Introducción
Una reciente resolución judicial Roj: STSJ MU 1076/2026 – ECLI:ES:TSJMU:2026:1076 ha vuelto a poner el foco en la gestión laboral dentro de las pequeñas y medianas empresas. Un tribunal ha obligado a una PYME a readmitir a un trabajador despedido tan solo un día después de iniciar una baja médica, al considerar que el cese vulneró derechos fundamentales y carecía de justificación objetiva.
Este caso se suma a una tendencia creciente: los tribunales están reforzando la protección de los empleados en situaciones de incapacidad temporal, especialmente cuando existe indicio de represalia o discriminación.
El caso: despido fulminante tras comunicar la baja
El trabajador comunicó a la empresa su situación de incapacidad temporal por motivos de salud. Apenas 24 horas después, recibió la carta de despido. La empresa alegó causas organizativas y de rendimiento, pero el tribunal consideró que no existía una motivación real ni acreditada que justificara la decisión.
Los jueces detectaron una clara conexión temporal entre la baja y el despido, lo que generó sospechas de represalia. Este elemento fue determinante para declarar el despido nulo, no solo improcedente.
Por qué el despido se declaró nulo
El tribunal argumentó que el despido vulneró derechos fundamentales del trabajador, especialmente:
- Derecho a la integridad física y a la salud, protegido constitucionalmente.
- Prohibición de discriminación por razones médicas o de estado de salud.
- Garantía de no represalia por ejercer derechos laborales, como solicitar una baja.
Además, la empresa no pudo demostrar que el despido respondiera a causas objetivas previas o independientes de la baja médica.
Consecuencias para la empresa
Al declararse el despido nulo, la PYME fue obligada a:
- Readmitir al trabajador en su puesto.
- Abonar los salarios de tramitación desde la fecha del despido hasta la reincorporación.
- Asumir posibles responsabilidades adicionales si se acreditan daños morales.
Este tipo de resoluciones supone un coste económico y reputacional significativo para las empresas, especialmente para las pequeñas, donde la gestión laboral suele ser más informal.
Qué deben tener en cuenta las PYMES ante una baja médica
Este caso sirve como advertencia para las empresas. Los tribunales están siendo especialmente estrictos con los despidos que coinciden con situaciones de incapacidad temporal. Para evitar sanciones y litigios, las PYMES deben:
- Documentar exhaustivamente cualquier causa objetiva de despido.
- Evitar decisiones precipitadas tras una baja médica.
- Consultar asesoría laboral antes de ejecutar un cese.
- Garantizar la no discriminación por motivos de salud.
- Aplicar protocolos internos claros en materia de bajas y rendimiento.
Impacto en el mercado laboral
Este tipo de sentencias refuerza la protección de los trabajadores y obliga a las empresas a actuar con mayor rigor jurídico. También evidencia la importancia de la prevención y la gestión profesional de los recursos humanos, incluso en estructuras pequeñas.
📌 Legislación aplicable al caso (despido nulo por baja médica)
1. Ley 15/2022, de igualdad de trato y no discriminación
Es la norma clave que convierte en nulo un despido motivado por enfermedad o condición de salud.
- Artículo 2.2: prohíbe expresamente la discriminación por enfermedad o condición de salud.
- Artículo 30: si el trabajador aporta indicios de discriminación, la empresa debe demostrar una justificación objetiva y razonable, con pruebas suficientes.
- Jurisprudencia relevante .Los tribunales han consolidado que despedir por enfermedad es discriminatorio:
- Tribunal Supremo (STS 159/2026) — doctrina sobre despido nulo vinculado a enfermedad.
- TJUE (asunto C‑354/13) — enfermedad de larga duración puede equipararse a discapacidad.
- TSJ Illes Balears 21/2025 — nulidad por despido durante baja en periodo de prueba.
Conclusión
La sentencia que obliga a una PYME a readmitir a un trabajador despedido tras coger una baja médica marca un precedente relevante. Los jueces han dejado claro que la salud del trabajador no puede convertirse en un motivo encubierto de despido, y que cualquier decisión empresarial debe estar sólidamente fundamentada.
Para las empresas, este caso es una llamada a la prudencia y a la profesionalización de la gestión laboral. Para los trabajadores, una garantía de protección frente a decisiones arbitrarias.