Una sentencia que marca límites claros sobre la buena fe contractual durante la incapacidad temporal
🧩 Un caso que demuestra que la baja médica no es un blindaje absoluto
La incapacidad temporal suspende la obligación de trabajar, pero no suspende la obligación de buena fe. Esta es la idea central que recorre la Sentencia 519/2026 del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, que confirma el despido disciplinario de una trabajadora que, estando de baja, realizaba actividades laborales para otro negocio de hostelería y eventos.
El caso ha generado interés porque muestra cómo los tribunales valoran la compatibilidad entre la baja médica y otras actividades, y qué tipo de conductas pueden justificar un despido disciplinario.
📅 Los hechos: una baja médica… y una actividad paralela continuada
La trabajadora llevaba desde 2011 prestando servicios para su empresa. El 19 de septiembre de 2024 inició un proceso de incapacidad temporal. Sin embargo, quedó acreditado que durante la baja:
- Atendía llamadas de clientes de otro negocio.
- Facilitaba información sobre servicios y tarifas.
- Enseñaba instalaciones utilizando sus propias llaves.
- Recibía contratos firmados y pagos en concepto de señal.
- Se ofrecía como camarera en eventos.
Estas actividades se realizaban desde julio de 2024 y continuaron durante la IT.
No se trataba de una ayuda puntual o familiar: 👉 Era una actividad laboral real, continuada y organizada.
⭐ Las reseñas de Google: una prueba inesperada pero determinante
Uno de los elementos más llamativos del caso es que varias reseñas de Google mencionaban expresamente el buen trato recibido por parte de la trabajadora. Los clientes agradecían su atención y mencionaban su nombre.
El TSJ aclara que una reseña aislada no basta para despedir a nadie. Pero en este caso, las reseñas:
- Coincidían con llamadas desviadas a su teléfono.
- Encajaban con visitas guiadas a la finca.
- Confirmaban la recepción de pagos y contratos.
- Se sumaban a otras pruebas documentales y testificales.
👉 Las reseñas no fueron la prueba principal, sino un indicio más dentro de un conjunto sólido.
⚖️ La clave jurídica: transgresión de la buena fe contractual
El Tribunal aplica el art. 54.2.d) del Estatuto de los Trabajadores, que permite el despido disciplinario por:
“Transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza en el desempeño del trabajo.”
La Sala destaca dos elementos:
1️⃣ La actividad era incompatible con la recuperación
La trabajadora no aportó diagnóstico ni acreditó que las tareas realizadas fueran compatibles con su estado de salud. Algunas funciones —como trabajar de camarera— podían perjudicar la recuperación.
2️⃣ La actividad evidenciaba aptitud laboral
Si una persona puede atender clientes, enseñar instalaciones y coordinar eventos, puede trabajar. Esto contradice la situación de IT.
Por ello, el TSJ confirma la procedencia del despido disciplinario.
⚠️ La multa por temeridad procesal: revocada
Aunque el despido se confirma, el Tribunal revoca la multa de 1.500 € que el juzgado había impuesto a la trabajadora por temeridad. Considera que, aunque su conducta fue grave, no se aprecia mala fe procesal en su impugnación.
📎 Sentencia oficial
STSJM 519/2026, de 12 de junio ECLI: ES:TSJM:2026:8188 ROJ: STSJ M 8188/2026 Recurso 240/2026 🔗
🧠 Qué enseña esta sentencia
✔️ 1. Estar de baja no autoriza cualquier actividad
Solo son compatibles aquellas que no perjudiquen la recuperación ni evidencien aptitud laboral.
✔️ 2. La buena fe contractual sigue vigente durante la IT
La baja suspende la obligación de trabajar, pero no la de comportarse lealmente.
✔️ 3. La prueba digital es válida
Reseñas, redes sociales, llamadas desviadas… Todo puede ser analizado si forma parte de un conjunto coherente de indicios.
✔️ 4. No toda actividad durante la baja justifica despido
El Tribunal insiste en que hay que valorar caso por caso. Aquí la actividad era continuada, organizada y claramente laboral.
🛡️ Recomendaciones prácticas
👨💼 Para trabajadores
- Si estás de baja, evita actividades que puedan interpretarse como laborales.
- Si realizas tareas compatibles, documenta la recomendación médica.
- No asumas que “ayudar a un familiar” es siempre inocuo: puede no serlo.
🏢 Para empresas
- Investiga con prudencia y documenta cada indicio.
- No bases el despido en una sola reseña o foto: debe existir un conjunto de pruebas.
- Asegúrate de que la carta de despido recoge hechos concretos y verificables.
- La vigilancia debe ser proporcionada y respetar la privacidad.
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