El mundo laboral es un escenario complejo donde la relación entre empleadores y trabajadores se rige por reglas y regulaciones específicas. Uno de los aspectos fundamentales de este vínculo es el «periodo de prueba». En España, este concepto está definido en el artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores (ET) y establece las bases para su implementación en los contratos laborales. En este artículo, exploraremos en detalle las características, limitaciones y novedades relacionadas con el periodo de prueba en el contrato de trabajo.
Contenido
- ¿Qué es el Periodo de Prueba y Cómo Debe Establecerse? El artículo 14 del ET establece que se puede acordar por escrito un periodo de prueba al inicio de un contrato laboral. Su duración máxima dependerá de lo que dispongan los convenios colectivos.
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A TENER EN CUENTA. A pesar de la especificación del ET en relación a la consideración de técnicos titulado (o no titulado) para la especificación de la duración del periodo de prueba, la duración del mismo no queda establecida por la titulación que se posea, sino, atendiendo a las funciones propias y realmente desempeñadas o, lo que es lo mismo, a la categoría o grupo profesional, de los que regule el convenio colectivo. (STSJ de Madrid n.º 269/2008, de 14 de abril de 2008, ECLI:ES:TSJM:2008:7922).
- Características Esenciales del Periodo de Prueba. Durante este periodo, el trabajador tiene los mismos derechos y obligaciones que tendría si fuera un empleado regular, salvo las derivadas de la resolución del contrato laboral. Esto asegura que el trabajador conozca las condiciones laborales y el empleador pueda evaluar su adecuación al puesto.
- Novedades Legales y Reformas Laborales Recientes reformas laborales han introducido cambios en relación al periodo de prueba. Por ejemplo, el Real Decreto-ley 32/2021 creó nuevas modalidades contractuales formativas con reglas específicas sobre el periodo de prueba.
- Excepciones y Limitaciones del Periodo de Prueba No se puede pactar un periodo de prueba cuando el trabajador ya ha desempeñado las mismas funciones en la misma empresa. Además, su duración se encuentra limitada por diversos factores, como el tipo de contrato y la titulación del trabajador.
- Cómputo e Interrupción del Periodo de Prueba El cómputo del periodo de prueba puede variar dependiendo de si se establece por días, meses o años. Situaciones como la incapacidad temporal, maternidad y adopción pueden interrumpir el cómputo, siempre que exista acuerdo entre ambas partes.
- Cese por No Superación del Periodo de Prueba Si el trabajador no supera el periodo de prueba, el cese del contrato no necesita preaviso ni justificación, pero sí debe notificarse por escrito. Aunque no se genera indemnización, el trabajador puede quedar en situación legal de desempleo.
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A TENER EN CUENTA. La finalización de contrato por no superación del periodo de prueba no se considera como un despido, por lo que no afecta a la empresa a la hora de beneficiarse de bonificaciones a la contratación o en el cómputo de extinciones por despido objetivo que obliguen a la realización de un despido colectivo.
- El trabajador se encontrará en situación legal de desempleo, por resolución de la relación laboral durante el período de prueba a instancia del empresario, siempre que la extinción de la relación laboral anterior se hubiera debido a alguno de los supuestos contemplados en el art. 267 de la LGSS, o haya transcurrido un plazo de tres meses desde dicha extinción.
- Límites Temporales y Relaciones Laborales Especiales Dependiendo del tipo de contrato o relación laboral especial, existen límites específicos para la duración del periodo de prueba. Las condiciones varían para artistas, deportistas, empleados de hogar y otras categorías.
¿Qué límites temporales pueden fijarse para la duración del periodo de prueba?
Como regla general el establecido en el convenio colectivo. En defecto:
– Seis meses para los técnicos titulados.
– Tres meses en empresas de menos de veinticinco trabajadores para los trabajadores que no sean técnicos titulados.
– Dos meses para los trabajadores no especificados en los puntos anteriores.
– Un mes en los contratos temporales de duración determinada por tiempo no superior a seis meses (art. 14.1 del ET).
– En el contrato formativo para la obtención de la práctica profesional adecuada al nivel de estudios (art. 11.3 del ET vigente desde el 30/03/2022): un mes (salvo lo dispuesto en convenio colectivo).
