La empresa alegó que el cese se apoyó en las irregularidades que se detectaron en el desempeño de sus funciones.
En una decisión del Juzgado de lo Social n.º 1 de Cartagena , SJS n.º 16/2023, de 1 de febrero de 2023, ECLI:ES:JSO:2023:593 ha declarado la nulidad del despido de un trabajador que fue cesado a los siete días de anunciar su paternidad a sus propios compañeros de trabajo. Esta sentencia arroja luz sobre un tema importante relacionado con la discriminación en el lugar de trabajo y los derechos de los trabajadores. En este artículo, analizaremos en detalle el caso, los motivos detrás del despido y las implicaciones legales de esta decisión.
El caso
El 4 de octubre de 2022, el trabajador, junto a otros compañeros de la mercantil, viajó a Madrid para participar en una feria de negocios. Sin embargo, durante el viaje, recibió una llamada telefónica que cambiaría su vida. La noticia era que su esposa, que se encontraba embarazada, había sido ingresada de urgencias en un centro hospitalario. Este acontecimiento inesperado puso de manifiesto la necesidad de que el trabajador estuviera cerca de su esposa y preparado para el inminente nacimiento de su hijo.
Siete días después de tal circunstancia, la empresa comunicó al trabajador su despido. Alegaron que se basaba en la disminución de su rendimiento, transgresión de la buena fe contractual y pérdida de confianza. Sin embargo, el trabajador impugnó esta decisión, argumentando que el único motivo detrás de la terminación de su contrato de trabajo era su próxima paternidad y su intención de disfrutar del correspondiente permiso. El demandante no se quedó ahí y pidió que se declarase la nulidad del despido por su carácter discriminatorio. Además, solicitó una indemnización de 60.000 euros por los daños y perjuicios causados.
La posición de la empresa
En su escrito de contestación, la compañía defendió su posición. Afirmaron que la decisión de extinguir el contrato era completamente ajena a la paternidad del trabajador. En cambio, argumentaron que el cese se basó en las irregularidades que se detectaron en el desempeño de sus funciones. Esta postura de la empresa plantea un conflicto interesante entre la razón detrás del despido y la percepción del trabajador.
El despido y su posible motivación discriminatoria
El Magistrado-Juez del Juzgado de lo Social n.º 1 de Cartagena analizó detenidamente el caso. Reconoció la existencia de una serie de motivos racionales o indicios para fundar la sospecha de que el despido pudo estar provocado por la próxima paternidad del demandante. En primer lugar, destacó la «proximidad temporal» entre el hecho valorable como indicio y la decisión enjuiciada. El Juzgado subrayó que el despido se produjo tan solo siete días después de que el demandante, en su viaje a Madrid, comunicase que su mujer había sido ingresada de urgencias en un centro hospitalario debido a contracciones, lo que podía indicar el riesgo de un parto prematuro.
Además, el contenido de la carta de despido fue objeto de escrutinio. El Juzgador concluyó que las imputaciones que en ella se dirigen al actor son absolutamente genéricas, sin ningún dato concreto, haciendo referencia a un descenso de rendimiento que no se concretó de ninguna manera.
Por lo tanto, debido a «la falta de acreditación de causas que pudieran justificar esta decisión extintiva», el Magistrado-Juez llegó a la conclusión de que el despido tuvo su causa en la próxima paternidad del actor y atesoraba, por tanto, «un móvil discriminatorio».
La indemnización
En lo que respecta a la indemnización por los daños y perjuicios ocasionados, la sentencia, de seis páginas, estableció que, conforme a los parámetros establecidos en la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, la falta cometida por la demandada se calificará en el grado mínimo. En este contexto, el Juzgado consideró «adecuado» fijar en 10.000 euros la cuantía de la indemnización.
Esta sentencia es relevante no solo para el trabajador en cuestión sino también para todos los trabajadores que pueden encontrarse en situaciones similares. Reconoce la importancia de proteger los derechos de los empleados y garantizar que las decisiones de despido no se basen en motivos discriminatorios.
Conclusión
El caso del trabajador despedido a la semana de anunciar su paternidad destaca la necesidad de que las empresas justifiquen adecuadamente sus decisiones de terminación de empleo. La «proximidad temporal» entre la noticia de la paternidad y el despido, junto con la falta de concreción en las razones del cese, llevó al tribunal a considerar que el despido fue discriminatorio. Esta sentencia subraya la importancia de proteger los derechos de los trabajadores y garantizar que las decisiones de despido se basen en motivos válidos y no discriminatorios.
Preguntas Frecuentes
¿Qué implica la «proximidad temporal» en el caso del trabajador despedido por anunciar su paternidad?
- La «proximidad temporal» se refiere al corto intervalo de tiempo entre el anuncio de la paternidad y el despido del trabajador. En este caso, la semana de diferencia entre ambos eventos fue un indicio importante de discriminación.
¿Qué debe hacer un trabajador si siente que ha sido despedido injustamente debido a su paternidad?
- Si un trabajador cree que ha sido despedido injustamente debido a su paternidad, puede impugnar la decisión y buscar asesoramiento legal. En algunos casos, como el mencionado en el artículo, el tribunal puede declarar la nulidad del despido.
¿Cuáles son los derechos de un trabajador en relación con la paternidad?
- Los derechos de un trabajador en relación con la paternidad pueden variar según la legislación laboral de cada país. Distintos tribunales superiores de justicia y el Tribunal Supremo han abordado esta cuestión con algunas decisiones interesantes, de donde podemos concluir que, tras los últimos cambios normativos igualando los permisos por maternidad y paternidad, la extinción en supuestos como el analizado encaja dentro de la discriminación prohibida según el artículo 14 de la Constitución, suponiendo una vulneración del derecho fundamental a la igualdad y a no sufrir discriminación.
¿Qué tipo de discriminación se aplicaría en este caso?
- El Tribunal Supremo explica que el artículo 55.5 del Estatuto de los Trabajadores establece dos grupos diferentes de causas de nulidad del despido. La nulidad objetiva se aplica en casos como el embarazo, mientras que la nulidad subjetiva se refiere a situaciones donde se vulneran los derechos fundamentales del trabajador, como en este caso de posible discriminación por paternidad.
¿Cómo pueden las empresas evitar la discriminación basada en la paternidad?
- Para evitar la discriminación basada en la paternidad, las empresas deben ser transparentes en sus decisiones de despido y justificarlas adecuadamente. También es importante que sigan las leyes laborales y eviten tomar decisiones motivadas por prejuicios o estereotipos de género.
Recuerda que la protección de los derechos de los trabajadores es fundamental en cualquier sociedad, y esta sentencia es un ejemplo de cómo se lucha contra la discriminación en el lugar de trabajo.