El periodo de prueba en los contratos de trabajo es un plazo establecido entre el empleador y el empleado para evaluar si se cumplen las expectativas laborales establecidas antes del inicio de la relación laboral. El periodo de prueba debe contemplarse en el contrato de trabajo por escrito, indicando la duración exacta del mismo . Artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores
1. Introducción
El periodo de prueba en los contratos de trabajo desempeña un papel crucial tanto para el empleador como para el empleado. Brinda la oportunidad de evaluar el desempeño y la adaptación mutua antes de comprometerse a una relación laboral a largo plazo. No podrá superar los seis meses para técnicas tituladas, ni dos meses para demás personas trabajadoras (tres meses para las demás personas trabajadoras si la empresa cuenta con menos de veinticinco personas en plantilla).
2. Regulación legal del periodo de prueba
El periodo de prueba se encuentra regulado principalmente en el artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores, así como en los convenios colectivos aplicables a cada caso particular. Estas normativas establecen las condiciones y límites para la aplicación del periodo de prueba en los contratos de trabajo.
3. Duración del periodo de prueba
La duración del periodo de prueba debe especificarse por escrito en el contrato de trabajo. Es un error común hacer referencia al Convenio Colectivo aplicable sin establecer una duración exacta. En caso de que el convenio solo establezca un límite máximo en lugar de un periodo determinado, se considerará que la cláusula es nula y, por lo tanto, el periodo de prueba se considerará inexistente.
Los límites temporales varían según la negociación colectiva, por lo que es necesario consultar el Convenio Colectivo correspondiente. Sin embargo, en ausencia de una disposición específica, el Estatuto de los Trabajadores establece que el periodo de prueba no puede exceder los seis meses para técnicos titulados, ni dos meses para otros empleados (tres meses si la empresa tiene menos de veinticinco empleados). Además, para contratos con una duración inferior a seis meses, el periodo de prueba no puede superar un mes, a menos que el Convenio Colectivo disponga lo contrario.
4. Excepciones para la aplicación del periodo de prueba
Debe tenerse en cuenta, también, que, por regla general, no se puede pactar un periodo de prueba con una persona que ya haya realizado, con anterioridad, las mismas funciones para la empresa bajo cualquier modalidad de contratación, incluso aunque fuera a través de una ETT, y ello por cuanto se considera que ambas partes ya han tenido oportunidad de valorar el cumplimiento de las referidas expectativas, no obstante, alguna excepción han estimado nuestros tribunales.
En general, no se puede acordar un periodo de prueba con una persona que haya realizado previamente las mismas funciones para la empresa, incluso si fue a través de una empresa de trabajo temporal (ETT). Se considera que ambas partes ya han tenido la oportunidad de evaluar el cumplimiento de las expectativas laborales. Sin embargo, existen algunas excepciones que han sido reconocidas por los tribunales.
En el caso de los contratos formativos, no se puede establecer un periodo de prueba en el contrato en alternancia. Sin embargo, en el contrato formativo para la obtención de práctica profesional, se puede acordar un periodo de prueba de hasta un mes, sujeto a lo que establezca el Convenio Colectivo o, en su defecto, el acuerdo entre las partes.
5. Suspensión del periodo de prueba
El periodo de prueba solo se suspende si así se ha acordado expresamente por escrito y en ciertos casos específicos. Algunas de las situaciones en las que se puede suspender el periodo de prueba son: incapacidad temporal, nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia y violencia de género. Se recomienda incluir una cláusula adicional en los contratos que establezca la suspensión del periodo de prueba en caso de cualquiera de estas circunstancias.
6. Derechos y obligaciones durante el periodo de prueba
Durante el periodo de prueba, el empleado goza de todos los derechos y asume las mismas obligaciones que cualquier otro empleado de la empresa. Sin embargo, este acuerdo permite tanto al empleador como al empleado poner fin a la relación laboral dentro del plazo acordado sin necesidad de preaviso, sin alegar causa alguna ni indemnizar a la otra parte. Es importante prestar atención a posibles causas de nulidad para evitar la violación de los derechos fundamentales del empleado, especialmente relacionados con el embarazo o la maternidad. En estos casos, el empleador deberá justificar que la rescisión del contrato durante el periodo de prueba no está relacionada con la situación personal del empleado.
7. Comunicación de la no superación del periodo de prueba
La legislación no establece una forma específica de comunicar la no superación del periodo de prueba. Sin embargo, es altamente recomendable hacerlo por escrito para tener evidencia y evitar posibles disputas legales.
8. Periodo de prueba en contratos de alta dirección
En el caso de contratos de alta dirección, que tienen características especiales, el Real Decreto 1382/1985 regula el periodo de prueba en su artículo 5. Según esta normativa, el periodo de prueba en contratos de duración indefinida no puede exceder los nueve meses.
9. Consecuencias de una cláusula de periodo de prueba declarada nula
Si una cláusula de periodo de prueba es declarada nula por los tribunales, se considerará que no existe y la terminación de la relación laboral se considerará un despido improcedente o nulo, según corresponda.
10. Uso adecuado del periodo de prueba
En la práctica, se observa en numerosas ocasiones un uso incorrecto del periodo de prueba por parte de las empresas, tanto en su inclusión en los contratos de trabajo como en la terminación de la relación laboral. Esto puede resultar costoso para las empresas. Por lo tanto, se recomienda contar con un equipo competente que pueda brindar asesoramiento jurídico-laboral para evitar gastos inesperados y garantizar el cumplimiento de las disposiciones legales.
Conclusiones
El periodo de prueba en los contratos de trabajo es una herramienta importante para evaluar el ajuste entre el empleado y el empleador antes de establecer una relación laboral a largo plazo. Es esencial comprender las disposiciones legales y los límites establecidos para su aplicación. Tanto los empleadores como los empleados deben utilizarlo de manera adecuada y respetar los derechos y obligaciones durante este periodo. El asesoramiento legal especializado puede ser de gran ayuda para evitar posibles inconvenientes y asegurar el cumplimiento de las normativas laborales.
Preguntas frecuentes (FAQs)
- ¿Cuál es el objetivo del periodo de prueba en los contratos de trabajo? El objetivo del periodo de prueba es evaluar si se cumplen las expectativas laborales establecidas previamente y determinar si la relación laboral debe continuar.
- ¿Cuál es la duración máxima del periodo de prueba según la ley? Según el Estatuto de los Trabajadores, la duración máxima del periodo de prueba varía dependiendo del tipo de empleado, pero generalmente no puede exceder los seis meses para técnicos titulados y dos meses para otros empleados.
- ¿Se puede acordar un periodo de prueba si el empleado ya ha trabajado previamente para la misma empresa? En general, no se puede acordar un periodo de prueba con una persona que haya realizado las mismas funciones para la empresa, incluso si fue a través de una empresa de trabajo temporal (ETT). Sin embargo, existen algunas excepciones reconocidas por los tribunales.
- ¿Cuáles son las consecuencias si una cláusula de periodo de prueba es declarada nula? Si una cláusula de periodo de prueba es declarada nula, se considerará que no existe y la terminación de la relación laboral se considerará un despido improcedente o nulo, según corresponda.
- ¿Qué sucede si no se supera el periodo de prueba? Si no se supera el periodo de prueba, tanto el empleador como el empleado pueden poner fin a la relación laboral sin necesidad de preaviso ni indemnización, dentro del plazo acordado.