El despido de una trabajadora a través de un mensaje de texto (SMS) es el centro de un caso reciente en el Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León. La trabajadora había comunicado su incapacidad temporal por ansiedad apenas dos horas antes de recibir el despido de su empleo por esta vía. Este artículo explora en detalle este caso y sus implicaciones legales y sociales.
La Sala del Tribunal ha dictaminado que este despido, dado en respuesta a la incapacidad temporal de la empleada, es nulo y además condena a la empresa a pagar los salarios que la trabajadora dejó de percibir, readmitirla y compensarla con 5,000 euros por daños y perjuicios.
Judit García, abogada de la afectada, afirma que este despido se basa únicamente en la situación de incapacidad temporal de la empleada, lo que constituye una discriminación por enfermedad y una violación de derechos constitucionales fundamentales.
La trabajadora, luego de comunicar su baja médica por ansiedad, recibió el despido por SMS de la empresa, que incluía una indemnización de 947 euros. Descontenta con esta situación, decidió demandar. El Juzgado de lo Social de Burgos ya había declarado nulo el despido, decisión que fue ratificada por el Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León.
La sentencia del tribunal autonómico subraya que el despido se llevó a cabo sin justificación objetiva y razonable, confirmando la nulidad del mismo.
Análisis Legal y Social
Este caso no solo destaca una situación laboral injusta, sino que también plantea preguntas sobre la ética y el respeto hacia los empleados. Despedir a alguien por estar temporalmente incapacitado va en contra de los principios básicos de derechos humanos y laborales. Es un ejemplo claro de discriminación basada en la salud y demuestra una falta de consideración hacia el bienestar de los empleados.
Conclusión
El caso del despido por SMS tras una baja médica por ansiedad subraya la importancia de garantizar el respeto de los derechos de los trabajadores en situaciones de vulnerabilidad. Las decisiones laborales deben basarse en criterios justos y objetivos, y no en la condición de salud de un empleado. Este caso también resalta la necesidad de una legislación laboral clara que proteja a los trabajadores en situaciones similares.