido por causa de fuerza mayor establecido en el artículo 37, apartado 9, del Estatuto de los Trabajadores. Este decreto, que traslada la Directiva (UE) 2019/1158 sobre la conciliación de la vida familiar y profesional, plantea interrogantes sobre su aplicación práctica. A continuación, exploraremos en detalle este nuevo permiso laboral y aclaremos algunas dudas comunes.
¿En Qué Consiste el Permiso Laboral por Fuerza Mayor?
El Real Decreto-ley 5/2023, de 28 de junio, hace una trasposición de la Directiva (UE) 2019/1158 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019, relativa a la conciliación de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y los cuidadores, y por la que se deroga la Directiva 2010/18/UE del Consejo.
En base a ello, se ha introducido un nuevo apartado (apartado 9) en el art. 37 del Estatuto de los Trabajadores, para regular el permiso retribuido por fuerza mayor.
Este permiso, en vigor desde el 30 de junio, permite a los trabajadores ausentarse del trabajo por motivos familiares urgentes relacionados con familiares o personas convivientes, en caso de enfermedad o accidente que hagan indispensable su presencia inmediata.
Las horas de ausencia por estas causas son retribuidas y equivalen a cuatro días al año, según lo establecido en convenio colectivo o acuerdo entre la empresa y la representación legal de los trabajadores.
¿Cuántos Días Son el Nuevo Permiso? ¿Se Puede Fragmentar por Horas?
El nuevo permiso tiene una duración total de cuatro días de jornada al año, con posibilidad de fragmentarlo por horas hasta llegar al total de los cuatro días.
Esto permite a padres y madres trabajadores ausentarse del trabajo cuando haya motivos familiares urgentes, como cuidar a un hijo enfermo, por ejemplo.
¿Es Necesario Estar Previo en el Lugar de Trabajo?
Aunque la interpretación de algunas empresas pueda sugerir lo contrario, no es necesario que el trabajador esté físicamente en el lugar de trabajo para solicitar este permiso.
Según el artículo 37.9 del Estatuto de los Trabajadores, el empleado tiene derecho a ausentarse del trabajo por causa de fuerza mayor cuando sea necesario por motivos familiares urgentes, sin requerir su presencia previa en el lugar de trabajo.
Comparación con Otros Permisos Laborales
Permiso | Duración | Preaviso | Justificación | Retribución |
Matrimonio o Registro de Pareja de Hecho | 15 días naturales | Previo aviso y justificación | Sí | Sí, retribuido |
Accidente o Enfermedad Graves, Hospitalización, Intervención quirúrgica | 5 días | Previo aviso y justificación | Sí | Sí, retribuido |
Fallecimiento de cónyuge, pareja de hecho o parientes | 2 días | Previo aviso y justificación | Sí | Sí, retribuido |
Traslado de domicilio habitual | 1 día | Previo aviso y justificación | Sí | Sí, retribuido |
Cumplimiento de deber inexcusable de carácter público y personal | Variable | Previo aviso y justificación | Sí | Sí, retribuido |
Funciones sindicales o de representación del personal | Variable | Previo aviso y justificación | Sí | Sí, retribuido |
Exámenes prenatales, preparación al parto, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento | Variable | Previo aviso y justificación | Sí | Sí, retribuido |
Cuidado de lactante por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento | 1 hora (ampliable) | Previo aviso y justificación | Sí | Sí, retribuido |
Nacimiento prematuro o hospitalización del lactante | 1 hora o reducción de hasta 2 horas | Previo aviso y justificación | Sí | Sí, retribuido |
Reducción de jornada por cuidado de menor o familiar enfermo | Variable | Previo aviso y justificación | Sí | Sí, retribuido |
Permiso por causas de fuerza mayor (nueva incorporación) | 4 días al año | Previo aviso y justificación | Sí | Sí, retribuido (según sentencia de la Audiencia Nacional) |