Modalidades contractuales o relaciones laborales especiales con peculiaridades en el período de prueba
| Contrato o relación especial | Duración | Normativa |
| Norma general | Siguiendo las disposiciones de cada convenio colectivo. 6 meses: técnicos titulados. 2 meses: los demás trabajadores. | Art. 14 del ET. |
| Contrato de formación en alternancia con el trabajo (formación dual) tras la reforma laboral 2022 (vigente desde el 30/03/2022) | No podrá establecerse. | Art. 11.2 del ET. |
| Contrato de formación para la obtención de la práctica profesional tras la reforma laboral 2022 (vigente desde el 30/03/2022) | Un mes, salvo lo dispuesto en convenio colectivo. | Art. 11.3 del ET. |
| Artistas | 5 días: contratos inferiores a 2 meses. 10 días: contratos inferiores a 6 meses. 15 días: contratos restantes. | Art. 4 del Real Decreto 1435/1985, de 1 de agosto, por el que se regula la Relación Laboral Especial de los Artistas en Espectáculos Públicos. |
| Deportista | 3 meses. | Art. 5 del Real Decreto 1006/1985, de 26 de junio, por el que se regula la Relación Laboral Especial de los Deportistas Profesionales. |
| Empleado de hogar | 2 meses: salvo lo previsto en convenio colectivo, el empleador y el empleado de hogar estarán obligados a cumplir con sus respectivas prestaciones, si bien podrá producirse la resolución de la relación laboral por cualquiera de las partes, con el periodo de preaviso ajustado a lo que se pacte, sin exceder, en ningún caso, de siete días naturales. | En los términos del artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores. Art. 6 del Real Decreto 1620/2011, de 14 de noviembre, por el que se regula la relación laboral de carácter especial del servicio del hogar familiar. |
| Persona con discapacidad en centro especial | 6 meses (equipo multiprofesional). | Art. 10 del Real Decreto 1368/1985, de 17 de julio, por el que se regula la relación laboral de carácter especial de los minusválidos que trabajen en centros especiales de empleo. |
| Mediadores mercantiles | Igual que en el ET. | Apdo. 3 del art. 3 del Real Decreto 1438/1985, de 1 de agosto, por el que se regula la relación laboral de carácter especial de las personas que intervengan en operaciones mercantiles por cuenta de uno o más empresarios, sin asumir el riesgo y ventura de aquellas. |
| Residentes sanitarios | Prohibido periodo de prueba. | Apdo. 5 del art. 3 del Real Decreto 1146/2006, de 6 de octubre, por el que se regula la relación laboral especial de residencia para la formación de especialistas en ciencias de la salud. |
| Abogados en despachos profesionales | Lo pactado en convenio o 6 meses en contrato indefinido o 2 meses en contrato temporal. | Apdo. 2 del art. 8 del Real Decreto 1331/2006, de 17 de noviembre, por el que se regula la relación laboral de carácter especial de los abogados que prestan servicios en despachos de abogados, individuales o colectivos. |
| Alta dirección | 9 meses. | Art. 5 del Real Decreto 1382/1985, de 1 de agosto, por el que se regula la relación laboral de carácter especial del personal de alta dirección. |
Se considera nulo el cese durante el periodo de prueba, y, por lo tanto, supondrá despido improcedente (o nulo):
- El periodo de prueba fijado tras una relación laboral anterior en la que ya se superó dicho periodo.
- El pacto que establezca un período de prueba cuando el trabajador haya ya desempeñado las mismas funciones con anterioridad en la empresa, bajo cualquier modalidad de contratación. (STS, rec. 253/2004, de 18 de enero de 2005, ECLI:ES:TS:2005:104).
- La comunicación extemporánea, o fuera de plazo, de la no superación del periodo consignado.
- También se considerará nulo si el trabajador hubiera iniciado dicha relación laboral de forma verbal y sin mediar contrato escrito.
Si se aparecieran causas discriminatorias (ej.: embarazo, raza, sexo, etc.)
Conclusión
El periodo de prueba en el contrato de trabajo es una herramienta fundamental para empleadores y trabajadores. Permite evaluar la idoneidad de un empleado para el puesto y proporciona seguridad en la relación laboral. Es vital comprender las regulaciones legales y las limitaciones específicas que se aplican a cada tipo de contrato. En un entorno laboral en constante cambio, mantenerse informado sobre las novedades y reformas es esencial para garantizar el cumplimiento normativo y una relación laboral justa y equitativa.
Preguntas Frecuentes
- ¿Puede establecerse un periodo de prueba en una segunda contratación por la misma empresa? Sí, es posible fijar un nuevo periodo de prueba en una segunda contratación si las funciones son distintas a las anteriores.
- ¿Cómo se comunica la no superación del periodo de prueba? La comunicación debe hacerse por escrito y no requiere justificación específica ni preaviso.
- ¿Puede el trabajador estar en situación legal de desempleo tras el cese por no superación del periodo de prueba? Sí, si se cumplen ciertas condiciones, el trabajador puede quedar en situación legal de desempleo después del cese.
- ¿Existen excepciones para la aplicación del periodo de prueba? Sí, no se puede pactar periodo de prueba si el trabajador ya ha desempeñado las mismas funciones en la misma empresa o bajo otra modalidad de contratación.
- ¿Qué sucede si el periodo de prueba se establece en un contrato verbal sin pacto escrito? En general, el periodo de prueba debe pactarse por escrito en el contrato. No pactarlo expresamente podría invalidar su aplicación.