La Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Galicia 2760/2026, de 29 de abril de 2026, Roj: STSJ GAL 2760/2026 – ECLI:ES:TSJGAL:2026:2760 aporta una visión especialmente relevante sobre los límites de la negociación de una salida pactada y la simulación de un despido disciplinario. El caso, que enfrenta al trabajador Virgilio y a la empresa INNOLACT SL, permite reflexionar sobre cómo los tribunales valoran la prueba cuando existe una apariencia formal de despido, pero el fondo revela un acuerdo previo entre las partes.
Este artículo analiza los puntos clave de la resolución y ofrece una guía práctica para empresas y profesionales del derecho laboral.
1. Contexto del caso: una salida pactada disfrazada de despido disciplinario
El trabajador, director de personas en INNOLACT, mantenía desde noviembre de 2024 conversaciones con la empresa para abandonar voluntariamente su puesto. La sentencia recoge expresamente que:
“la empresa y/o trabajador acordaron simular un despido disciplinario” (Hecho probado 2)
Durante semanas, ambas partes intercambiaron correos, reuniones por Teams y borradores de documentos para construir la apariencia de un despido disciplinario, incluyendo:
- redacción conjunta de la carta de despido,
- preparación de alegaciones para un expediente contradictorio ficticio,
- coordinación para acudir al SMAC con abogados distintos,
- comunicación interna a la plantilla anunciando la salida del trabajador.
El 12 de diciembre de 2024 se formalizó el “despido”, aunque el trabajador firmó “no conforme” tanto la carta como el finiquito.
2. ¿Por qué el TSJ rechaza la nulidad o improcedencia del despido?
El trabajador recurrió solicitando:
- nulidad del despido, alegando vulneración de derechos fundamentales por su situación de IT y enfermedad,
- subsidiariamente, improcedencia,
- además de reclamar bonus y otros conceptos.
Sin embargo, el TSJ confirma la sentencia de instancia: no hubo despido, sino una extinción pactada.
2.1. La clave: la valoración de la prueba documental y testifical
El tribunal destaca que la jueza de instancia realizó una valoración detallada y coherente de:
- correos electrónicos,
- comunicaciones internas,
- reuniones grabadas,
- declaraciones de testigos,
- documentos elaborados conjuntamente por trabajador y empresa.
El TSJ concluye que existe un “enlace preciso y directo” entre los hechos acreditados y la presunción de simulación, conforme al art. 386 LEC (presunciones judiciales): (boe.es)
3. La simulación en el ámbito laboral: doctrina aplicada
El tribunal recuerda la jurisprudencia del Tribunal Supremo sobre fraude y simulación contractual:
- STS 29/03/1993
- STS 24/02/2003
- STS 14/05/2008
- STS 12/05/2009
Estas resoluciones establecen que el fraude no se presume, pero puede acreditarse mediante indicios suficientes derivados de hechos probados.
En este caso, los indicios son múltiples y consistentes: comunicaciones internas, correos del propio trabajador anunciando su marcha, participación activa en la redacción del “despido”, coordinación con el abogado externo, etc.
4. Legislación relevante del caso
Estatuto de los Trabajadores (ET)
- Art. 49 ET – Extinción del contrato (boe.es)
- Art. 55 ET – Despido disciplinario (boe.es)
Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (LRJS)
- Art. 193 LRJS – Motivos del recurso de suplicación (boe.es)
- Art. 233 LRJS – Aportación de documentos en suplicación (boe.es)
Ley de Enjuiciamiento Civil (LEC)
5. Consecuencias prácticas para empresas y trabajadores
5.1. Para empresas
- Si se negocia una salida pactada, no debe simularse un despido.
- La apariencia de sanción disciplinaria puede generar riesgos jurídicos si no se corresponde con la realidad.
- Es preferible documentar la extinción mediante acuerdo de voluntades (art. 49.1.a ET).
5.2. Para trabajadores
- Firmar documentos “no conformes” no elimina la evidencia de una negociación previa.
- La participación activa en la preparación de un despido simulado puede impedir reclamar su nulidad o improcedencia.
- Es esencial asesorarse antes de aceptar una salida pactada.
6. Conclusión: una sentencia que marca límites claros
La STSJ Galicia 2760/2026 es una resolución de gran interés porque:
- delimita cuándo existe simulación de despido,
- refuerza la importancia de la prueba documental,
- aclara que la apariencia formal no prevalece sobre la realidad negociada,
- y recuerda que la jurisdicción social no admite documentos nuevos salvo supuestos muy tasados.
En definitiva, esta sentencia es una advertencia clara: las salidas pactadas deben ser transparentes y documentarse como tales, evitando artificios que puedan comprometer la seguridad jurídica de ambas partes.
La sentencia deja una idea muy clara: si la empresa acepta “simular” un despido, está en peligro. ¿Por qué? Porque después el trabajador puede demandar, negar el acuerdo, y la empresa se queda sin pruebas válidas y con toda la responsabilidad.
NO aceptar nunca un despido simulado
Nada de:
- redactar juntos la carta de despido,
- inventar motivos disciplinarios,
- preparar alegaciones falsas,
- acudir al SMAC “como si” hubiera conflicto,
- coordinar abogados para aparentar enfrentamiento.
Esto fue exactamente lo que ocurrió en el caso, y el tribunal lo dejó claro: la empresa quedó totalmente expuesta.
Si el trabajador quiere irse: usar la vía correcta → EXTINCIÓN POR MUTUO ACUERDO
El Estatuto de los Trabajadores lo permite:
👉 Art. 49.1.a ET – Extinción por mutuo acuerdo
Si el trabajador está en IT o tiene enfermedad: aún más cuidado
En el caso, el trabajador estaba en incapacidad temporal y tenía una enfermedad grave. Esto hace que cualquier despido disciplinario simulado sea todavía más peligroso, porque puede interpretarse como:
- represalia,
- discriminación,
- vulneración de derechos fundamentales.
Y eso puede llevar a nulidad del despido.