1. Introducción: de la baja larga al informe de “no apto”
Cada vez es más frecuente que, tras una incapacidad temporal de larga duración, el servicio de prevención declare al trabajador “no apto” para su puesto habitual. Ante esta situación, muchas empresas acuden directamente al artículo 52.a) del Estatuto de los Trabajadores (ET) para extinguir el contrato por ineptitud sobrevenida, entendiendo que el informe médico legitima la decisión extintiva.
Las Sentencias del Tribunal Supremo 6044/2025 y 6045/2025, ambas de 22 de diciembre, corrigen esa práctica y refuerzan un criterio garantista: antes de despedir, la empresa debe explorar y documentar seriamente las posibilidades de adaptación del puesto o de recolocación en otro compatible con las nuevas limitaciones del trabajador. Si no lo hace, el despido será improcedente, aunque la ineptitud exista.
2. Los casos: informe de no apto y despido directo por el art. 52.a) ET
En los asuntos resueltos por el Supremo concurren patrones muy similares:
- Personas trabajadoras con larga antigüedad que pasan por procesos de IT prolongada (patologías físicas o mixtas que limitan su capacidad para las tareas habituales).
- Tras el alta y la revisión por el servicio de prevención, se emite un dictamen de “no apto” para el puesto de trabajo habitual, por riesgos para su salud o para la seguridad en el desempeño.
- La empresa, apoyándose en ese informe, decide extinguir el contrato por ineptitud sobrevenida al amparo del artículo 52.a) ET, abonando la indemnización de 20 días por año.
- No consta que se hayan realizado actuaciones relevantes para adaptar las tareas, los horarios, la ergonomía o para ofrecer puestos alternativos dentro de la organización.
Juzgados y Tribunales Superiores de Justicia avalaron inicialmente la procedencia de estos despidos, considerando que la ineptitud estaba acreditada y que el ET no exige expresamente la adaptación como requisito previo para poder extinguir.
Sin embargo, el Tribunal Supremo revoca este enfoque: estima los recursos de casación, declara los despidos improcedentes y fija un criterio de obligado seguimiento.
3. Fundamento jurídico: art. 52.a) ET, ajustes razonables y deber de adaptación
3.1. Ineptitud sobrevenida: no basta el informe médico
El artículo 52.a) ET permite la extinción del contrato cuando exista una ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación en la empresa, distinta de la mera falta de adaptación a modificaciones técnicas razonables.
El Tribunal Supremo recuerda que:
- El informe de “no apto” del servicio de prevención acredita la limitación, pero no agota el análisis jurídico.
- Antes de recurrir al despido, la empresa debe valorar si es posible:
- Adaptar el puesto: redistribuir tareas, introducir ayudas técnicas, ajustar horarios o ritmos.
- Recolocar en otro puesto vacante o razonablemente disponible, compatible con la nueva situación funcional.
Solo cuando estas vías se revelen inviables o desproporcionadas, la ineptitud podrá legitimar la extinción.
3.2. Obligación de intentar la adaptación y recolocación
El Supremo conecta el art. 52.a) ET con:
- La legislación de prevención de riesgos laborales (adecuación del trabajo a la persona).
- La normativa antidiscriminatoria (Ley 15/2022) y la jurisprudencia sobre ajustes razonables en caso de discapacidad o situaciones asimilables.
- La doctrina europea que impone a las empresas un deber de realizar ajustes razonables salvo que supongan una carga excesiva.
De este marco extrae una exigencia clara: la empresa tiene un deber positivo de actuación. No puede limitarse a aceptar el informe de “no apto” como una puerta de salida fácil, sino que debe:
- Analizar qué ajustes concretos serían posibles.
- Estudiar la plantilla y los puestos para detectar alternativas.
- Documentar por qué no existe un puesto compatible o por qué las adaptaciones necesarias serían objetivamente imposibles o desproporcionadas.
La falta de estas actuaciones convierte el despido en improcedente, porque la empresa no ha agotado su obligación de conservación del empleo.
4. Preguntas y respuestas: qué cambia para empresas y trabajadores
1) ¿Puede seguir despidiéndose por ineptitud sobrevenida?
Sí, pero con condiciones mucho más estrictas. El despido por el art. 52.a) ET sigue siendo posible, pero solo cuando se acredite:
- La existencia de una ineptitud real y relevante.
- La imposibilidad o desproporción de adaptar el puesto o recolocar a la persona trabajadora.
Si falta esta segunda pata, el despido será improcedente.
2) ¿Qué debe hacer la empresa antes de despedir?
Como mínimo:
- Solicitar informes detallados al servicio de prevención sobre limitaciones y tareas incompatibles.
- Revisar la estructura organizativa en busca de puestos equivalentes o inferiores compatibles.
- Valorar ajustes en jornada, turnos, herramientas, ritmos o carga física.
- Dejar constancia por escrito de las alternativas estudiadas y de por qué se descartan.
3) ¿Tiene que aceptar el trabajador cualquier recolocación?
No cualquier recolocación, pero sí las que sean razonables:
- Compatibles con sus capacidades.
- Coherentes con su perfil profesional.
- No suponen una degradación injustificada o un empeoramiento intolerable de sus condiciones.
La buena fe es recíproca: la empresa debe ofrecer opciones razonables y el trabajador no puede rechazarlas sin motivo serios.
4) ¿Puede hablarse de nulidad por discriminación?
Dependerá del caso. El Supremo, en estas sentencias, se centra en la improcedencia, no en la nulidad. No obstante, cuando la ineptitud se vincula a una discapacidad y la empresa incumple la obligación de ajustes razonables, puede abrirse la puerta a invocar discriminación y pedir la nulidad del despido, con readmisión y salarios de tramitación.
5. Conclusiones prácticas para la gestión de bajas largas y reincorporaciones
Las SSTS 6044/2025 y 6045/2025 suponen un aviso claro:
- Para las empresas: el despido por ineptitud sobrevenida ha dejado de ser un “atajo” automático después de una baja larga con informe de no apto. Es obligatorio demostrar que se han explorado con seriedad las opciones de adaptación y recolocación, y documentar ese esfuerzo. No hacerlo expone a la empresa a condenas por improcedencia, con las consecuencias indemnizatorias y reputacionales correspondientes.
- Para las personas trabajadoras y sus representantes: estas sentencias refuerzan la posibilidad de impugnar los despidos por ineptitud cuando se han producido sin un análisis previo de ajustes razonables o recolocación. El informe de no apto no significa que “no haya nada que hacer”; al contrario, abre el espacio para exigir a la empresa que busque soluciones de continuidad antes de acudir a la extinción.
En definitiva, la jurisprudencia desplaza el centro de gravedad: de preguntarse solo si la ineptitud existe, pasa a preguntarse qué ha hecho la empresa, de forma concreta, para compatibilizar esa nueva realidad con la continuidad del vínculo laboral. Ahí se juega, cada vez más, la frontera entre un despido procedente y uno improcedente.